De “no hacer daño” a “hacer más el bien”

MMi experiencia en la facultad de medicina fue larga y dura. No se trató solo del rigor académico o la feroz competencia entre mis compañeros, algo típico de la facultad. Esperaba esos desafíos y estaba preparada para afrontarlos. Lo que hizo que esos años fueran especialmente duros fue tener que justificar constantemente mi presencia en espacios donde muy pocos otros (mis compañeros, instructores u otros profesionales de la salud) se parecían a mí.

En los primeros días de mi rotación quirúrgica de tres meses, mi jefe de residentes (con la presencia de otros cirujanos y enfermeras instrumentistas) me dijo que no era lo suficientemente inteligente como para estar allí, que era el producto de la discriminación positiva. “Estás aquí solo porque eres negro”, me dijo mi jefe de residentes. “La gente negra realmente no debería estar en la escuela de medicina”.

Más adelante en la rotación, nos encontramos con un paciente, un hombre negro mayor que estaba siendo tratado por cetoacidosis diabética. Mi jefe de residentes y otros dos residentes discutieron qué hacer con las heridas diabéticas del paciente. Las heridas parecían graves, pero el paciente estaba estable después de recibir un tratamiento completo con antibióticos. Los residentes propusieron una amputación de la pierna, no porque fuera médicamente necesario, sino porque querían la práctica.

El paciente no tenía familia ni defensor y no era lo suficientemente coherente para tomar decisiones sobre su propio cuidado. No obstante, algunos de los residentes estaban dispuestos a manipularlo para que aceptara un procedimiento que le cambiaría la vida y sería muy doloroso sólo para poder cumplir con su cuota de cirugías. Aunque yo era muy consciente de la historia de explotación médica de las personas de color en nuestro país¹ y la persistencia de creencias basadas en el racismo sobre los pacientes negros (como "los negros tienen una mayor tolerancia al dolor"),² No podía creer lo que estaba escuchando, ni que nadie más se opusiera.

Como era la única persona negra del equipo, acudí al jefe de cirugía para comunicarle mis inquietudes. La pierna del paciente no se lesionó, pero se esfumó toda esperanza de establecer una relación de confianza entre mis colegas y yo. Pasé el resto de esa rotación estudiando sin parar y durmiendo muy poco para que mi jefe de residentes no pudiera suspenderme (cosa que había amenazado con hacer) o escribir una evaluación negativa que pudiera condenar mi carrera antes de que siquiera hubiera comenzado. Fue agotador. Para ser claros, incidentes como este no se limitaron a mi rotación quirúrgica: ocurrieron a lo largo de mi formación médica didáctica y práctica.

Cuando finalmente me convertí en pediatra en ejercicio, había presenciado docenas de encuentros con pacientes marcados por la insensibilidad racial, étnica o cultural (en algunos casos, mi propia insensibilidad). Estos encuentros eran un síntoma de un problema mayor: las desigualdades persistentes en los Estados Unidos que han dado como resultado que pocos pacientes de grupos históricamente subrepresentados compartan una identidad con sus médicos y que menos personas de estos grupos ocupen roles críticos en las profesiones de la salud.³

Esto tiene que cambiar.

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Estados Unidos se enfrenta a una creciente escasez de profesionales de la salud.⁴ A medida que buscamos aumentar la fuerza laboral que atiende a nuestra sociedad cada vez más multirracial y multicultural, es fundamental que nos concentremos en la diversificación. Reclutar y retener una fuerza laboral de atención médica que refleje la diversidad racial y étnica de las comunidades a las que sirven y exigir a toda la fuerza laboral que se atenga al objetivo de brindar una atención cultural y lingüísticamente eficaz es el único camino hacia resultados equitativos para todos.

La necesidad de una fuerza laboral de atención médica más diversa está bien documentada. Si bien los latinos, los negros y los indígenas representan el 18.5, el 13 y el 2.5 por ciento de la población de los EE. UU., respectivamente, están significativamente subrepresentados entre los médicos en la fuerza laboral de atención médica (el 5.8, el 5 y el 0.4 por ciento, respectivamente).⁵ Según la Encuesta Nacional de la Fuerza Laboral de Enfermería de 2022, la mayoría de las enfermeras registradas son blancas (80 por ciento) a pesar de que las personas blancas representan el 58.4 por ciento de la población. Solo el 6.9 por ciento de las enfermeras registradas se identificaron como hispanas o latinas, el 6.3 por ciento como negras y el 0.4 por ciento como indígenas estadounidenses o nativas de Alaska. El único grupo racial representado adecuadamente fue el de los asiático-americanos o isleños del Pacífico, con un 7.5 por ciento (aunque nuestra historia de recurrir a enfermeras filipinas hace que esta sea una victoria pírrica).*).⁶

Las estadísticas nacionales a menudo subestiman las brechas regionales en representación, pero herramientas como el Mullen Institute Health Workforce Diversity Tracker brindan un buen panorama de los datos a nivel nacional y estatal sobre la diversidad de la fuerza laboral.⁷ Como era de esperar, la representación varía según la geografía, pero en general, las personas de color enfrentan una subrepresentación en una variedad de profesiones de la salud. Una excepción son las ocupaciones de servicios de salud. Un informe de 2017 mostró que, de 30 ocupaciones de la salud, las personas de color solo estaban bien representadas, si no sobrerrepresentadas, en el apoyo a la salud, el cuidado personal y otros roles de servicio, puestos que no requieren un título universitario y que generalmente pagan menos y brindan menos beneficios que otros roles de atención médica, lo que es igualmente preocupante.⁸

Los esfuerzos concertados por parte de algunas instituciones escolares de medicina, enfermería y obstetricia condujeron a un ligero aumento de la matrícula para algunas poblaciones históricamente subrepresentadas (indígenas americanos o nativos de Alaska e hispanos o latinos) en el año de matriculación 2023.⁹ Sin embargo, es probable que la decisión que adopte la Corte Suprema en 2023 sobre las políticas de acción afirmativa para la admisión a la universidad (que consideró inconstitucional la consideración de la raza o la etnia) revierta este avance positivo, aunque lento. Hay precedentes de esta preocupación: varios estados que pusieron fin a los programas de acción afirmativa en décadas anteriores han visto una disminución de la matrícula en la educación superior entre las poblaciones históricamente subrepresentadas, y la evidencia sugiere que estas disminuciones son persistentes.¹⁰ A la luz de esto, organizaciones como la Asociación de Facultades Médicas de Estados Unidos están trabajando para comprender las consecuencias del fallo y mantener los esfuerzos de diversidad en las escuelas de medicina y los programas de capacitación en atención médica.¹¹

Dada la creciente diversidad de nuestra nación y la creciente resistencia a los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión,¹² Es más importante que nunca que apoyemos y mantengamos la diversidad en todas las profesiones de la salud. Este artículo busca ayudar a los lectores a comprender por qué la diversidad es importante para todos los equipos de atención médica y cómo los sindicatos pueden presionar a los sistemas de atención médica para que sean parte de la solución.

