Maximizar la eficacia del aprendizaje en el lugar de trabajo

IParece que todos los que alguna vez han ido a la escuela son expertos en cómo enseñar. Y toda esta “sabiduría popular” parece basada en dos simples pensamientos: “Bueno, así es como I ¡Aprendí y mírame ahora! si los resultados resultaron positivos, o “Vaya, odiaba la escuela; ¡Todo estuvo mal! si fueran negativos.

Quizás esta omnipresente sabiduría popular sea la razón por la que existen tantos mitos sobre la enseñanza y el aprendizaje, incluida la noción de que el 70 por ciento de nuestro aprendizaje ocurre de manera informal (a través de experiencias), el 20 por ciento ocurre socialmente (a través de otros) y el 10 por ciento ocurre formalmente (a través de la escuela). ).¹ Si bien no hay absolutamente ninguna evidencia en la literatura científica que respalde esa idea, es cierto que el aprendizaje informal y el aprendizaje de otros y con otros es muy importante, especialmente en el lugar de trabajo.

Como educadores y científicos cognitivos, queremos apoyar una instrucción excelente y un aprendizaje eficiente en todos los contextos. Así que hemos estado considerando cómo los 10 principios de instrucción descritos por Barak Rosenshine (un maestro de secundaria convertido en psicólogo educativo) se aplican al aprendizaje en la educación técnica y profesional (CTE).² Estos principios se basan en tres líneas de investigación convincentes: ciencia cognitiva, profesores expertos y lo que hacen, e instrucción de estrategias cognitivas. La principal fortaleza es que, aunque se trata de tres cuerpos de investigación muy diferentes, no existe ningún conflicto entre las sugerencias educativas que brindan.

Nuestra visión de CTE se alinea con la Actividad Educativa del Departamento de Defensa (DoDEA), que describe a CTE como

una vía educativa que proporciona a los estudiantes el conocimiento, las habilidades y la experiencia académica, técnica y del mundo real que necesitan para estar preparados para una variedad de opciones profesionales... [ofreciendo] a los estudiantes capacitación y habilidades en muchos tipos diferentes de carreras de alto crecimiento industrias... Los programas CTE son personalizados, prácticos y permiten a los estudiantes explorar diferentes campos profesionales... [durante] la escuela intermedia y secundaria... [preparando] a los estudiantes para la gama completa de oportunidades postsecundarias, incluyendo la universidad y las carreras.³

Como tal, CTE tiene como objetivo “capacitar a los estudiantes para que adquieran las habilidades académicas, técnicas y de empleabilidad necesarias para ingresar, competir y avanzar en su educación y carrera en una economía global”.⁴ CTE intenta lograr esto combinando cursos regulares en la escuela con pasantías con mentores de posibles empleadores en la comunidad para brindar a los estudiantes una preparación adicional para sus carreras posteriores. Los instructores locales asumen el papel de profesores en el lugar de trabajo.

CTE se vuelve más eficaz cuando el contenido educativo se coloca en un contexto que refleja situaciones de la vida real. La DoDEA sugiere que la creación de experiencias de aprendizaje auténticas que se asemejen mucho a los escenarios reales del lugar de trabajo donde se aplicará el conocimiento puede mejorar en gran medida la transferencia de habilidades. Cuanto más estrechamente alineada esté la situación de aprendizaje con el entorno laboral definitivo, más fluida será la transición del conocimiento. Debemos señalar aquí que CTE no pretende ser una versión actualizada de la educación vocacional. La programación CTE está destinada a vincular la educación secundaria y postsecundaria (incluido el aprendizaje en el lugar de trabajo) en una serie secuenciada de cursos que alinea el plan de estudios educativo con los estándares validados por la industria. Como tal, se podría ver la CTE no como una vía, sino más bien como una pedagogía que contextualiza el aprendizaje en entornos del mundo real.⁵

Los 10 principios de Rosenshine en el contexto de CTE

En la edición de primavera de 2012 de Educador estadounidense, Barak Rosenshine compartió sus 10 principios de instrucción y los resumió con esta breve descripción:

Los profesores más eficaces se aseguraron de que sus estudiantes adquirieran, ensayaran y conectaran conocimientos previos de manera eficiente brindándoles una gran cantidad de apoyo educativo. Brindaron este apoyo enseñando material nuevo en cantidades manejables, modelando, guiando la práctica de los estudiantes, ayudándolos cuando cometieron errores y brindándoles suficiente práctica y revisión. Muchos de estos profesores también realizaron actividades experienciales y prácticas, pero siempre realizaron las actividades experienciales. después de, no antes, se aprendió el material básico.⁶

