Los maestros que necesitan nuestros estudiantes

Mucho antes de la pandemia, los maestros estaban agotados. Agotados por las largas horas, los recursos mínimos y la falta de respeto desenfrenada por su experiencia, muchos maestros ya estaban abandonando la profesión. Ahora, la escasez de educadores es una crisis. Para hacer frente a esa crisis con estrategias prácticas, basadas en la experiencia y basadas en la investigación, el Grupo de Trabajo de Escasez de Maestros y Personal Escolar de AFT trabajó durante meses, combinando la orientación de los miembros de AFT e investigadores reconocidos a nivel nacional. El resultado es ¿Hoy aquí, mañana ya no? Lo que Estados Unidos debe hacer para atraer y retener a los educadores y al personal escolar que necesitan nuestros estudiantes. Este amplio informe (que está disponible esta página) aborda las condiciones de trabajo y aprendizaje, así como la compensación y las prestaciones. Aquí, compartimos extractos de la sección sobre la revitalización de la canalización de educadores y personal escolar. Como verá, los caminos de paraprofesional a maestro negociados por la Federación de Maestros de Filadelfia combinan muchas de las prácticas efectivas recomendadas por el grupo de trabajo.

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Todos los niños, independientemente de las circunstancias o antecedentes, merecen tener personas calificadas, capacitadas y con conocimientos trabajando en su escuela para apoyar su éxito. Los maestros y educadores no solo ayudan a los estudiantes a aprender hechos y habilidades de pensamiento crítico, sino que también ayudan a moldearlos y moldearlos como seres humanos; inculcan valores democráticos y promueven la autodeterminación y un sentido de comunidad a medida que construyen la futura generación de este país. Es esencial para el éxito de nuestro sistema de escuelas públicas y de nuestros hijos que hagamos cambios en todo el sistema que ayuden a atraer y mantener a las personas en estos puestos.

La mayoría de los estados informan escasez de maestros en matemáticas, ciencias, educación profesional y técnica, educación especial y educación bilingüe. Otra área de escasez es la diversidad de educadores. La fuerza laboral docente es abrumadoramente blanca y cada vez menos representativa de los estudiantes a los que enseñan, la mayoría de los cuales ahora son estudiantes de color.

Un paso crítico para mejorar la escasez es abordar los desafíos en la tubería de educadores y personal escolar. En los últimos años, ha habido menos candidatos que aceptan trabajos de apoyo escolar y asisten a programas de preparación docente. Por supuesto, las siguientes sugerencias no son las únicas; la contratación de maestros y personal escolar será más fácil cuando se mejoren otros aspectos de esas profesiones. (Véase el informe completo del grupo de trabajo para encontrar formas de abordar preocupaciones de larga data relacionadas con la falta de respeto y la desprofesionalización, el estrés y la falta de apoyo, salarios bajos en relación con otras profesiones y cargas de trabajo abrumadoras).

Aquí hay algunas formas que han demostrado ser efectivas para mejorar el reclutamiento y el ingreso a las profesiones educativas:

Identificación y Reclutamiento Temprano y Continuo de Educadores y Personal de Apoyo

Los maestros y el personal escolar pueden ser identificados o dirigidos a la profesión mucho antes de que ingresen a los programas de preparación. Los programas de educación profesional y técnica (CTE) son una forma de crear trayectorias profesionales para los estudiantes de la escuela secundaria o antes, pero los estudiantes que no están en programas CTE dedicados también deben tener oportunidades de aprender sobre los puestos de enseñanza y personal escolar, por ejemplo, a través de programas informativos. sesiones, clubes u otros programas escolares similares, o de los departamentos de servicios profesionales de sus escuelas.

Los sistemas escolares también pueden mejorar el reclutamiento de maestros y personal escolar a través de programas de crecimiento propio (GYO). Estos son programas locales que se enfocan en candidatos, a menudo paraprofesionales, y los ayudan con la financiación y la tutoría que necesitan para completar los requisitos para convertirse en maestros. Los estudiantes se benefician de tener maestros que ya han tenido experiencia en sus escuelas, que conocen el área y que están comprometidos con una carrera en educación. Los programas GYO pueden tomar muchas formas, pero en general, el objetivo es educar, capacitar y aumentar las vías hacia diversas profesiones educativas. Los programas GYO también reclutan maestros para escuelas de alta necesidad, brindan contenido sólido y preparación clínica con tutoría y ofrecen incentivos financieros para completar el programa y convertirse en un maestro de registro.

