Resistiendo el agotamiento

A tan solo 20 minutos de las Ciudades Gemelas se encuentran dos distritos escolares vecinos: Mounds View y White Bear Lake. Rivales en el ámbito deportivo, también son socios, colaboradores y amigos. Ambos distritos comparten muchas características, como la belleza natural de sus lagos, un sólido apoyo comunitario a sus sistemas escolares y una alta tasa de retención de personal. Algunos cónyuges trabajan en distritos diferentes; hermanos gemelos dirigen escuelas secundarias rivales; y líderes, educadores y personal de ambos distritos comparten el compromiso de colaborar para lograr los mejores resultados posibles para los estudiantes.

Sin embargo, Stacey Vanderport, presidenta de la Asociación de Educación de Mounds View, y Tiffany Dittrich, presidenta de la Asociación de Educadores del Área de White Bear Lake, sabían que algo había cambiado para los educadores desde la pandemia. «Cada vez más miembros nos decían: "Estamos agotados, quemados y necesitamos apoyo"», dijo Stacey. ¹ Tiffany también observó que, si bien la «pasión de sus educadores por los estudiantes y las familias a las que sirven era encomiable, estaba afectando el bienestar de muchos». ²

Cuando surgió la oportunidad de colaborar con Educators Thriving, una organización dedicada a mejorar el bienestar de los educadores, gracias a una subvención de AFT, Tiffany no dudó en sumarse. En el verano de 2022, 40 de sus miembros participaron en un curso de seis partes de Educators Thriving para apoyar su desarrollo personal. Para octubre, los participantes reportaron niveles más altos de emociones positivas y niveles significativamente más bajos de agotamiento emocional en comparación con quienes no participaron. Tras conocer el trabajo en White Bear en una reunión de líderes de AFT en enero de 2023, Stacey quiso empezar en Mounds View.

Las iniciativas de “bienestar” suelen ser estrategias superficiales de autocuidado; Tiffany y Stacey sabían que ese enfoque no sería bien recibido por sus miembros. Buscaban brindar a los educadores un alivio inmediato y la oportunidad de explorar, junto con sus distritos, cambios a nivel sistémico para crear las condiciones necesarias para que todo el personal y el alumnado prosperaran.

Educators Thriving ofrece sesiones de desarrollo personal con estrategias basadas en la evidencia para mejorar el bienestar. Los temas abarcan desde la priorización y la gestión del tiempo hasta la identificación de valores fundamentales y la gestión de conversaciones difíciles. El personal puede participar en las sesiones con grupos de todo el distrito o con colegas de la escuela. Educators Thriving también colabora con los líderes escolares y del sistema educativo para mejorar el bienestar en el lugar de trabajo mediante una encuesta elaborada por educadores (disponible en go.aft.org/li5 ) con miembros de la AFT en todo el país. La encuesta incluye preguntas respaldadas por investigaciones para medir seis factores clave asociados con el bienestar: liderazgo receptivo y cultura de apoyo, aceptación, adaptabilidad, bienestar personal, crecimiento y agotamiento. La mayoría de las preguntas de la encuesta se relacionan con el liderazgo y la cultura de la escuela; el resto aborda mentalidades o disposiciones individuales que están fuertemente correlacionadas con el bienestar y la satisfacción laboral. ³

Acercándose a los Distritos

Tanto para Tiffany como para Stacey, este enfoque basado en la investigación fue convincente. En White Bear, Tiffany explicó: «Nos enteramos de la encuesta en un momento oportuno, cuando la encuesta de liderazgo que estábamos preparando para lanzar tuvo importantes dificultades técnicas. La encuesta [Educators Thriving] no solo estaba lista, sino que la investigación que la respaldaba era convincente; la posibilidad de personalizarla gracias a la colaboración con el equipo [Educators Thriving] fue una gran ventaja».

El distrito de Stacey se enfrentó a obstáculos similares, creando una encuesta que no tuvo buena acogida debido, en gran parte, a que el personal salió de la pandemia con mayores niveles de estrés. La encuesta interna generó conciencia, tanto en el distrito como en el sindicato, de que necesitábamos algo sostenible, anual, edificio por edificio. Contar con una medición basada en investigaciones le dio credibilidad y confianza al proceso, tanto para el distrito como para el sindicato.