En un blog⁷ Publicado en 2015, dos de nosotros (Mirjam Neelen y Paul Kirschner) exploramos hasta qué punto los principios de instrucción de Rosenshine se pueden aplicar a las formas informales y no formales de aprendizaje.* en el lugar de trabajo y en qué medida pueden mejorar el trabajo de los profesionales del aprendizaje. Aunque los principios de Rosenshine no estaban destinados inicialmente al aprendizaje en el lugar de trabajo, se ha demostrado que son eficaces cuando se aplican y prueban en el contexto del lugar de trabajo.⁹ En este artículo, aplicamos estos mismos principios al aprendizaje en el lugar de trabajo con estudiantes en programas CTE.

Principio 1: Comience una experiencia de aprendizaje con una breve revisión del aprendizaje previo.

Revisar en el lugar de trabajo no significa echar un vistazo a un artículo que leíste el día anterior (además, releer es una estrategia de aprendizaje completamente ineficaz que probablemente genere una vaga familiaridad con el contenido en lugar de un fuerte recuerdo del contenido).¹⁰). La revisión podría realizarse como un ejercicio individual o colaborativo mediante la reflexión sobre cómo se podría aplicar el contenido recién aprendido o la curación del contenido aprendido recientemente para organizarlo mejor y comprenderlo más profundamente. También podría ser una discusión bien estructurada con pares en la que todos los involucrados puedan revisar y discutir una experiencia de aprendizaje o un momento vivido durante el trabajo. En el entorno CTE, esto implicaría una combinación de (1) revisar con el maestro cómo se puede aplicar el aprendizaje previo en la situación de capacitación y (2) discutir con el mentor del lugar de trabajo la relevancia e importancia del conocimiento previamente adquirido en el lugar de trabajo.

Principio 2: Digiera pequeñas cantidades de material nuevo y luego practique ese material.

En el ámbito laboral, es muy común encontrarnos con tareas de aprendizaje que implican practicar toda la tarea (como quitar el motor de un coche o comprobar los signos vitales de un paciente), lo que implica utilizar todas o casi todas las habilidades, conocimientos y actitudes. necesario para completar la tarea. En el contexto de CTE, es aconsejable comenzar con tareas completas más fáciles de aprender y pasar gradualmente a otras más desafiantes.¹¹ Para los estudiantes de enfermería, las tareas de bajo riesgo, como tomar signos vitales, se pueden practicar con sus compañeros, mientras que las tareas de mayor riesgo, como extraer sangre o insertar una vía intravenosa, se pueden practicar con maniquíes médicos. Para respaldar este enfoque de tarea integral, los instructores pueden proporcionar información procesal justo a tiempo a los estudiantes sobre cómo se espera que hagan ciertas cosas.¹² El microaprendizaje está de moda en muchos entornos de aprendizaje diferentes, incluido el aprendizaje en el lugar de trabajo. Cuando buscamos en la literatura sobre microaprendizaje, encontramos muchas definiciones; el que encontramos más útil en un contexto de aprendizaje en el lugar de trabajo es que "el microaprendizaje es una unidad de instrucción que proporciona una participación breve en una actividad diseñada intencionalmente para obtener un resultado específico".¹³ Por ejemplo, los empleadores a menudo proporcionan herramientas de apoyo al desempeño en el punto de necesidad en los sistemas que los empleados usan en el trabajo (por ejemplo, una función de ayuda que proporciona fragmentos pequeños de información justo a tiempo para ayudar a los empleados a aprender cómo usar el sistema). ). En CTE, la práctica es utilizar el sistema en sí.

Principio 3: Haga una gran cantidad de preguntas para respaldar las conexiones entre el material nuevo y el aprendizaje previo.