El caso de los equipos de atención representativos

Una afección común que lleva a los niños y sus familias a buscar atención médica es la tiña del cuero cabelludo. Si bien existen múltiples tratamientos posibles, muchos médicos suelen recetar un champú antimicótico que debe aplicarse en el cuero cabelludo y enjuagarse al menos tres veces por semana. El tratamiento parece bastante fácil; para los niños y las familias de raza negra, a menudo no lo es.

Algunos médicos no saben que muchas personas negras no se lavan el pelo con tanta frecuencia. Los tipos de cabello de las personas negras tienen necesidades diferentes a las de otros tipos de cabello; además, algunas personas negras se alisan el pelo o usan peinados protectores que no resisten bien los lavados frecuentes. Por eso, aunque las familias negras pueden aceptar la prescripción del champú, muchas solo lo usarán en su programa de lavado habitual, que no es lo suficientemente frecuente como para que sea eficaz. En la visita de seguimiento, el cuero cabelludo del niño puede haber mejorado poco o mostrar un empeoramiento de la caída del cabello. En mi experiencia, muchos médicos en esta situación se han frustrado, han comentado que esas familias son indiferentes o carecen de habilidades para criar a sus hijos, o han amenazado con no cumplir con las normas.

He tenido que explicarles que el pelo de los niños negros se seca fácilmente con demasiados lavados y que lavar y peinar el pelo grueso varias veces por semana requiere mucho tiempo. Mi esperanza es que la próxima vez estos médicos respondan con comprensión y respeto cultural, y ofrezcan un antimicótico oral que pueda curar la infección mucho más rápidamente, tal vez junto con el champú solo una vez por semana. Los niños volverían con un cuero cabelludo mejorado y la relación médico-paciente se fortalecería. Pero también tengo una esperanza más amplia: que estos médicos se acerquen a la próxima familia con una mente abierta. Incluso con una conciencia más profunda, no podemos predecir todo lo que impedirá el cumplimiento, pero podemos crear espacios en los que las familias se sientan bienvenidas a compartir sus preguntas e inquietudes, y en los que nos tomemos el tiempo para interactuar con ellas y aprender de ellas.

Ejemplos como este ilustran por qué necesitamos una fuerza laboral de atención médica más diversa y también más representativa. Los equipos de atención médica diversos incluyen profesionales de diferentes orígenes e identidades, como raza, etnia, idioma, religión, nivel/clase socioeconómico, capacidad, orientación sexual e identidad de género.^† Los equipos representativos van un paso más allá y fomentan la máxima concordancia posible entre el equipo y la comunidad a la que atienden. Para optimizar los resultados de los pacientes y el bienestar del personal, es imperativo centrar los esfuerzos en la diversidad en los grupos con resultados previsiblemente peores y con menos acceso a incorporarse a las profesiones sanitarias.

También es fundamental tener en cuenta que los equipos de atención médica diversos y representativos pueden mejorar los resultados para all Pacientes y bienestar para all Personal. Este argumento más amplio, que a menudo se deja de lado, es necesario para convencer a quienes pueden desconfiar del esfuerzo que supone contratar y apoyar a personal diverso. La diversificación no es un juego de suma cero: es un proceso que nos apoya a todos. Más específicamente, una fuerza laboral de atención médica diversa:

1.  Mejora la comprensión cultural. Aumentar la diversidad entre los estudiantes que ingresan a programas de formación de profesionales de la salud crea espacio para conversaciones más inclusivas que pueden conducir a una mayor comprensión de las condiciones médicas y los tratamientos.¹³ Y aumentar el número de profesionales de la salud diversos en el lugar de trabajo crea oportunidades para que los médicos aumenten su conciencia cultural al aprender a reconocer que los pacientes tienen diferentes experiencias de vida.¹⁴ Luego pueden escuchar y hacer preguntas significativas cuando buscan involucrar a los pacientes, colaborar con colegas y mejorar los resultados individuales.¹⁵

2.  Mejora la confianza entre médico y paciente y los resultados para el paciente. Aumentar la diversidad representativa dentro de las profesiones sanitarias puede mejorar la satisfacción y los resultados de los pacientes, especialmente de los pacientes de color.¹⁶ Las investigaciones han demostrado que la concordancia racial (es decir, cuando un paciente y un médico comparten una identidad racial) puede generar relaciones de mayor confianza, mayor satisfacción del paciente y, a menudo, mejores resultados.¹⁷ En dos estudios, por ejemplo, hombres negros y latinos atendidos por médicos que compartían su origen racial y/o cultural^‡ Tenían más probabilidades de adherirse a los planes de tratamiento, participar en servicios preventivos y aceptar las recomendaciones de atención.¹⁹

Otras investigaciones sugieren que la concordancia lingüística (es decir, cuando un paciente y un médico hablan el mismo idioma) está asociada con mejores percepciones de los pacientes sobre la calidad de la atención médica y calificaciones más altas de la experiencia del paciente.²⁰ También se ha demostrado que la concordancia lingüística mejora los resultados de salud y seguridad de los pacientes.²¹ Por esta razón, identificar, reclutar y apoyar a profesionales de la salud bilingües es un objetivo necesario para todas las instituciones de atención médica. Si bien existe un requisito federal para brindar servicios lingüísticos a quienes tienen un dominio limitado del inglés,²² Esto no siempre ocurre.

3.  Potencia el bienestar de los profesionales sanitarios. La crisis de personal sanitario tiene consecuencias críticas para el bienestar de los profesionales de la salud. Las cargas de trabajo más pesadas (incluidas las mayores proporciones de pacientes por médico) conducen a un mayor agotamiento, desgaste profesional y riesgo de daño moral.^§ y disminución de la satisfacción laboral y del bienestar mental.²³ Estos resultados pueden atenuarse e incluso prevenirse si una institución está dispuesta a ampliar el grupo de candidatos al reclutar empleados para abordar la escasez de personal.²⁴

El racismo y la discriminación en el lugar de trabajo causan daños adicionales a los profesionales de la salud que ya están experimentando estrés laboral, lo que contribuye al agotamiento y la rotación del personal. Una encuesta nacional de 2021 a más de 5,600 enfermeras reveló que el 63 por ciento de todas las enfermeras (y el 92 por ciento de las enfermeras negras) habían experimentado un acto racista en el lugar de trabajo y el 75 por ciento había presenciado uno.²⁵ Una encuesta realizada en 2023 a 3,000 trabajadores de la salud informó que la mayoría (y en particular aquellos que trabajaban en instalaciones que atendían a pacientes mayoritariamente negros o mayoritariamente latinos) habían experimentado estrés relacionado con la discriminación.²⁶ Aumentar la diversidad del equipo de atención médica puede reducir el nivel de sesgos implícitos y estereotipos, y puede conducir a interacciones mejoradas.²⁷ entre colegas, así como entre los médicos y los pacientes y las familias que atienden.