Otra forma en que las partes interesadas pueden reclutar de manera más intencional es a través del alcance a las comunidades de color. Las investigaciones indican que solo un tercio de los distritos reclutan maestros de universidades y organizaciones que atienden principalmente a estudiantes y candidatos de color. Los distritos escolares deben ajustar sus estrategias de reclutamiento para tener medidas más intencionales para atraer a una población docente más diversa que se alinee más estrechamente con la población estudiantil de los EE. UU.

Programas de preparación y residencias de alta calidad

Para fortalecer la cartera de maestros y personal escolar, los futuros trabajadores necesitan acceso a programas de preparación de alta calidad. Los programas de preparación de docentes varían de innumerables maneras, pero lo que debe ser consistente es proporcionar a los candidatos a docentes una base sólida en el contenido de la materia junto con instrucción en prácticas pedagógicas relevantes, dinámicas y diferenciadas. Los programas deben proporcionar a los candidatos amplias experiencias clínicas que ofrezcan práctica junto con un médico calificado durante un período significativo, idealmente un año escolar completo. Los candidatos deben experimentar los rigores de la profesión en un entorno de aula auténtico. Deben comenzar organizando su salón de clases y conociendo a los estudiantes el primer día, y deben estar con esos estudiantes a lo largo de las diferentes experiencias de todo el año escolar.

Los programas de preparación requieren que los candidatos paguen para recibir capacitación en el trabajo, pero una forma de brindarles a los candidatos dinero la experiencia en el salón de clases es a través de residencias de educadores de un año. Los docentes que completan con éxito programas bien diseñados e implementados tienden a permanecer en el aula más tiempo que sus compañeros. Al igual que en una residencia médica, los maestros residentes adquieren experiencia junto con un maestro veterano experto mientras reciben cursos y un estipendio de subsistencia. Luego de esta experiencia, el candidato se compromete a enseñar en el distrito por varios años, asegurando que la experiencia permanezca en las escuelas locales.

Apoyar a los nuevos empleados a través de programas de orientación e inducción

Los altos niveles de rotación de maestros y personal escolar pueden resultar en altos costos para las escuelas, tanto financieramente como por la pérdida de personal experimentado. La investigación sugiere que el apoyo a los nuevos maestros a través de la tutoría y la inducción tiene un impacto positivo en la retención de maestros, las prácticas de instrucción de los maestros y el rendimiento de los estudiantes.

La AFT habló con muchos maestros nuevos que dijeron que habían experimentado programas de inducción y tutoría débiles o ineficaces, con un mentor que visitaba con moderación o que solo se enfocaba en garantizar que el maestro aprobara Praxis. Otros tenían mentores en diferentes escuelas, lo que significaba que no tenían reuniones periódicas ni acceso a la persona que se suponía que debía ser su apoyo. Los maestros y el personal de apoyo dijeron que necesitaban ayuda con el plan de estudios además de ayuda para adaptarse al edificio, a sus colegas y a la logística administrativa. Querían más ayuda con su carga de trabajo y planificación de parte de los maestros y el personal.

Los programas de inducción suelen reservarse para los profesores principiantes y pueden brindar apoyo a medida que los profesores pasan de la formación previa al servicio a la profesión. Debido a que no existen estándares uniformes para todos los programas de preparación universitaria y algunos maestros provienen de programas de certificación alternativos, la inducción es extremadamente importante para garantizar que los nuevos maestros tengan la orientación que necesitan cuando ingresan a la fuerza laboral.

En la medida de lo posible, los mentores deben estar en el mismo grado/área temática que sus aprendices. Además, los maestros de color han indicado que tener la oportunidad de tener un mentor que comparta su origen cultural o étnico sería útil para aprender de las experiencias únicas que podrían encontrar.

Asegúrese de que los estudiantes reciban enseñanza y apoyo de una fuerza laboral diversa

Las investigaciones indican que el aumento de la diversidad en la fuerza laboral de los educadores puede tener un impacto positivo en el crecimiento académico y el desarrollo socioemocional de los estudiantes. Los estudiantes de color demuestran mayores logros académicos y desarrollo socioemocional cuando su maestro se identifica como una persona de color y tiene el mismo origen étnico-racial.