En White Bear, Educadores Prosperando se reunió en numerosas ocasiones con líderes sindicales y distritales para establecer parámetros claros para el intercambio de datos. Todos querían garantizar que la encuesta no se utilizara de forma punitiva; su propósito era orientar el desarrollo del liderazgo. Los resultados sobre liderazgo receptivo y cultura escolar a nivel de escuela solo serían accesibles para el liderazgo del distrito y el director de la escuela correspondiente, como parte del proceso de retroalimentación y coaching administrativo. Solo se compartirían con el sindicato datos generales a nivel de distrito sobre liderazgo y cultura, así como tendencias relacionadas con la disposición y el bienestar de los educadores. Según Tiffany, para ella y para su codirectora de esta iniciativa en el distrito, la Superintendente Adjunta de Enseñanza y Aprendizaje, Alison Gillespie, era importante que "fuéramos totalmente transparentes sobre por qué esta herramienta nos había llamado la atención, cómo se había desarrollado y cómo se utilizarían los datos para respaldar nuestro trabajo colaborativo continuo en torno a la cultura escolar y la mejora continua".

Stacey trabajó de manera similar con los líderes del distrito de Mounds View para asegurar que este proceso fuera bien recibido en todos los niveles del sistema. Mediante negociación, acordaron explorar el bienestar de los adultos; trabajar con Educators Thriving y utilizar la encuesta fue un compromiso financiero y verbal de ambas partes. Desde entonces, Stacey se ha asociado con la jefa de Recursos Humanos, Julie Coffey, para facilitar la implementación de la encuesta y el desarrollo personal. Julie compartió: “Tenemos un talentoso equipo de educadores que se esfuerzan enormemente para ayudar a sus estudiantes a tener éxito. Ese esfuerzo también contribuye a que el personal se sienta abrumado. Nos quedó claro que debíamos implementar algunos sistemas para medir y mejorar el bienestar en todo el distrito”. ⁴ Ambas trabajaron junto con la asociación de directores para determinar cómo comunicar la encuesta a los líderes y al personal de las escuelas. Determinaron de mutuo acuerdo que para lograr mejoras significativas, necesitaban un compromiso de al menos tres años con este trabajo.

Lanzamiento de la encuesta

Para que la encuesta fuera un éxito, los educadores y administradores de White Bear y Mounds View necesitaban comprender su desarrollo, propósito y uso. La facilitación del proceso por parte de Educators Thriving, una organización neutral, redujo las preocupaciones sobre la manipulación de datos y aumentó la confianza.

En White Bear, Tiffany y Alison compartieron la encuesta con los directores y el comité ejecutivo del sindicato para realizar los ajustes necesarios e incluir algunos elementos personalizados, como preguntas sobre el apoyo a los líderes del distrito. Posteriormente, redactaron conjuntamente una declaración sobre el lanzamiento de la encuesta y enviaron comunicaciones a todo el distrito. Todos en White Bear sabían que mejorar el bienestar de los educadores era un esfuerzo conjunto. Mientras Tiffany se reunía con los representantes de los edificios para fomentar la participación, Alison colaboró ​​con los directores para reservar tiempo en las reuniones de personal para realizar la encuesta. Se colocaron volantes en las salas de profesores y en los espacios comunes, y se enviaron recordatorios frecuentes con actualizaciones de participación. Su arduo trabajo dio sus frutos: durante el primer año de administración de la encuesta, lograron una participación cercana al 80 % en todos los edificios. Si bien fue más difícil contactar con el personal clasificado, la alta tasa de respuesta de los educadores certificados fue alentadora.