4.  Aumenta el acceso del paciente a la atención médica. La Administración de Recursos y Servicios de Salud de EE. UU. ha designado geografías, poblaciones e instalaciones específicas como áreas de escasez de profesionales de la salud debido a su incapacidad para reclutar o retener médicos de atención primaria, dental o de salud mental.²⁸ Es probable que la contratación de una gama diversa de médicos tenga un impacto directo en estas designaciones de escasez, mejorando la oferta de médicos y aumentando el acceso de los pacientes a la atención.** Las investigaciones sugieren que los médicos de grupos históricamente subrepresentados en una variedad de especialidades tienen más probabilidades de trabajar en áreas con escasez, aceptar Medicaid (que tiene una tasa de reembolso más baja que otras aseguradoras), ver más pacientes de grupos históricamente subrepresentados y pasar más tiempo con los pacientes.²⁹

5.  Fortalece el reclutamiento y la retención. Ampliar el grupo de personas que una organización contrata aumenta el número de postulantes, y la mayoría de ellos valora mucho la diversidad organizacional. Un estudio sobre empleados concluyó que, para más del 75 por ciento de los solicitantes de empleo, la diversidad es un factor importante a la hora de evaluar a los empleadores potenciales.³⁰ Los solicitantes que perciben que una organización no prioriza los esfuerzos de diversificación pueden no estar dispuestos a unirse, dejando al personal restante enfrentar las consecuencias negativas personales y para los pacientes de la escasez de personal.

También se ha citado el apoyo a la diversificación como una forma de mejorar la retención de todo el personal. Los resultados de una encuesta a empleados sugieren que los sistemas de atención sanitaria que no priorizan la diversidad pierden el doble de empleados que sus homólogos más diversos.³¹—lo que genera no solo costos institucionales significativos para contratar y capacitar a nuevo personal, sino también un empeoramiento de los resultados de los pacientes junto con una mayor carga y riesgo de agotamiento, mayor insatisfacción y rotación, y una disminución del bienestar del personal que permanece.³²

6.  Enriquece el desempeño del equipo y de la organización. Se ha demostrado que la diversidad del equipo de atención médica mejora la comunicación del equipo y la precisión de la toma de decisiones clínicas, además de mejorar los resultados de los pacientes.³³ Aunque la investigación sobre la productividad y el desempeño relacionados con la diversidad de la fuerza laboral de la atención médica es más reciente y todavía bastante limitada, los estudios centrados en organizaciones con paralelismos con la atención médica muestran que los entornos de trabajo diversos fomentan una mayor productividad y desempeño para todo el equipo y demuestran beneficios financieros para la organización.³⁴ Estos estudios también muestran que diversificar los equipos en una organización, incluso en la junta directiva, puede conducir a una mayor innovación, desafíos al pensamiento pasado y nuevas ideas que pueden ayudar a mejorar el desempeño (por ejemplo, evaluaciones de riesgos, resolución de problemas, nuevos flujos de trabajo y soluciones para mejorar la atención o la eficiencia).

Si bien estos beneficios demuestran que la diversidad de profesionales de la salud es muy necesaria, no debería suplantar la elección de los estudiantes. Las políticas federales, estatales y locales a menudo buscan “diversificar” las profesiones de maneras que solo sirven a sus intereses, como diversificar los trabajos peor remunerados sin ofrecer caminos profesionales hacia puestos mejor remunerados y más especializados. Pero los estudiantes deben tener la libertad de elegir el curso de su profesión, en particular because Se necesita (y falta) diversidad en todos los tipos de profesiones de la salud, incluidos los de atención primaria, atención especializada, enfermeras practicantes, flebotomistas, técnicos en radiología, médicos de salud comunitarios y más. Necesitamos, por ejemplo, dermatólogos diversos que puedan diagnosticar melanoma en distintos colores de piel y brindar una atención cultural y lingüísticamente eficaz, tanto como necesitamos médicos de atención primaria diversos.

Además, los beneficios de la diversidad de la fuerza laboral mencionados anteriormente requieren una representación diversa dentro de all niveles de la fuerza laboral y un entorno en el que los equipos compartan el poder para que se escuchen todas las voces y todos los miembros del equipo puedan compartir ideas y sabiduría. La medicina es un sistema jerárquico; si solo cuentan las voces de los líderes, y esas voces no son representativas de la comunidad en general, tener miembros diversos entre el resto del equipo no tendrá los mismos efectos positivos. Volviendo al ejemplo de la tiña, un asistente de enfermería certificado negro podría haber explicado el problema con el champú, pero solo si los médicos de nivel superior crearan un entorno en el que se valorara la posibilidad de hablar.

Un llamado a la humildad cultural

Si bien la representación diversa en el ámbito de la atención médica es crucial, la diversificación por sí sola no garantizará resultados más equitativos. Es solo una parte importante de la solución. Otra parte esencial es garantizar que todos los profesionales de la salud aprendan a brindar una atención cultural y lingüísticamente eficaz y sean responsables de hacerlo. Esto es imposible sin desarrollar lo que la pediatra y activista comunitaria Melanie Tervalon denominó humildad cultural (lo que implica aprender a escuchar y respetar la experiencia de los pacientes sobre los contextos culturales de sus vidas y necesidades de salud).³⁵ La humildad cultural a menudo se desarrolla a través de la experiencia, incluso a partir de errores como uno que cometí al principio de mi carrera.

En mi tercer año de residencia pediátrica trabajé en un hospital en una reserva indígena. En mi tercer día, vi a un paciente de dos semanas con fiebre alta. Ni siquiera tuve que pensarlo; mis años de formación entraron en acción. El bebé necesitaba una evaluación inmediata para descartar sepsis (que es un procedimiento bastante invasivo) y antibióticos.