En cada fase del proceso de aprendizaje CTE, es necesario hacer preguntas. Entre la demostración y la práctica independiente de las tareas, los instructores hacen preguntas para asegurarse de que todos comprendan los pasos involucrados. Incluso mientras los estudiantes practican, los instructores se mueven para ofrecer ayuda, demostrando pasos más complejos en cámara lenta, haciendo preguntas, brindando explicaciones y ofreciendo ayuda cuando sea solicitada o necesaria. ¿Quién determinará cuáles serán las preguntas críticas que se formularán? A los expertos a menudo les resulta difícil ponerse en el lugar de los novatos y comprender realmente lo que los novatos necesitan aprender y cómo pueden llegar allí. El aprendizaje entre pares, en el que los individuos tienen el mismo nivel de experiencia, podría funcionar mejor porque los pares suelen tener los mismos problemas. También se da el caso de que en un entorno CTE, se esperaría que el mentor comprendiera las necesidades del estudiante CTE como empleado novato mejor que como empleado senior tradicional. Sin embargo, saber qué preguntas hacer para apoyar el aprendizaje es una habilidad que requiere aprendizaje y práctica. Y ser lo suficientemente abierto y seguro como para admitir que no sabes algo requiere una persona fuerte y un entorno psicológicamente seguro. Como resultado, creemos que este principio debe ser aplicado a CTE por parte de instructores y mentores que constantemente hagan preguntas a los estudiantes y los alienten a que se hagan preguntas entre sí.

Principio 4: Proporcionar modelos para ayudar a los alumnos a resolver problemas.

En CTE, los instructores demuestran los enfoques y actividades necesarios para resolver problemas en el lugar de trabajo, al tiempo que ofrecen apoyos adecuados (que describimos en el principio 8) para ayudar en los propios esfuerzos de los estudiantes. Es decir, modelan las conductas que los estudiantes necesitan llevar a cabo. Este principio funciona particularmente bien para tareas recurrentes que son procesos basados ​​en reglas que se realizan casi de la misma manera de un problema o situación a otro.¹⁴ Aquí no hay diferencia entre el aprendizaje tradicional en el lugar de trabajo y la CTE. Algunos lugares de trabajo incluso tienen aulas tradicionales, donde los instructores pueden utilizar situaciones de la vida real para explicar ideas teóricas. Podrían contar historias, proporcionar ejemplos prácticos y mostrar imágenes o videos para guiar el aprendizaje de los estudiantes. Otra opción son las simulaciones, donde se recrean el contexto vocacional y las tareas. Las simulaciones pueden ser en vivo, prácticas o virtuales, utilizando tecnología VR (realidad virtual) o AR (realidad aumentada). Finalmente, los estudiantes también pueden aprender de las experiencias de los demás (el llamado aprendizaje indirecto) a través de la discusión, la observación, el desafío, el apoyo, la narración de historias y el apoyo de un compañero más competente.¹⁵

Principio 5: Guiar la práctica de material nuevo.

Hoy en día damos por sentado que las personas son capaces de autodirigir y autorregular su propio aprendizaje. Sin embargo, esto ignora el hecho de que ambos requieren conocimientos específicos del contenido y que adquirir ese conocimiento es el objetivo en la mayoría de las situaciones de aprendizaje. En pocas palabras, los principiantes no son muy buenos dirigiendo su propio aprendizaje.¹⁶ Aunque el aprendizaje menos formal tiene muchas ventajas, una buena práctica guiada es particularmente efectiva, especialmente cuando se aprende algo nuevo por primera vez. La práctica guiada generalmente implica que el profesor resuelva problemas con los estudiantes al mismo tiempo, modelando lo que están haciendo paso a paso, mientras verifica que ejecutan cada paso correctamente.¹⁷ Un ejemplo concreto es lo que se conoce como Yo hago, nosotros hacemos. Es útil pensar en esto como el asistente mirando por encima del hombro.¹⁸ Mientras que en la situación tradicional de aprendizaje en el lugar de trabajo, un gerente o entrenador podría proporcionar una práctica guiada, en un entorno CTE esto es parte de la pedagogía. Y es, o al menos debería ser, un requisito para todos los mentores. En el lugar de trabajo, parte de esta orientación se ofrece dentro de un entorno más controlado y monitoreado (por ejemplo, tareas laborales cuidadosamente seleccionadas) en comparación con un área de trabajo no monitoreada.

Principio 6: Verificar la comprensión del alumno en cada punto.