Cuando llegó el momento de compartir los resultados de White Bear, Educadores Prosperando se reunió primero con los líderes del distrito para analizar los temas que surgieron a nivel distrital. Tras sus acuerdos de intercambio de datos, solo Alison y el superintendente tuvieron acceso a los datos de todas las escuelas; los directores tuvieron acceso a los datos de su personal. Tiffany y el equipo de liderazgo sindical tuvieron acceso a tendencias generales y datos más detallados sobre la mentalidad y las actitudes de los educadores, lo que les brindó ideas para mejorar el apoyo a la salud mental de los miembros.

Mounds View siguió el ejemplo un año después, en la primavera de 2024. Stacey y Julie dedicaron tiempo a que sus respectivos equipos se familiarizaran con la encuesta y formularan recomendaciones sobre preguntas adicionales, como la retroalimentación sobre la incorporación. Se informó a los directores, con el acuerdo de que primero revisarían sus propios datos y luego compartirían los resultados con su personal en otoño. Muchos miembros del personal consideraron que las encuestas anteriores habían quedado obsoletas, ya que los resultados nunca se compartieron con los participantes para fundamentar las acciones; por lo tanto, era fundamental cerrar el círculo de comunicación. Stacey y Julie aprovecharon el tiempo dedicado a los representantes de los edificios y a las reuniones del personal para garantizar una alta tasa de respuesta. Como resultado, Mounds View logró que casi el 80 % de su personal certificado completara la encuesta (planea colaborar con otras unidades de negociación en los próximos años).

Desempaquetando resultados

Con tasas de participación tan altas, los líderes de Mounds View y White Bear confiaban en que sus resultados eran significativos.

En Mounds View, que se enorgullece de la colaboración y la toma de decisiones compartida, Stacey se sorprendió de que esto se convirtiera en un área de necesidad: "Contamos con una estructura que apoya la mejora continua de la instrucción, y ver que existen deficiencias en esto fue revelador y, sin duda, un área de enfoque para reconstruir", especialmente desde la pandemia. En cambio, ver que la carga de trabajo de los docentes multilingües y de educación especial estaba provocando una mayor reducción de personal para estos miembros del personal no fue sorprendente, pero Stacey se mostró "agradecida de contar con datos sólidos que lo confirman". La mentoría fue otra área que indicó la necesidad de una mejora en todo el sistema, pero Stacey confiaba en que contar con los datos "nos ayudaría a avanzar en el proceso de negociación".

Los líderes del distrito y del sindicato de Mounds View revisaron primero los datos, seguidos por los administradores escolares, luego los equipos de liderazgo de los centros y, finalmente, el personal de cada escuela. Tener múltiples oportunidades para procesar los resultados y luego la posibilidad de involucrar a otros miembros del personal ayudó a los líderes (en particular, a los directores) a confiar en los datos e internalizar la retroalimentación. Este proceso no fue del todo sencillo: algunos miembros del personal informaron que los administradores ocultaron datos y la profundidad de las conversaciones basadas en datos varió entre los campus, pero esto fue solo el primer año.

White Bear, que se encontraba en su segundo año de implementación de la encuesta durante la primavera de 2024, estaba empezando a construir la base de conocimientos de todo el sistema para comprender, compartir y actuar en consecuencia con los datos. Tiffany comentó que los datos han ayudado a cuestionar nuestras suposiciones y combatir las falsas narrativas sobre cómo se siente cada persona, eliminando las conjeturas a la hora de identificar áreas de apoyo y evaluar si lo que hemos intentado funciona. A veces, lo que se ofrece y cómo lo reciben las personas difieren; recopilar retroalimentación ha ayudado a considerar alternativas y a impulsar cambios.

Aunque Tiffany suele oír hablar del estrés laboral, le sorprendió ver que los educadores con más experiencia reportaban mayores niveles de agotamiento que aquellos con menos experiencia, especialmente considerando que el distrito tiene una tasa de retención relativamente alta en comparación con otros distritos. Los grupos focales confirmaron que los educadores de carrera estaban experimentando una gran sobrecarga derivada de diversas iniciativas nuevas en Minnesota, como la Ley READ, ^⁵ que exige un amplio desarrollo profesional para todos los educadores de primaria. Otros cambios en el distrito, como la unificación de dos escuelas secundarias, la reubicación de centros escolares y la transición a la evaluación basada en estándares, también contribuyeron. Encontrar la manera de aliviar el agotamiento del personal y respetar los cambios necesarios en todo el distrito es un desafío constante, pero los datos ayudaron a identificar posibles primeros pasos.