Los padres me dijeron que esperara, que primero tenían que hablar con el médico y acordar un plan de tratamiento. Los presioné, incluso utilicé tácticas de miedo. Les dije que no había tiempo que perder porque la sepsis en los bebés puede provocar daños en el cerebro y otros órganos o incluso la muerte. Tenían que actuar de inmediato.

Angustiada por la salud del bebé y verdaderamente preocupada porque estos padres no parecían comprender la urgencia de la situación, busqué a mi preceptor, un médico de familia blanco de edad avanzada que era el director médico del hospital. Escuchó mi problema y luego me hizo una pregunta: ¿Había intentado comprender lo que quería esta familia y por qué?

No lo había hecho.

Mi preceptor regresó conmigo a la sala de exámenes para hablar con la familia. Poco tiempo después, habían consultado con su médico, que estaba a solo 10 minutos de distancia, y regresaron para realizarle los estudios de sepsis y administrarle antibióticos (y el bebé mejoró).

Nunca olvidaré lo que mi preceptor me dijo después: “Sí, la pediatría es tu especialidad y estabas haciendo lo que creías que era mejor. Pero esto no se trata de ti. Se trata de una atención centrada en el paciente. Tienes que dejar de hablar y escuchan."

Esta experiencia me enseñó a dejar de lado mi agenda y priorizar el cultivo de una relación con los pacientes y las familias basada en un profundo respeto por su cultura, conocimiento y experiencias. También aprendí el valor de la confianza, el apoyo y el modelado de estrategias entre colegas que conducen a una mayor conciencia cultural y humildad. Los profesionales de la salud no son perfectos y no pueden saberlo todo. Pero al escuchar a los pacientes y ser responsables entre sí para brindar una atención cultural o lingüísticamente eficaz, cumplimos más plenamente con nuestra obligación hacia los pacientes: no de “primero, no hacer daño”, sino de “hacer más bien”.

El camino a seguir: diversificar las profesiones sanitarias

A pesar de los numerosos desafíos que se presentan para mejorar la diversidad de representación en las profesiones de la salud, hay motivos para ser optimistas. Varios programas y prácticas diseñados para aumentar el acceso a las profesiones de la salud y reducir la rotación han tenido éxito, y podemos aprender de su trabajo.

Construyendo caminos hacia profesiones de la salud

Se ha demostrado que los programas de transición que apoyan el ingreso de jóvenes de poblaciones históricamente excluidas a las profesiones de la salud ayudan a diversificar la fuerza laboral de la atención médica. Estas poblaciones históricamente excluidas a menudo enfrentan varias barreras para ingresar a las profesiones de la salud, incluida la reorientación o el desaliento de seguir carreras de salud debido a la discriminación, la falta de conocimiento sobre cómo ingresar, la falta de apoyo académico desde el jardín de infantes hasta el 12.º grado y la falta de dinero. Los programas de transición ofrecen los apoyos necesarios para revertir estas y otras barreras. Un estudio reciente³⁶ identificó los componentes clave de estos programas: enriquecimiento académico, apoyo financiero y apoyo social e institucional.

Enriquecimiento académico. Muchas poblaciones subrepresentadas asisten a escuelas que no ofrecen clases rigurosas y avanzadas debido a la segregación histórica y actual y a la distribución desigual de los recursos. Estos estudiantes pueden requerir apoyos de enriquecimiento para ayudarlos a ingresar y tener éxito en las escuelas de profesionales de la salud. A través de componentes como cursos de recuperación en el verano antes de la universidad, pasantías y asesoramiento académico y apoyo profesional, los programas de enriquecimiento académico pueden ayudar a nivelar el campo de juego a medida que los jóvenes ingresan y buscan graduarse de los programas de capacitación profesional de la salud.

Soporte financiero. Los estudiantes de grupos históricamente excluidos que quieren convertirse en médicos necesitan una serie de apoyos financieros (incluidos los gastos de manutención) que no estén condicionados a la elección de atención primaria o servicios en comunidades desatendidas, de modo que puedan elegir la medicina en lugar de otros programas de formación más cortos. La educación postsecundaria y de posgrado es cara, y muchos no pueden permitirse la demorada gratificación financiera; además, muchos deben centrarse en satisfacer las necesidades financieras individuales o familiares actuales.

Apoyos sociales. Los participantes del estudio mencionaron repetidamente que la tutoría (que comienza en la escuela secundaria y continúa hasta la obtención de un título profesional y la práctica clínica) es esencial para ayudarlos a afrontar las demandas educativas y las oportunidades de desarrollo profesional y lidiar con las microagresiones y el sesgo implícito. Al destacar la importancia de la exposición a diversas disciplinas clínicas, muchos participantes expresaron la necesidad de mentores que pudieran ayudarlos a explorar o ingresar a otras especialidades si así lo deseaban. Además, los participantes del estudio señalaron la necesidad de tutoría en la educación universitaria y de posgrado para apoyar la retención. Debido a la falta de diversidad dentro del liderazgo de los profesionales de la salud y los puestos docentes, los estudiantes históricamente excluidos a menudo tenían dificultades para encontrar un mentor racial o étnicamente concordante que pudiera guiarlos a través de la discriminación, el desánimo profesional y otras barreras sociales que enfrentaban.

Apoyos institucionales. Los apoyos institucionales son aquellos que no solo facilitan el ingreso a los programas de preparación, sino que también sostienen el entorno acogedor e inclusivo necesario para una graduación exitosa y la equidad en los entornos educativos y laborales, como la defensa a nivel institucional de las prácticas de diversidad, equidad e inclusión y el compromiso con el desarrollo continuo o el perfeccionamiento de las intervenciones de la preparación.

Las instituciones de apoyo responsabilizan a las personas y a los sistemas cuando los estudiantes enfrentan discriminación u hostilidad racial. Como se señaló anteriormente, un gran porcentaje de enfermeras han presenciado o experimentado racismo en el trabajo.³⁷ A menos que las instituciones exijan responsabilidades a los perpetradores, el ambiente de trabajo hostil conducirá a una disminución del ingreso y la retención de estudiantes subrepresentados, aumentando la carga de trabajo de los que permanecen.

Es importante señalar que muchos programas de formación profesional han enfrentado y siguen enfrentando desafíos importantes que deben abordarse para garantizar que sus esfuerzos sean exitosos y sostenibles. Estos incluyen, entre otros, políticas contrarias a la acción afirmativa que limitan el acceso a los programas de formación profesional, falta de acceso a financiación sostenible, falta de apoyo institucional y falta de reconocimiento institucional de la importancia de los esfuerzos de retención.

