Establecer límites

No es de extrañar que, al pedirles que seleccionen temas sobre los que les gustaría aprender más, los participantes a menudo soliciten límites. Los educadores tienden a ser generosos y se preocupan profundamente por la eficacia de la enseñanza y por generar un impacto en la vida de los estudiantes. Desafortunadamente, esto puede llevar a descuidar las necesidades personales y contribuir al agotamiento.¹

En la sesión sobre límites, los participantes comienzan por tomar conciencia de sus límites laborales actuales. Aprenden sobre cuatro tipos comunes de personas en el ámbito laboral: quienes reciben, quienes buscan la igualdad, quienes se protegen mutuamente y quienes dan desinteresadamente (sin límites), y cómo los educadores que son generosos terminan con mayor agotamiento y menor rendimiento estudiantil.² Luego, los participantes reflexionan sobre dónde tienden a ubicarse en este espectro y cómo su identidad, incluido su poder situacional y contexto, informa su postura predeterminada.

A continuación, Educators Thriving presenta un marco basado en investigaciones para el establecimiento de límites que sugiere que las personas tienden a ubicarse en un espectro que va desde trabajadores altamente segmentados hasta trabajadores altamente integrados.³ Los trabajadores segmentados tienen límites muy claros entre su vida profesional y personal; los trabajadores integrados tienen mayor fluidez y menor contraste entre sus roles personales y profesionales. La investigación demuestra claramente que ni la integración ni la segmentación son intrínsecamente mejores; lo que importa es la interacción entre el individuo y el entorno laboral.⁴ Los participantes realizan una autoevaluación para identificar su grado de segmentación o integración. Tras revisarla, reflexionan sobre cómo sus límites actuales (establecidos) reflejan sus límites aspiracionales (preferidos). Para muchos, este es un momento revelador: su realidad actual no les permite una sostenibilidad a largo plazo.

Moviéndonos hacia la acción prevista, Educators Thriving comparte un marco inspirado en el libro El poder de un no positivo.⁵ Los educadores reflexionan sobre las prioridades relacionadas con el bienestar (físico, mental, social, emocional y espiritual) que desean proteger y a qué deben renunciar para poder cumplir con sus prioridades personales. Por ejemplo, un educador que prioriza el tiempo con la familia podría rechazar un evento de voluntariado extraescolar para poder asistir al partido de fútbol de su hijo. Otro educador que desea obtener una maestría podría rechazar formar parte del equipo de liderazgo educativo de su escuela durante un año.

Para finalizar, los educadores aprenden sobre los beneficios de las “microtransiciones” entre roles personales y profesionales.⁶ Con demasiada frecuencia, llegamos a casa dándole vueltas a las tareas del día y nos sentimos insatisfechos. Las microtransiciones pueden facilitar la transición de un rol (líder, educador) a otro (amigo, padre, madre, cónyuge, cuidador, etc.). Pequeños "ritos de transición" pueden ser tan sencillos como meditar cinco minutos, escuchar música durante el viaje a casa, ir y volver del trabajo en bicicleta o llamar a un amigo: algo que indique que se va del trabajo y se prepara para asumir un nuevo rol. Los participantes identifican maneras de incorporar microtransiciones en su día a día para crear límites mentales y físicos entre roles.

Como actividad práctica después de la sesión, los participantes aclaran los límites que quieren establecer, elaboran un plan, lo prueban y reflexionan sobre su desempeño. También reciben recursos para leer más investigaciones sobre límites.

Notas finales

1. P. Jennings y M. Greenberg, “El aula prosocial: competencia social y emocional del docente en relación con los resultados de los estudiantes y del aula”, Revisión de la investigación educativa 79, no. 1 (marzo 2009): 491 – 525.

2. A. Grant y R. Rebele, “Superar el agotamiento por generosidad”, Harvard Business Review, Enero 23, 2017, hbr.org/2017/01/beat-generosity-burnout.

3. B. Ashforth, G. Kreiner y M. Fugate, “Todo en un día de trabajo: límites y transiciones de micro roles”, Academia de la revisión de la gerencia 25, no. 3 (Julio de 2000): 472–91.

4. G. Kreiner, “Consecuencias de la segmentación o integración trabajo-hogar: una perspectiva de ajuste persona-entorno”, Revista de comportamiento organizacional 27, no. 4 (2006): 485-507.

5. W. Ury, El poder de un no positivo: salve el trato, salve la relación y diga no (Nueva York: Bantam, 2007).

6. Ashforth, Kreiner y Fugate, “Todo en un día de trabajo”.

[Foto cortesía de ISD 624]