Si el objetivo de aprendizaje es claro y los pasos hacia el éxito son claros, también se podrían identificar los “puntos de aprendizaje” críticos. Estas no serían formas tradicionales de verificar la comprensión, pero podrían ser tareas previamente identificadas para completar que demuestren el dominio de ciertos estándares. La objetividad es clave aquí. CTE tiene una ventaja sobre el aprendizaje tradicional en el aula y el aprendizaje en el lugar de trabajo, ya que proporciona dos entornos en los que comprobar la comprensión. En el aprendizaje tradicional en el lugar de trabajo, esta verificación debe ser informal (los empleados no son evaluados) y, a menudo, se basa en indicadores de comprensión real. En CTE, el lugar de trabajo se complementa con el aula, donde es posible realizar pruebas. Sin embargo, esto requiere una buena comunicación entre el profesor y el mentor. Además, portafolios de evaluación del desarrollo desempeñan un papel importante en un entorno CTE.¹⁹ Estos portafolios son instrumentos de evaluación formativa y sumativa que se utilizan para recopilar evidencia del aprendizaje a lo largo del tiempo. En cada momento, el portafolio brinda información sobre el nivel general de desempeño del alumno (es decir, evaluación centrada en la tarea) y la calidad del desempeño en aspectos particulares de la tarea (es decir, evaluación centrada en estándares).

Principio 7: Obtener una alta tasa de éxito durante la práctica.

Este principio se refiere nuevamente al principio 5 y nuevamente, la práctica guiada es actualmente un gran vacío en los enfoques menos formales del aprendizaje, especialmente en el lugar de trabajo. No se puede obtener una alta tasa de éxito sin un enfoque de formación/aprendizaje bien estructurado. Esto se puede lograr mediante, por ejemplo, sobre aprendizaje: práctica repetida y continua de una tarea después de que se haya logrado cierto dominio inicial de esa tarea. Sin embargo, existe evidencia de que esto tiene un mayor efecto sobre la actividad cognitiva que sobre la actividad motora.²⁰ Además, la retroalimentación constructiva que identifica y corrige habilidades y conceptos erróneos inexactos (o faltantes) refina aún más el conocimiento y las habilidades. Aquí no hay diferencia entre CTE y el aprendizaje en el lugar de trabajo.

Principio 8: Proporcionar andamios para tareas difíciles.

Este principio requiere procesos cuidadosamente diseñados. Sin embargo, los lugares de trabajo deberían poder implementar con éxito tales andamios. Un compañero o colega con más experiencia que mire por encima del hombro es un buen ejemplo. Además, las herramientas de apoyo al desempeño, como listas de verificación, videos instructivos breves y depósitos de información general y guías prácticas, pueden servir de andamiaje. Un desafío es que es difícil saber el nivel exacto de andamiaje que cada alumno necesita. ¿Cómo saber cuándo quitar un andamio para permitir que el alumno avance hacia el dominio? Quizás el asistente que mira por encima del hombro sea el mejor andamio que se pueda encontrar. En este sentido, CTE ofrece la oportunidad de tomarse un tiempo de descanso y hacer uso del ambiente del aula para brindar capacitación antes de que se requieran conocimientos o habilidades más profundos o diferentes. También ofrece la oportunidad de revisar tareas más difíciles a posteriori para refinar y perfeccionar los conocimientos y habilidades necesarios.

Principio 9: Exigir y monitorear la práctica independiente.

Para implementar este principio, es necesario establecer los estándares que deben cumplirse. Probablemente esto sea fácil para algunas tareas pero muy difícil para otras. Tomemos el caso de las partes críticas de un proceso en las que cometer un error durante la práctica independiente podría costar mucho tiempo, dinero o incluso vidas. El entorno del CTE es el lugar ideal para poner en práctica este principio. Después de todo, monitorear el desempeño personal es una habilidad esencial en el lugar de trabajo que se espera que todos los empleados puedan (y estén dispuestos) a realizar.

Principio 10: Involucrar a los alumnos en la revisión semanal y mensual.

La revisión es muy importante. Las formas efectivas de revisión requieren que los alumnos recuerden lo que han aprendido en sus memorias a largo plazo, lo que refuerza y ​​consolida lo que han aprendido. Además, aumentar el tiempo entre el aprendizaje y la revisión fortalece lo aprendido, razón por la cual estos 10 principios exigen una revisión diaria, semanal y mensual. En el entorno laboral tradicional, esto se puede hacer a través de grupos de discusión bien estructurados, ya sea cara a cara o en un formato de comunidad de práctica en línea, utilizando resultados predefinidos que a menudo no están disponibles (como problemas complejos por resolver o tareas novedosas). , para el cual los empleados descubren en colaboración la mejor solución o enfoque y aprenden juntos sobre la marcha). En CTE, estos resultados están predefinidos y el salón de clases es un lugar eficaz y eficiente para realizar estas revisiones.