Aumentar la retención mediante inversiones en la fuerza laboral

Los sistemas que se esfuerzan por aumentar la incorporación de trabajadores diversos a las profesiones de la salud deben considerar cómo conservarán a estos trabajadores. Las estrategias que se indican a continuación se centran en fomentar lugares de trabajo acogedores con políticas de apoyo para garantizar que tanto los nuevos empleados como los miembros del equipo de atención existentes se sientan valorados y deseen seguir ejerciendo la profesión.

Desarrollar políticas efectivas para garantizar un lugar de trabajo seguro y libre de hostilidad. La violencia en el lugar de trabajo es una crisis continua que afecta el bienestar y la retención de los trabajadores. Los estudios realizados entre enfermeras han demostrado que la violencia en el lugar de trabajo aumenta el agotamiento, el estrés, la insatisfacción laboral y la rotación del personal.³⁸—y la violencia en el lugar de trabajo aumenta cuando hay falta de personal y cuando el personal tiene altos niveles de estrés.³⁹ Los trabajadores deben saber que su seguridad es importante y que será protegida. Las organizaciones deben desarrollar, implementar y cumplir con políticas equitativas para prevenir la violencia en el lugar de trabajo y establecer consecuencias cuando ocurra, incluida la violencia perpetrada por los pacientes.⁴⁰ Estas políticas también deben garantizar la protección del personal que denuncia problemas de seguridad, incluidos los relacionados con el racismo o la discriminación. Los profesionales de la salud que han denunciado problemas han denunciado que los despidieron, los marginaron o los obligaron a irse y los consideraron "inadecuados".⁴¹ lo que sólo contribuye a crear un entorno de trabajo aún más inseguro y hostil.

Implementar una carga de trabajo equitativa, desarrollo profesional y apoyo financiero. Los profesionales de la salud de color suelen recibir un salario menor, no reciben compensación por la mayor carga de trabajo que deben asumir debido a su participación en iniciativas de equidad y tienen más dificultades para recibir ascensos y mentoría. Para aumentar la equidad en esta área, considere las siguientes estrategias:

1.  Compensar a quienes lideran o apoyan el trabajo de diversidad y equidad. A menudo se espera que los líderes y trabajadores de color (en particular las mujeres de color) informen o lideren los esfuerzos organizacionales para aumentar la diversidad y la equidad, además de sus otros compromisos.⁴² Compensar a estas personas mediante financiación, tiempo, promociones u otros beneficios y aumentar la expectativa de que todo el personal participe y lidere el trabajo de diversidad puede mejorar esta dinámica.

2.  Proporcionar servicios lingüísticos calificados. Para brindar una atención lingüísticamente eficaz a pacientes con dominio limitado del inglés, los médicos bilingües a menudo tienen que llevar su carga de trabajo y Apoyar a sus colegas no bilingües sin recursos adicionales. También es posible que no tengan el vocabulario necesario para brindar una interpretación médica precisa.⁴³ Garantizar el acceso a intérpretes calificados puede ayudar a aliviar la carga de trabajo de estos profesionales. Sin embargo, es importante contar con profesionales bilingües y recomendar que otros miembros del equipo de atención médica aprendan un nuevo idioma, aunque sea a un nivel básico, para ayudar a establecer una relación con los pacientes y sus seres queridos.⁴⁴

3.  Ofrecer salarios y beneficios equitativos. Las preocupaciones financieras de los profesionales de la salud también afectan la retención. Los trabajadores de color en todas las profesiones de la salud experimentan disparidades salariales⁴⁵ y están sobrerrepresentados en campos y carreras peor remunerados,⁴⁶ lo que limita su capacidad para pagar préstamos educativos, satisfacer las necesidades familiares y acumular riqueza. Para abordar esta barrera es necesario igualar los salarios entre los grupos raciales, aumentar los salarios y los beneficios en algunos campos históricamente peor remunerados y crear trayectorias profesionales que proporcionen capacitación y un mayor acceso a todas las profesiones de la salud.⁴⁷

4.  Programas de becas y devolución de préstamos de Champion. Los programas de devolución de préstamos educativos pueden ayudar a mejorar la representación de la fuerza laboral en función de la raza, la etnia, el nivel socioeconómico y otros parámetros; sin embargo, es mucho pedir que los estudiantes de grupos históricamente excluidos asuman grandes deudas con la única posibilidad de devolver el préstamo al finalizar la formación. Por este motivo, las becas pueden ser más eficaces. Vale la pena señalar de nuevo que dichos programas serían más beneficiosos si no tuvieran parámetros estrechos como la necesidad de atención primaria y/o trabajar en zonas desatendidas.⁴⁸

5.  Aumentar la transparencia en torno a las oportunidades de promoción. Los profesionales de la salud de color tienen significativamente menos probabilidades de ascender a puestos de liderazgo de alto nivel que sus contrapartes blancas. Por ello, el Colegio Estadounidense de Ejecutivos de la Salud desarrolló recomendaciones integrales para aumentar y mantener la diversidad racial, que incluyen una mayor transparencia sobre los requisitos para los ascensos.⁴⁹ Yo añadiría que las organizaciones también deberían ampliar sus criterios de promoción para que el tiempo dedicado a iniciativas comunitarias y de equidad y otras iniciativas a menudo ignoradas pero fundamentales cuente para la titularidad junto con criterios más tradicionales como la publicación. Si los jóvenes no ven un camino claro para su ingreso, éxito y permanencia en las profesiones de la salud, pueden estar menos dispuestos a participar.

6.  Proporcionar experiencias de exploración y observación laboral. En un estudio de 2022, muchas enfermeras de color señalaron que solo conocían el camino hacia la enfermería porque un familiar había sido enfermero. Destacaron la necesidad de destacar la existencia de diversas carreras profesionales de la salud y de explicar los requisitos de ingreso.⁵⁰ A través de oportunidades de observación laboral y exploración profesional, los jóvenes de grupos históricamente excluidos no solo pueden descubrir las carreras profesionales de la salud que están disponibles para ellos, sino también comprender mejor los caminos para ingresar y permanecer en estas profesiones.^{† †}

Qué pueden hacer los sindicatos

Para lograr avances significativos en la diversificación de la fuerza laboral de la atención médica a pesar de las barreras sistémicas, deliberadas y de larga data, se requiere un enfoque en el que participen todos. Se requiere determinación, comprensión de los esfuerzos históricos (tanto los exitosos como los menos exitosos) y asociaciones ampliadas. Los sindicatos, con sus diversos miembros del sector de la salud y sus socios comunitarios, pueden ser una voz poderosa y bienvenida para el cambio.