Aumentar la diversidad de nuestra fuerza laboral educativa es un beneficio no solo para los estudiantes sino también para toda la profesión. Los maestros de color pueden servir como embajadores de la profesión para los estudiantes en los programas académicos de maestros. Esta es una oportunidad para que los maestros interesados ​​de color asuman roles de liderazgo. También serviría como una posible estrategia de retención; muchos maestros de color citan la falta de autonomía y oportunidades de crecimiento profesional como una razón para dejar el salón de clases. Para lograr este fin, se deben examinar detenidamente las barreras para la obtención de licencias, la contratación y la retención de maestros de color.

Estrategias de implementación

El informe completo incluye estrategias para el gobierno federal y los gobiernos estatales, que alentamos a los educadores a revisar para ver cómo aumentar sus esfuerzos de promoción.

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Los distritos escolares deben:

• Asociarse con instituciones de educación superior—Buscar alianzas con colegios y universidades locales para implementar programas de residencia. Al hacerlo, los distritos están invirtiendo en su futuro personal y es probable que mitiguen la alta rotación de maestros.
• Proporcionar apoyo para que el personal haga la transición a roles docentes.—Ofrecer tiempo dentro de la jornada laboral o licencia pagada y apoyo financiero para los costos de educación al personal de apoyo escolar que desee hacer la transición a un rol docente.
• Aumentar la diversidad y la equidad—Asegúrese de que haya miembros diversos en los comités de contratación, así como maestros de color en los equipos de liderazgo involucrados en las entrevistas. Un comité de selección diverso no solo creará un proceso de contratación más equitativo, sino que también ayudará a los candidatos a aprender sobre la cultura escolar desde diferentes perspectivas. Los comités de contratación deben reflejar la composición prevista de la fuerza laboral de la escuela y el distrito.
• Crear estructuras para ayudar a los nuevos maestros a aprender y prosperar—Cree horarios que brinden a los nuevos maestros una carga de clase más ligera para permitirles tiempo para observar y recibir apoyo de maestros expertos. Además, los nuevos maestros no deben ubicarse en las aulas más exigentes y deben tener una red de colegas para apoyarlos a medida que se desarrollan.
• Crear culturas organizacionales que ayuden a todos los educadores y al personal a prosperar—Los líderes del distrito deben asegurarse de que todas las escuelas tengan condiciones organizacionales sólidas y un liderazgo sólido para garantizar que todos los nuevos educadores sean ubicados en escuelas donde puedan prosperar.

Los sindicatos deberían:

• Trabajar en colaboración con todas las partes interesadas—Los sindicatos deben estar abiertos a trabajar en colaboración en todos los niveles, y con líderes y miembros, para abogar por las mejores prácticas descritas aquí, incluso si eso significa desafiar formas de trabajo establecidas desde hace mucho tiempo; las partes interesadas deben usar formas creativas para abordar los obstáculos.
• Programas de residencia de apoyo—Trabajar con la universidad y el distrito para apoyar programas de residencia con desarrollo profesional para apoyar a maestros y candidatos.
• Proporcionar asistencia técnica— Asociarse con las partes interesadas para brindar asistencia técnica para el desarrollo y la implementación de programas en todos los niveles, incluidas las academias de maestros, las vías de paraprofesional a maestro o los programas de residencia.
• Informar y apoyar a los futuros profesores y al personal de apoyo.—Asistir a ferias profesionales o de reclutamiento para participar en el proceso, ser visible y ayudar a proporcionar a los futuros maestros y al personal de apoyo información y recursos sobre el sindicato y la profesión docente. Esta también es una excelente manera de hacer que el sindicato y el distrito trabajen juntos y creen una relación de colaboración que puede ser útil en otras situaciones.
• Negociar trayectorias profesionales—Negociar trayectorias profesionales con apoyos financieros y de otro tipo específicos para que los empleados actuales realicen la transición a otras funciones dentro del distrito (p. ej., programas de paraprofesional a maestro).
• Negociar programas de mentores—Negociar con los distritos para establecer programas de tutoría efectivos. Esto incluye procesos de selección y revisión de mentores/entrenadores de pares claramente definidos, capacitación para mentores/entrenadores de pares, cronogramas y estructuras para el proceso de tutoría y supervisión de los programas de intervención.

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