***

¿A dónde nos lleva esto? Al considerar cómo aplicar estos principios en un lugar de trabajo y/o en un contexto de aprendizaje CTE, debemos afirmar primero lo obvio: como siempre, todo el viaje de aprendizaje debe comenzar con una necesidad y un objetivo de aprendizaje. Luego, es necesario realizar un análisis cuidadoso de los pasos necesarios para lograr con éxito el objetivo de aprendizaje. Una cosa a tener en cuenta es que en el aprendizaje en el lugar de trabajo, a menudo falta el instructor. Es importante reconocer que este es un desafío importante. No se trata de control ni de ser rígido. Se trata de reconocer lo fundamental que es que un individuo (o sistema) competente que conozca las habilidades o las lagunas de conocimiento del alumno ofrezca instrucción, orientación, apoyo, contenido de aprendizaje y retroalimentación constructiva adecuados (en el punto de necesidad). En CTE, los mentores y gerentes desempeñan un papel de instructor. Si bien esto se espera del mentor, los gerentes deben quitarse el “sombrero” de jefe y apoyar verdaderamente el desarrollo profesional (y tener las habilidades y/o competencias que acabamos de mencionar).

Dada la importancia de la estructura y la revisión de los 10 principios de Rosenshine, aquí está nuestro resumen de cómo pueden maximizar la eficacia de la CTE.

1. Oferta revisión diaria: Resuma las habilidades prácticas, los procedimientos de seguridad y las tareas prácticas completadas en la última sesión de aprendizaje.
2. Presente material nuevo en pequeños pasos: Divida las nuevas habilidades o procesos técnicos complejos en partes más pequeñas y manejables, demostrando cada paso y asegurándose de que el estudiante no pierda de vista toda la tarea.
3. Hacer preguntas: Haga preguntas sobre aplicaciones prácticas, resolución de problemas y toma de decisiones en escenarios del mundo real, y cree un entorno en el que los estudiantes se sientan seguros al hacer preguntas.
4. Proporcionar modelos: Demostrar tareas o técnicas, modelando mejores prácticas y procedimientos durante simulaciones y mientras ejecuta tareas de la vida real.
5. Práctica de guía: Supervise de cerca la práctica práctica y ofrezca retroalimentación y corrección inmediatas.
6. Verifique la comprensión: Realizar evaluaciones prácticas u observar la ejecución de tareas para evaluar el dominio de las habilidades.
7. Obtenga una alta tasa de éxito: Asegúrese de que los estudiantes dominen cada habilidad o técnica a un alto nivel de competencia antes de progresar.
8. Proporcione andamios para tareas difíciles: Proporcione guías paso a paso, listas de verificación o apoyo de mentores para tareas desafiantes.
9. Cree tiempo para la práctica independiente: Brinde a los estudiantes oportunidades para trabajar en proyectos o tareas de forma independiente, aplicando sus habilidades (asegúrese de elegir el nivel de tarea adecuado para el estudiante).
10. Participar en la revisión semanal y mensual: Realizar revisiones de habilidades prácticas, incluidas tareas prácticas acumulativas o evaluaciones de portafolios.

Paul A. Kirschner es profesor emérito de psicología educativa en la Universidad Abierta de los Países Bajos y profesor invitado en la Universidad de Ciencias Aplicadas Thomas More en Amberes, Bélgica. Es investigador de la Asociación Estadounidense de Investigación Educativa cuyos libros incluyen Cómo ocurre el aprendizaje y Cómo ocurre la enseñanza. Mirjam Neelen es líder de diseño de experiencias de aprendizaje global en Novartis y tiene más de 15 años de experiencia en empresas como Houghton Mifflin Harcourt, Google, Learnovate Centre y Accenture. Kirschner y Neelen escriben juntos el blog Experiencias de aprendizaje de 3 estrellas, y recientemente publicaron el libro Diseño de aprendizaje basado en evidencia. Tim Surma es director del Centro de Expertos en Educación y Aprendizaje de la Universidad de Ciencias Aplicadas Thomas More en Amberes, Bélgica. Ex docente de educación secundaria y formación docente, se dedicó a la investigación sobre estrategias efectivas de enseñanza y aprendizaje y ha publicado cuatro libros hasta la fecha.