Curiosamente, los educadores de White Bear que reportaron el mayor tiempo de colaboración semanal también reportaron un mayor bienestar que sus colegas que reportaron menos tiempo de colaboración. "Es irónico que la educación, una profesión tan centrada en los estudiantes y la interacción, deje tan poco tiempo para que los profesionales conecten", dijo Tiffany. Descubrir cómo aprovechar este tiempo es una de las cosas que ella y los líderes de su distrito están explorando. Simplemente asignar más horas no funcionará si el personal no está capacitado para aprovechar bien su tiempo o si requiere renunciar a otras responsabilidades fundamentales.

En ambos distritos, los datos han ayudado a los líderes sindicales, escolares y distritales a priorizar. Tiffany cree que la encuesta ha "ayudado a descomponer un problema realmente complejo en componentes más manejables". Ayuda a "identificar la situación de las personas", dijo Stacey. "Siempre decimos que nos basamos en datos y que los usamos para el bien del sistema, y ​​ahora por fin tenemos esos datos para usar".

Convertir los datos en acción

Los resultados de la encuesta en ambos distritos indicaron que había tres áreas a abordar: cambios en todo el distrito, liderazgo y cultura en el sitio escolar, y trabajo dirigido por los miembros.

Turnos en todo el distrito

A nivel de distrito, surgieron ciertas tendencias en Mounds View y White Bear relacionadas con la comunicación, la toma de decisiones y las políticas y procedimientos estudiantiles. Sin embargo, el cambio lleva tiempo, incluso considerando el compromiso a largo plazo de ambos distritos con la mejora continua.

Como dijo Stacey: «Sabíamos que necesitábamos comprometernos con al menos tres años de trabajo dedicado al bienestar como punto de partida para un cambio sistémico a largo plazo». Es «una de las muchas maneras importantes en que nos hemos asociado con nuestro distrito, y un ejemplo más de cómo alineamos nuestro trabajo con la unión y el distrito para apoyar a los adultos y estudiantes de nuestro sistema».

En White Bear, Alison también se ha tomado en serio la oportunidad de recibir comentarios. En 2024, pidió a los directores de las escuelas que respondieran la encuesta para identificar maneras en que ella y su equipo podrían mejorar. Ella y Tiffany han trabajado juntas para transmitir constantemente el mensaje de que, como ella lo expresó, “ por supuesto que seguimos atacando los elementos sistémicos que contribuyen al agotamiento, y hay cosas que los educadores pueden hacer individualmente, e inmediatamente, para combatir el agotamiento”. ⁶ Los cambios sistémicos son complejos, a menudo lentos y rara vez están bajo el control de una sola persona. Afortunadamente, hubo factores en torno a los cuales los líderes del distrito pudieron unirse y en los que centrarse, particularmente mejoras en la comunicación y la visibilidad.

Apoyo al sitio escolar

De los seis factores que predicen el bienestar de los educadores (y que, por lo tanto, se miden en la encuesta), el liderazgo receptivo y la cultura de apoyo son los más significativos. Educators Thriving descubrió, durante el estudio piloto de 2022 para desarrollar la encuesta, que más del 50 por ciento de la variación en el bienestar individual se predijo por las percepciones del liderazgo del centro escolar. ⁷ Investigaciones similares han encontrado que los directores tienen un impacto desproporcionado en la cultura, la moral y la retención del personal. ⁸ Por esa razón, Mounds View y White Bear incorporaron oportunidades de desarrollo para directores para complementar el proceso de la encuesta de bienestar. Con frecuencia, los líderes reciben capacitación en instrucción, cumplimiento y presupuestos, pero no en cómo liderar para el bienestar.