Los sindicatos son una parte importante de la estructura de defensa de derechos que puede persuadir a los responsables de las políticas, las instituciones educativas y los empleadores para que prioricen la diversidad representativa en sus comunidades y más allá. También pueden utilizar la negociación colectiva para apoyar el ingreso y la retención de grupos históricamente excluidos en las organizaciones de atención médica. A continuación, se incluye una lista de herramientas, políticas y procesos que podrían incluirse en la negociación:

• Recopilación anual de datos y encuestas de empleo (realizadas de forma anónima para evitar la focalización) para comprender el alcance y las experiencias de diversidad dentro de la organización (por ejemplo, ¿quién está en la organización? ¿Cuánto tiempo han trabajado aquí? ¿Cómo se sienten acerca de la diversidad en el lugar de trabajo? ¿Han experimentado o presenciado comentarios o acciones sesgadas? ¿Son los salarios y los beneficios equitativos en función de la raza, la etnia, el género y otras variables que no deberían afectar la compensación?).
• Recopilación trimestral de datos sobre violencia en el lugar de trabajo para comprender cuándo se produjeron los incidentes y cómo se resolvieron, y para considerar cómo se podrían haber evitado. Además, recopilación de medidas de seguridad en el lugar de trabajo que se aplican.
• Implementación del marco Joy in Work del Institute for Healthcare Improvement para reducir el agotamiento, el daño moral y la rotación del personal, al tiempo que se aumenta el compromiso y el bienestar.⁵¹
• Compensación del personal (económica o de tiempo) para actividades de tutoría basadas en la comunidad destinadas a aumentar los conocimientos de diversos jóvenes sobre las profesiones de la salud y su ingreso a ellas.
• Un proceso de apelaciones justo y protecciones para quienes denuncian el racismo y la discriminación dentro de la organización, junto con un informe público anual sobre las quejas y cómo se resolvieron.
• Apoyos y programas continuos para ayudar a los profesionales de la salud a pagar la educación continua, la capacitación para mejorar sus habilidades, los cursos de idiomas y otras actividades que pueden aumentar tanto la diversidad de la fuerza laboral como la atención cultural y lingüísticamente eficaz. Es importante destacar que la programación para “todos los participantes” debe reconocer que estos tienen diferentes barreras y niveles de oportunidad que pueden conducir a un tratamiento y resultados desiguales en términos de contratación, promoción, retención y bienestar físico y mental.
• Adopción de prácticas transparentes de contratación, promoción y retención que recompensen los esfuerzos para garantizar un entorno de trabajo diverso y acogedor para todos los empleados.

ELos resultados equitativos para los pacientes deberían ser una meta de todos los sistemas de atención de la salud, los profesionales y los encargados de formular políticas. No podemos esperar hacer más por nuestros pacientes, familias y comunidades sin diversificar la fuerza laboral de profesionales de la salud y brindar el apoyo y el respeto que los estudiantes y los profesionales necesitan para ingresar y permanecer en las profesiones que eligieron. El hecho de que las barreras creadas para mantener el acceso y los resultados de la atención de la salud desiguales sigan siendo un desafío para esta labor no significa que debamos desviarnos de la meta; simplemente significa que debemos ser honestos acerca de lo que se necesita para lograr el éxito. Aunque la mejora de los resultados para los pacientes es una Estrella del Norte que impulsa los esfuerzos de diversificación de la atención de la salud, los líderes organizacionales y el personal de todas las identidades acumulan beneficios significativos que deberían alentarnos a trabajar juntos para lograr un cambio duradero.

Kimá Joy Taylor, MD, MPH, es la fundadora de Anka Consulting, una firma de consultoría de atención médica, y miembro no residente del Urban Institute. Anteriormente, fue directora del Programa Nacional de Tratamiento de la Adicción a las Drogas y Reducción de Daños de la Open Society Foundations, comisionada adjunta del Departamento de Salud de la Ciudad de Baltimore, asistente legislativa de políticas sociales y de salud del senador Paul Sarbanes y pediatra en un centro de salud calificado a nivel federal en Washington, DC.

*Para conocer el enorme papel que desempeñan las enfermeras formadas en Filipinas en la fuerza laboral de atención médica de EE. UU., consulte “Invertir en nuestro futuro” en la edición de otoño de 2021 de Cuidado de la salud AFT: aft.org/hc/fall2021/bailey_moon (volver al artículo)

^†Si bien a menudo analizamos las categorías de identidad por separado, especialmente en la investigación, las personas que tienen esas identidades no pueden separar cómo las experimentan. Para obtener más información sobre cómo las identidades interseccionales afectan a las personas LGBTQ de color en los espacios de atención médica, consulte “Mejorar la atención de las personas LGBTQ de color” en la edición de otoño de 2021 de Cuidado de la salud AFT: go.aft.org/by0 (volver al artículo)

^‡No estoy defendiendo ni creo en la concordancia racial hasta el punto de volver a segregar a los pacientes, en el sentido de que estos sean tratados únicamente por médicos con los que comparten una identidad racial. Esto no solo es inviable, ya que estamos dispersos por todo el país, sino que no es equitativo y niega las identidades diversas e interseccionales dentro de las poblaciones de pacientes. Consideremos, por ejemplo, que ni la concordancia racial ni la concordancia lingüística garantizan una atención culturalmente eficaz (es decir, una atención médica que respete la identidad y la herencia cultural del paciente, así como los factores culturales que pueden afectar la salud).¹⁸ Aunque las profesiones sanitarias se diversifiquen, todos los médicos seguirán teniendo la responsabilidad de conocer a sus pacientes para poder ofrecerles la mejor atención posible.volver al artículo)

^§Cuidado de la salud AFT ha publicado varios artículos sobre daño moral que documentan los desafíos que enfrentan los trabajadores de la salud y cómo abordarlos; ver go.aft.org/78a (volver al artículo)

**Por supuesto, no es posible contratar médicos que no existen. La incorporación de estudiantes a los programas de formación sanitaria también es necesaria para aumentar el acceso a la atención en estas áreas donde hay escasez. Si bien la igualdad de oportunidades para aprender desde el nacimiento hasta la educación superior está fuera del alcance de este artículo, todos los interesados ​​en la atención equitativa de los pacientes deberían defender y votar a favor de la financiación total de las escuelas públicas y de apoyos familiares (como la educación en la primera infancia) para dar a los jóvenes subrepresentados oportunidades de convertirse en profesionales de la salud.volver al artículo)

^{† †}Para leer sobre una escuela secundaria en un hospital que presenta a los jóvenes la gama completa de carreras de atención médica, consulte “Cómo crear una comunidad saludable” en la edición de primavera de 2024 de Cuidado de la salud AFT: aft.org/hc/primavera2024/hummer (volver al artículo)

Notas finales

1. A. Nuriddin, G. Mooney y A. White, “Enfrentando las historias de racismo y violencia médica en los EE. UU.” The Lancet 396, no. 10256 (octubre 2020): 949 – 51.

