Un contrato histórico para Cleveland

Cuando la presidenta del Sindicato de Maestros de Cleveland (CTU), Shari Obrenski, inició las negociaciones en enero de 2024, ella y su equipo directivo tenían grandes objetivos. Si bien tenían una idea bastante clara de los problemas que buscaban resolver mediante las negociaciones, necesitaban pruebas sólidas que los respaldaran. "Queríamos que los miembros pudieran decir 'Sí, estoy frustrado con esto' y tener un espacio para expresar sus preocupaciones... Y queríamos asegurarnos de que estábamos en el buen camino" para abordar esos desafíos, compartió.¹

Shari se enteró de la encuesta sobre el bienestar de los educadores en el verano de 2022, cuando miembros de CTU participaron en un programa de desarrollo profesional sobre bienestar con Educadores Prosperando gracias a una subvención de la AFT. La promesa de este trabajo dio lugar a conversaciones alentadoras con los líderes del distrito sobre la posibilidad de ampliar las iniciativas. Desafortunadamente, estas conversaciones se interrumpieron debido a una abrupta transición de liderazgo a nivel de distrito. Las relaciones entre los trabajadores y la gerencia, que antes eran prometedoras, se debilitaron. "Nos ha costado muchísimo conseguir que esta administración tomara decisiones con nosotros, así que, al final, decidimos hacerlo nosotros mismos", dijo Shari.

Aprovechar la voz de los miembros

La encuesta fue una forma eficaz de recopilar las opiniones de los miembros y priorizar las prioridades. El proceso brindó la oportunidad de que «nuestros miembros participaran activamente en las negociaciones y nos dieran su opinión para que pudiéramos comprender mejor sus experiencias», afirma Shari.

Para que esto sucediera, y para que el distrito considerara los datos representativos, CTU se esforzó por lograr una participación del 80%. Como dijo Shari: «Si el 80% de los miembros de tu edificio dijeron esto, y no son solo dos o tres personas, debes tomarlo en serio». Los líderes y organizadores de CTU impulsaron a los miembros, asegurándose de que comprendieran el propósito de la encuesta. Enviaron volantes, crearon correos electrónicos personalizados y animaron a los representantes de las escuelas a que animaran a todos a participar. La encuesta cerró con un 79% de participación, lo que representa más de 3,000 respuestas de todas las unidades de negociación y escuelas. Algunas escuelas incluso alcanzaron el 100% de participación.

Educadores Prosperando también organizó grupos de discusión con miembros de la CTU de diferentes sedes y roles para comprender mejor sus experiencias y prioridades. Más de 260 miembros se ofrecieron como voluntarios para participar. Mary Moore, tercera vicepresidenta de la CTU para K-3 y directora de negociaciones, comentó: «Los grupos de discusión fueron muy útiles para que los miembros tuvieran la oportunidad de hablar con alguien neutral» y «nos ayudaron a encontrar soluciones como equipo de negociación».²

Los resultados de la encuesta confirmaron gran parte de lo que los líderes de la CTU ya sabían y orientaron al equipo hacia direcciones sorprendentes. Si bien muchas escuelas presentaban niveles muy bajos de confianza y capacidad de respuesta, algunas informaron percepciones positivas de su administración, muy por encima de los promedios nacionales. Estos puntos positivos fueron un alivio. Por otro lado, Shari y Mary no anticiparon que la confianza entre los roles se hubiera erosionado tanto. "No pensé que fuera posible que fuera tan grave, así que nos ayudó a comprender realmente cuánta desconfianza tenían nuestros miembros en la oficina central", dijo Shari.

Si bien los resultados mostraron que existían ciertos problemas donde los miembros tenían prioridades contradictorias e incluso perspectivas polarizadas, los datos de la encuesta y los grupos focales también condujeron a algunas soluciones. Por ejemplo, la seguridad fue una prioridad para el equipo de negociaciones, pero no sabían qué ideas aportar al distrito. En los grupos focales, comenzó a surgir un tema en torno a los teléfonos celulares. Muchos de los problemas que los miembros enfrentaron en relación con conflictos, interacción o desafíos con las familias y la administración se debieron a la falta de consenso sobre el uso de teléfonos celulares. Vincular la seguridad con los teléfonos celulares resultó ser un éxito. Y hasta la fecha, la nueva política distrital ha sido beneficiosa. A mediados de septiembre de 2023, se registraron al menos 80 incidentes de seguridad, pero para la misma fecha en 2024, tras la implementación de la política de teléfonos celulares, se registraron menos de 10.

El Resultado

En mayo de 2024, tras meses de negociaciones respaldadas por datos sólidos, CTU logró "uno de los mejores contratos" de su historia. "Teníamos claro lo que necesitábamos y contábamos con los datos que lo respaldaban. Este nivel de transparencia con los miembros, nuestro equipo y el distrito no lo habríamos podido lograr sin este recurso", dijo Shari.

Como líder sindical y orientadora profesional, Shari reflexionó: "Me siento reconocida aquí; [la encuesta] aborda los desafíos fundamentales que siente la gente" y "nos ayuda a superar la sensación de agotamiento". A quienes estén considerando usar la encuesta para negociaciones, Mary les comentó: "Comprendan bien la herramienta, su funcionamiento y los datos que obtendrán; tengan claro el problema que intentan resolver". El distrito aún no colabora mucho con el sindicato, pero en los próximos años, CTU espera que nuevas oportunidades permitan un enfoque más orientado al crecimiento.

Esfuerzos a nivel estatal en Ohio

Melissa Cropper, presidenta de la Federación de Maestros de Ohio (OFT), se enteró de los esfuerzos de Shari en Cleveland y se sintió inspirada. Dada su preocupación por la moral y la rotación de docentes, quiso ofrecer esta oportunidad a las secciones locales de OFT e identificar maneras de apoyar a los miembros de todo el estado. OFT patrocinó una encuesta para 15 secciones locales en la primavera de 2024 y reclutó a diversos distritos urbanos, suburbanos y rurales. Miles de miembros participaron en la encuesta y más de 100 se unieron a grupos focales durante el verano.

Melissa comentó: «Estamos utilizando los datos en tres niveles diferentes». A nivel local, «los utilizamos para hablar con los administradores sobre la moral docente y la retención».³ A nivel de implementación estatal, "estamos conectando a los municipios para compartir las mejores prácticas y el lenguaje contractual que aborda la retención docente. Por ejemplo, los municipios comparten información sobre desarrollo profesional, tiempo de planificación y maneras de aumentar la participación de los docentes en la toma de decisiones". Finalmente, a nivel de políticas estatales, afirmó, "estamos utilizando los datos para identificar áreas de políticas que podemos abordar mediante legislación, incluyendo la solicitud de fondos en el presupuesto para programas de bienestar docente".

Líderes de cada una de las filiales locales se reunieron en el Instituto Anual de Liderazgo Sindical en las afueras de Columbus en junio de 2024 con Educadores Prosperando. Analizaron a fondo las tendencias de datos, participaron en sesiones de bienestar personal, identificaron áreas prioritarias y elaboraron estrategias para afrontar desafíos complejos. Si bien cada contexto local es diferente, afirmaron que existe una clara necesidad de abordar el sentimiento generalizado de agotamiento y sobrecarga laboral.

Notas finales

1. S. Obrenski, entrevista de H. Fox et al., 11 de septiembre de 2024.

2. M. Moore, entrevista de H. Fox et al., 11 de septiembre de 2024.

3. M. Cropper, mensaje de correo electrónico a H. Fox et al., 23 de octubre de 2024.

[Foto cortesía de CTU]