En 2023, durante su primer año con la encuesta, White Bear ofreció a los líderes escolares de secundaria la oportunidad de colaborar con Educators Thriving y los asesores del distrito para mejorar su liderazgo receptivo. Desde entonces, Tiffany ha visto cómo los administradores escolares se basan en los datos y trabajan con sus equipos docentes-líderes para resolver problemas relacionados con los apoyos. El apoyo adicional a nivel escolar incluye reuniones mensuales con el director o el equipo directivo sobre el bienestar del personal, reuniones de cohorte de directores para compartir estrategias comunes y reflexionar sobre el bienestar personal y profesional, y seminarios de desarrollo profesional para el personal escolar basados ​​en datos específicos de cada escuela. Desde entonces, se ha invitado a los directores de primaria a participar, y muchos aprovecharon la oportunidad.

En una escuela, los educadores reportaron percepciones abrumadoramente positivas de su líder, pero también niveles inusualmente altos de agotamiento y dificultades con su bienestar personal. En respuesta, Educadores Prosperando dirigió una sesión de 90 minutos para el personal sobre priorización. El personal reflexionó sobre acciones importantes, pero no urgentes, que mejorarían su bienestar, realizó auditorías individuales de tiempo y aprendió una estrategia basada en investigaciones para el logro de objetivos. Durante la sesión, muchos se dieron cuenta de que compartían objetivos similares; un club de caminatas y un club de lectura se formaron espontáneamente entre el personal.

En otro centro con una cultura laboral más turbulenta, los datos indicaron la necesidad de mejorar la comunicación en situaciones de conflicto. Educadores Prosperando impartió una sesión de desarrollo profesional en la que el personal reflexionó sobre su estilo personal de manejo de conflictos y practicó nuevas técnicas de comunicación utilizando escenarios escolares realistas.

Tras dos años, Tiffany recibía comentarios positivos de miembros y administradores: «Observamos que los datos están orientando las conversaciones a nivel de centro sobre la cultura y el tipo de apoyo que los educadores necesitan de sus líderes. Además, los miembros se han vuelto menos reticentes y más entusiasmados al ver que un seminario de Educadores Prosperando forma parte del plan de formación profesional». Los resultados de la encuesta anual confirmaron que, de forma lenta pero segura, se están produciendo cambios. Los miembros informaron niveles ligeramente superiores de liderazgo receptivo y cultura de apoyo entre 2023 y 2024, y menores niveles de agotamiento.

Mounds View comenzó recientemente a ofrecer este nivel de apoyo escolar. Con 15 escuelas en todo el distrito, decidieron profundizar el trabajo en cinco escuelas por año durante los próximos tres años, garantizando así que todos tengan la oportunidad de participar en el aprendizaje profesional presencial.

Apoyo directo al educador

Si bien los cambios en el sistema y en las escuelas pueden llevar tiempo, existen maneras de apoyar el bienestar individual de los miembros y ofrecer alivio inmediato del estrés y el agotamiento. Tiffany ha encontrado una forma innovadora de apoyar a sus miembros rápidamente. Este año escolar, el sindicato ofreció una aplicación de bienestar diseñada por y para educadores llamada VioletCares. Quienes participan son completamente anónimos, pero hasta el momento 65 educadores de White Bear la utilizan con regularidad.

Mounds View ofrece el programa completo "Educadores Prosperando" a los miembros que se inscriban. Los participantes se unen a una de dos cohortes y se reúnen en sesiones de dos horas por Zoom cada pocas semanas con otros educadores del distrito. Stacey y Julie trabajaron arduamente en el lanzamiento del programa para garantizar que los miembros sintieran que el tiempo dedicado a su bienestar personal era valioso y reconocido. Quienes completen el programa y las tareas requeridas pueden obtener tres créditos (el equivalente a 45 horas de aprendizaje), lo que puede ayudarles a ascender en la escala salarial.

Trabajando juntas, Stacey y Julie crearon un enfoque y una secuencia para satisfacer las necesidades de los educadores, basándose principalmente en los resultados de la encuesta. Los participantes comienzan por aprender sobre los cinco obstáculos comunes en la experiencia docente: agobio, descuido personal, mentalidad fija, desafíos inesperados y aislamiento. Luego, aprenden sobre el establecimiento de metas y prioridades, conflicto y comunicación, disculpas, hábitos, gestión del tiempo y límites. El enfoque principal son estrategias individuales basadas en la investigación que pueden ayudar a los educadores a comprender y centrarse en su propio bienestar.