2. K. Hoffman et al., "Sesgo racial en la evaluación del dolor y recomendaciones de tratamiento, y creencias falsas sobre las diferencias biológicas entre negros y blancos", Actas de la Academia Nacional de Ciencias 113, no. 16 (abril 2016): 4296 – 4301.

3. K. Taylor y otros, Mejorar y ampliar los programas para apoyar una fuerza laboral de atención médica diversa (Washington, DC: Urban Institute, mayo de 2022), urban.org/sites/default/files/2022-05/Improving%20and%20Expanding%20Programs%20to%20Support%20a%20Diverse%20Health%20Care%20Workforce%20.pdf; y E. Salsberg et al., “Estimación y comparación de la representación racial/étnica actual y futura en la fuerza laboral de atención médica de EE. UU.” Red de JAMA abierta 4, no. 3 (2021): e213789.

4. A. Džakula, D. Relić y P. Michelutti, “Escasez de personal sanitario: ¿hacer lo correcto o hacer las cosas bien?” Diario médico croata 63, núm. 2 (abril de 2022): 107–9; y Administración de Recursos y Servicios de Salud, “Proyecciones de la fuerza laboral”, Departamento de Salud y Servicios Humanos de EE. UU., data.hrsa.gov/topics/health-workforce/workforce-projections.

5. V. Lopez-Carmen et al., “La representación equitativa de los indios americanos y los nativos de Alaska en la fuerza laboral médica tomará más de 100 años sin un cambio sistémico”, The Lancet Regional Salud de las Américas 26 (octubre de 2023): 100588.

6. Taylor y otros, Mejorar y ampliar los programas.

7. Instituto Fitzhugh Mullan para la Equidad en la Fuerza Laboral de Salud, “Iniciativa de Diversidad de la Fuerza Laboral de Salud”, Universidad George Washington, gwhwi.org/diversitytracker.html.

8. Centro Nacional para el Análisis de la Fuerza Laboral de Salud, Diversidad sexual, racial y étnica de las ocupaciones sanitarias en Estados Unidos (2011-2015) (Washington, DC: Departamento de Salud y Servicios Humanos de EE. UU., agosto de 2017), bhw.hrsa.gov/sites/default/files/bureau-health-workforce/data-research/diversity-us-health-occupations.pdf; y E. Blakemore, “Los latinos están subrepresentados entre los médicos y sobrerrepresentados como asistentes”, El Correo de Washington, Agosto 6, 2023, washingtonpost.com/wellness/2023/08/06/latino-underrepresented-health-care-grados.

9. Asociación de Facultades de Medicina de Estados Unidos, “Nuevos datos de la AAMC sobre la diversidad en la matriculación en las facultades de medicina en 2023”, comunicado de prensa, 12 de diciembre de 2023, aamc.org/news/press-releases/new-aamc-data-diversity-medical-school-enrollment-2023#:~:text=Diversity%20of%20enrollees,4.5%25%20since%202022%2D23.

10. M. Long y N. Bateman, “Cambios a largo plazo en la subrepresentación después de las prohibiciones de acción afirmativa en las universidades públicas”, Evaluación educativa y análisis de políticas 42, no. 2 (2020): 188-207.

11. P. Boyle, “Cómo pueden las facultades de medicina impulsar la diversidad racial a raíz del reciente fallo de la Corte Suprema”, Asociación de Facultades de Medicina de Estados Unidos, 27 de julio de 2023, aamc.org/news/how-can-medical-schools-boost-racial-diversity-wake-recent-supreme-court-ruling; Long y Bateman, “Cambios a largo plazo”; y Asociación Médica Estadounidense, “Fin de la acción afirmativa: cómo el fallo de la Corte Suprema afecta a las escuelas de medicina y a la fuerza laboral de la atención médica”, 7 de julio de 2023. ama-assn.org/medical-students/medical-school-life/affirmative-action-ends-how-supreme-court-ruling-impacts.

12. J. Asare, “La historia de la resistencia a la DEI en Estados Unidos”, Forbes, Julio 13, 2023, forbes.com/sites/janicegassam/2023/07/13/the-history-of-dei-resistance-in-america; y N. Ellis y C. Thorbecke, “Los esfuerzos de DEI están bajo asedio. Esto es lo que los expertos dicen que está en juego”, CNN, 11 de enero de 2024, cnn.com/2024/01/07/us/dei-attacks-experts-warn-of-consequences-reaj/index.html.

13. Asociación de Facultades Médicas de Estados Unidos, “Importancia de la diversidad en la atención médica”, aamc.org/about-us/mission-areas/medical-education/my-story-matters#:~:text=Incorporating%20diversity%2C%20equity%2C%20and%20inclusion,to%20provide%20better%20medical%20care; T. Sinha et al., “La integración de la conciencia sobre la discapacidad mejora las actitudes de los estudiantes de medicina hacia las personas con discapacidad”, Educador de ciencias medicas 34 (2024): 561–69, link.springer.com/article/10.1007/s40670-024-02004-0; y J. Greene, J. Blustein y B. Weitzman, “Raza, segregación y participación de los médicos en Medicaid”, Trimestral de Milbank 84, no. 2 (junio de 2006): 239–72, ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC2690164/#:~:text=Black%20and%20Asian%20physicians%20were,slightly%20less%20likely%20to%20participate.

14. Asociación Estadounidense de Enfermeras, “Cómo los líderes de enfermería pueden promover la diversidad en la enfermería”, ANA Nursing Resources Hub, 14 de septiembre de 2023, nursingworld.org/content-hub/resources/workplace/promote-diversity-in-nursing/#:~:text=diversity%20in%20nursing.-,Why%20Is%20Diversity%20in%20Nursing%20Important%3F,from%20one%20another's%20diverse%20perspectives.

15. E. Ihara, “Competencia cultural en la atención de la salud: ¿es importante para las personas con enfermedades crónicas?”, Universidad de Georgetown, Instituto de Políticas de Salud, hpi.georgetown.edu/cultural.

16. L. Zephyrin, J. Rodriguez y S. Rosenbaum, “El argumento a favor de la diversidad en las profesiones de la salud sigue siendo contundente”, blog, Commonwealth Fund, 20 de julio de 2023, commonwealthfund.org/blog/2023/case-diversity-health-professions-remains-powerful#:~:text=Research%20shows%20that%20a%20diverse,especially%20for%20patients%20of%20color.