*El aprendizaje formal en el lugar de trabajo es una extensión de la educación formal e incluye programas de acreditación para certificar las competencias de los estudiantes. El aprendizaje no formal no da como resultado una certificación, pero aún contiene importantes elementos de aprendizaje en las actividades planificadas y puede verse como una forma de aprendizaje tácito.⁸ (volver al artículo)

Notas finales

1. Véase el mito 3 en P. De Bruyckere, P. Kirschner y C. Hulshof, Mitos urbanos sobre el aprendizaje y la educación (Cambridge, MA: Academic Press, 2015).

2. Para conocer los principios de Rosenshine, véase B. Rosenshine, Principios de instrucción, Serie de Prácticas Educativas–21 (París: Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura y Academia Internacional de Educación, 2010), unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000190652; y B. Rosenshine, “Principios de instrucción: estrategias basadas en investigaciones que todos los profesores deberían conocer”, Educador estadounidense 36, núm. 1 (primavera de 2012): 12–19, 39, aft.org/sites/default/files/Rosenshine.pdf.

3. Actividad de Educación del Departamento de Defensa, “Educación de Carrera Técnica; Aprendizaje que funciona para DoDEA: CTE”, Departamento de Defensa de EE. UU., dodea.edu/curriculum/career-technical-education.

4. Actividad de Educación del Departamento de Defensa, “Educación de Carrera Técnica”.

5. E. Flynn, “¿Qué es la educación técnica y profesional y por qué es importante?” Education Northwest, febrero de 2021, educationnorthwest.org/insights/what-career-and-technical-education-and-why-does-it-matter.

6. Rosenshine, “Principios de instrucción: estrategias basadas en la investigación”, 12

7. M. Neelen y P. Kirschner, “Principios de instrucción basados ​​en investigaciones aplicados al aprendizaje en el lugar de trabajo”, Experiencias de aprendizaje de 3 estrellas, 18 de agosto de 2015, 3starlearningexperiences.wordpress.com/2015/08/18/research-based-principles-of-instruction-applied-to-workplace-learning.

8. J. van Merriënboer et al., "Hacia un enfoque integrado para la investigación sobre el aprendizaje permanente", Revista Tecnología Educativa 49, no. 3 (2009): 3-14.

9. K. Kraiger y J. Ford, "La ciencia de la instrucción en el lugar de trabajo: aprendizaje y desarrollo aplicados al trabajo", Revisión anual de psicología organizacional y comportamiento organizacional 8 (2021): 45 – 72.

10. J. Dunlosky et al., "Mejorar el aprendizaje de los estudiantes con técnicas de aprendizaje efectivas: direcciones prometedoras de la psicología cognitiva y educativa" Psychological Science in the Public Interest 14, no. 1 (enero 2013): 4 – 58.

11. J. van Merriënboer, P. Kirschner y L. Kester, "Quitar la carga de la mente del alumno: diseño instruccional para el aprendizaje complejo", Psicólogo educacional 38, no. 1 (2003): 5-13.

12. J. van Merriënboer y P. Kirschner, Diez pasos hacia el aprendizaje complejo: un enfoque sistemático para el diseño instruccional de cuatro componentes, 3ª ed. (Abingdon, Reino Unido: Routledge, 2018).

13. K. Kapp y R. Defelice, Microaprendizaje: breve y sencillo (Alexandria, VA: Asociación para el Desarrollo del Talento, 2019), 19.

14. Van Merriënboer y Kirschner, Diez pasos para el aprendizaje complejo.

15 C. Myers, "Aprendizaje vicario coactivo: hacia una teoría relacional del aprendizaje vicario en las organizaciones", Academia de la revisión de la gerencia 43, no. 4 (2018): 610-34.

16. Kraiger y Ford, "La ciencia de la instrucción en el lugar de trabajo".

17. Kraiger y Ford, "La ciencia de la instrucción en el lugar de trabajo".

18. Van Merriënboer y Kirschner, Diez pasos para el aprendizaje complejo.

19. Van Merriënboer y Kirschner, Diez pasos para el aprendizaje complejo.

20. J. Driskell, R. Willis y C. Cooper, "Efecto del sobreaprendizaje en la retención", Diario de Psicología Aplicada 77, no. 5 (1992): 615-22.

[Ilustraciones de Mike Austin]