La primera cohorte se lanzó en agosto y la segunda en noviembre de 2024, con la participación de más de 100 educadores. Las sesiones interactivas en línea comienzan con un breve registro y utilizan un medidor de estado de ánimo para ayudar a los participantes a reflexionar sobre "¿Cómo me siento después de un día completo?". Al identificar nuestras emociones y expresar nuestros sentimientos con palabras, reducimos nuestro nivel de estrés y desregulación. ^Nueve participantes han comenzado a usar el medidor de estado de ánimo tanto con otros educadores como con estudiantes.

A continuación, los participantes reflexionan sobre la sesión anterior y el grado en que han aplicado las estrategias aprendidas. Comparten ideas en grupos pequeños, que se mantienen constantes a lo largo del curso. Esto les permite sentirse cómodos y aumenta el compromiso mutuo, además de brindar un espacio seguro para conectar.

Tras la reflexión personal y el debate en pequeños grupos, las sesiones se centran en la aplicación de una nueva estrategia. El objetivo es que los participantes se lleven consigo algo que puedan utilizar de inmediato. Un participante comentó: «Me gustó que tuviéramos pasos concretos para abordar el tema; herramientas muy prácticas y útiles, aplicables tanto a la vida personal como laboral». (Para un ejemplo detallado de una sesión, consulte « Establecer límites »).

Cada sesión se basa en investigaciones, lo que ayuda a generar confianza incluso entre quienes se muestran escépticos a la hora de dedicar tiempo al bienestar. Este ha sido un componente fundamental del trabajo: "Me encanta debatir conceptos relevantes y verlos vinculados a los datos; ¡eso lo dice todo!", comentó un educador de Mounds View.

El equipo de Educators Thriving revisa con frecuencia los comentarios de los participantes y monitorea el impacto a través de evaluaciones previas y posteriores al programa. Por lo general, Educators Thriving observa reducciones estadísticamente significativas en el agotamiento emocional (un indicador clave del síndrome de burnout) y la ansiedad, y mejoras en indicadores de bienestar como las emociones positivas. ¹⁰ En el año escolar 2023-24, el 92 por ciento de los participantes a nivel nacional informó que "el programa hizo que mi trabajo se sintiera más sostenible" y el 94 por ciento estuvo de acuerdo en que "ayudó a mejorar mi bienestar". Sesión por sesión, los comentarios han sido igualmente positivos entre los participantes de Mounds View; el 95 por ciento estuvo de acuerdo en que el programa mejoró su bienestar y el 85 por ciento estuvo de acuerdo en que ha hecho que su trabajo se sienta más sostenible.

Aprendizajes clave (hasta ahora)

Para White Bear y Mounds View, el camino hacia un mayor bienestar docente no comenzó con la encuesta ni con la colaboración con Educators Thriving, sino con años de colaboración intencionada. Las alianzas entre los trabajadores y la gerencia en estos distritos vecinos sentaron las bases para que el trabajo en bienestar se consolidara plenamente. Tiffany comentó sobre White Bear: «Compartimos la convicción de que nuestros estudiantes y personal se benefician enormemente de nuestro compromiso compartido con la resolución de problemas. También sabemos que cuando nuestros educadores están bien, sus estudiantes prosperan». Y Julie, de Mounds View, comentó: «El trabajo de un educador es más exigente que nunca, y los educadores de todo el mundo merecen apoyo para su bienestar. Cuando los distritos y los sindicatos se unen para brindar este apoyo, le demuestra al personal que estamos todos juntos en esto».

En ambos casos, comenzar con mediciones a nivel de distrito y brindar apoyo exhaustivo en solo unas pocas sedes generó confianza con el tiempo, y el enfoque en el bienestar no se perdió entre otras iniciativas a nivel de todo el sistema. El trabajo en el bienestar puede ser muy personal, y no todos sienten la capacidad profesional para involucrarse. Permitir que los educadores se inscriban en una cohorte y ofrecer apoyo como la aplicación VioletCares contribuyó al crecimiento orgánico de estas oportunidades de bienestar dirigidas a educadores. Además, la encuesta anual de bienestar indica si van por buen camino.

Fue necesario trabajar para que todos se involucraran y encontrar un enfoque que satisficiera las necesidades de las múltiples partes interesadas. Desarrollar la capacidad y mantener la atención de los líderes del distrito, los administradores escolares, los educadores y el personal requiere tiempo y esfuerzo. Educadores Prosperando pretende ser un catalizador para que, en última instancia, cada distrito pueda mantener la medición y el apoyo interno.

Para cualquiera que se pregunte si está listo para embarcarse en este tipo de trabajo, Tiffany comparte este consejo:

No permita que las complejidades de este problema le impidan comenzar. Lo que funciona en este momento puede o no funcionar para todos, y/o puede o no funcionar en todas las situaciones. Comuníquese estrechamente durante todo el proceso y sea consciente de sus objetivos y el camino para alcanzarlos. Educadores Prosperando ofrece a los educadores un canal para comunicar sus necesidades, lo que crea oportunidades para trabajar juntos en el problema. Este canal amplifica la voz de los educadores y ayuda a educadores y líderes escolares a identificar problemas concretos que abordar y un proceso mediante el cual pueden monitorear el progreso.

Al elevar la voz y el bienestar de los educadores, Tiffany y Stacey están fortaleciendo sus comunidades escolares y distritales paso a paso (y con una encuesta) a la vez.

Harriet B. Fox, exmaestra y administradora de educación especial, dirige la investigación y la evaluación en Educators Thriving. Laura Andersen, quien comenzó su carrera como maestra de kínder de inmersión en español, lidera las alianzas en Educators Thriving. Ashton Fandel es gerente de proyectos en Educators Thriving. Katie LaPointe, exmaestra de tercer grado, lidera el apoyo a la implementación de las alianzas en Educators Thriving.

Notas finales

1. S. Vanderport, entrevista de H. Fox et al., 26 de septiembre de 2024.

2. T. Dittrich, mensaje de correo electrónico a H. Fox et al., 12 de septiembre de 2024.

3. Más allá del agotamiento: una hoja de ruta para mejorar el bienestar de los educadores (Washington, DC: AFT y Educators Thriving, julio de 2023), aft.org/sites/default/files/media/documents/2023/Beyond_Burnout_A_Roadmap_to_Improve_Educator_Wellbeing.pdf.

4. J. Coffey, mensaje de correo electrónico a H. Fox et al., 7 de octubre de 2024.

5. Departamento de Educación de Minnesota, “Ley READ”, education.mn.gov/MDE/dse/READ.

6. A. Gillespie, presentación ante la Asociación de Administradores Escolares de Minnesota, 8 de octubre de 2024.

7. H. Fox et al., Más allá del agotamiento: Informe de investigación sobre la medición del bienestar de los educadores 2023 (Washington, DC: Educators Thriving y AFT, 2023), educatorsthriving.org/_files/ugd/c9e74e_87f88ba07b1a446cae1a8a40eb500f31.pdf.

8. J. Lambersky, “Understanding the Human Side of School Leadership: Principals' Impact on Teachers' Morle, Self-Efficacy, Stress, and Commitment,” Leadership and Policy in Schools 15, no. 4 (2016): 379–405; y D. Shell, C. Hurt, y H. White, “Principal Characteristics' Effect on Teacher Retention: A Systematic Review,” Educational Research and Reviews 18, no. 6 (junio de 2023): 104–13.

9. J. Torre y M. Lieberman, “Poner los sentimientos en palabras: el etiquetado de afecto como regulación emocional implícita”, Emotion Review 10, n.º 2 (2018): 116–24.

10. Más allá del agotamiento: una hoja de ruta.

[Fotos cortesía de ISD 624 y Mounds View Education Association]