17. Taylor y otros, Mejorar y ampliar los programas.

18. Agencia para la Investigación y la Calidad de la Atención Médica, “Mejorar la competencia cultural para reducir las disparidades en materia de salud para las poblaciones prioritarias”, Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos, 8 de julio de 2014, effectivehealthcare.ahrq.gov/products/cultural-competence/research-protocol#:~:text=Culturally%20competent%20care%20is%20defined%20as%20care,Department%20of%20Health%20and%20Human%20Services%2C%20established.

19. Taylor y otros, Mejorar y ampliar los programas; Zephyrin, Rodríguez y Rosenbaum, “El caso de la diversidad”; ​​y Greene, Blustein y Weitzman, “Raza, segregación”.

20. E. Harrison y otros, Comprender las vías de formación y de contratación laboral para desarrollar y retener a los profesionales de la salud materna de raza negra en California (Washington, DC: Urban Institute, mayo de 2023), urban.org/sites/default/files/2023-05/Understanding%20Training%20and%20Workforce%20Pathways%20to%20Develop%20and%20Retain%20Black%20Maternal%20Health%20Clinicians%20in%20California.pdf.

21. H. Al Shamsi et al., “Implicaciones de las barreras lingüísticas para la atención médica: una revisión sistemática”, Revista médica de Omán 35, núm. 2 (marzo 2020): e122.

22. Programa Nacional de Leyes de Salud, “Leyes y políticas federales para garantizar el acceso a los servicios de atención médica para personas con dominio limitado del inglés”, healthlaw.org/wp-content/uploads/2018/09/Federal-Language-Access-Laws.pdf.

23. L. Haddad, P. Annamaraju y T. Toney-Butler, “Escasez de enfermeras”, StatPearls Publishing, 13 de febrero de 2023, ncbi.nlm.nih.gov/books/NBK493175; y N. Sabine y T. Gibbs, “Descifrando la escasez de atención médica en Delaware y trazando un rumbo hacia la equidad y la resiliencia”, Revista de salud pública de Delaware 9, no. 5 (diciembre 2023): 14 – 18.

24. P. Kalina, “Aumentar la inclusión para reducir el agotamiento de los médicos y aumentar el bienestar”, Revista de Gestión Hospitalaria y Políticas de Salud 3 (julio 2019): 18.

25. Asociación Estadounidense de Enfermeras, “Encuesta muestra racismo sustancial en enfermería”, 2022, Nursingworld.org/practice-policy/workforce/racism-in-nursing/national-commission-to-address-racism-in-nursing/survey-shows-substancial-racism-in-nursing.

26. H. Fernandez et al., “Revelando disparidades: observaciones de los trabajadores de la salud sobre la discriminación contra los pacientes”, Commonwealth Fund, 15 de febrero de 2024, commonwealthfund.org/publications/issue-briefs/2024/feb/revealing-disparities-health-care-workers-observations.

27. T. Green y A. Kalev, “Medidas para reducir la discriminación a nivel relacional”, Hastings Law Journal 59, no. 6 (2008).

28. Administración de Recursos y Servicios de Salud, “¿Qué es la designación de escasez?”, Departamento de Salud y Servicios Humanos de EE. UU., bhw.hrsa.gov/workforce-shortage-areas/shortage-designation.

29. K. Walker, G. Moreno y K. Grumbach, “La asociación entre especialidad, raza, etnia y ubicación de la práctica entre médicos de California en diversas especialidades”, Revista de la Asociación Médica Nacional 104, no. 0 (8 de abril de 2014): 46–52; Greene, Blustein y Weitzman, “Race, Segregation”; e Instituto de Medicina, Comité de Estrategias Institucionales y de Nivel Político para Aumentar la Diversidad de la Fuerza Laboral de Atención Médica de los Estados Unidos, En interés imperioso de la nación: garantizar la diversidad en el personal sanitario, editado por B. Smedley, A. Stith Butler y L. Bristow (Washington, DC: Prensa de las Academias Nacionales, 2004), ncbi.nlm.nih.gov/books/NBK216011/#ddd00037.

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32. X. Peng et al., “El impacto de la dotación de enfermeras en la rotación y la calidad: un examen empírico de la atención de enfermería dentro de las unidades hospitalarias”, Revista de gestión de operaciones 69, no. 7 (2023): 1124-52.

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34. Gómez y Bernet, “La diversidad mejora el rendimiento”.

35. M. Tervalon y J. Murray-García, “Humildad cultural versus competencia cultural: una distinción crítica en la definición de los resultados de la formación de los médicos en la educación multicultural”, Revista de atención sanitaria para los pobres y los desatendidos 9, no. 2 (mayo de 1998): 117–25; y H.-M. Lekas, K. Pahl y C. Lewis, “Rethinking Cultural Competence: Shifting to Cultural Humility”, Perspectivas sobre servicios de salud 13 (2020): 1178632920970580.

36. Taylor y otros, Mejorar y ampliar los programas.

37. Comisión Nacional para Abordar el Racismo en Enfermería, “El impacto del racismo en la enfermería”, https://nursingworld.org/~48f9c5/globalassets/practiceandpolicy/workforce/commission-to-address-racism/infographic--national-nursing-survey_understanding-racism-in-nursing.pdf.

38. S. Kafle et al., “Violencia en el lugar de trabajo contra enfermeras: una revisión narrativa”, Revista de Investigación Clínica y Traslacional 8, no. 5 (2022): 421-24.

39. C. Jones, Z. Sousane y S. Mossburg, “Abordar la violencia en el lugar de trabajo y crear un lugar de trabajo más seguro”, PSNet, Agencia para la Investigación y la Calidad de la Atención Médica, Departamento de Salud y Servicios Humanos de EE. UU., 31 de octubre de 2023, psnet.ahrq.gov/perspective/addressing-workplace-violence-and-creating-safer-workplace; y M. Lim et al., “Violencia en el lugar de trabajo en entornos de atención médica: factores de riesgo, implicaciones y medidas preventivas colaborativas”, Anales de Medicina y Cirugía (Londres) 78 (junio de 2022): 103727.

40. CENTEGIX, “La seguridad en el lugar de trabajo ayuda a la contratación y retención de profesionales de la salud”, blog, 28 de octubre de 2022, centegix.com/blog/workplace-safety-aids-in-recruitment-and-retention-of-healthcare-professionals.

41. U. McFarling, “'Un objetivo en mi espalda': una nueva encuesta muestra que el racismo es un gran problema en la enfermería”, STAT, 31 de mayo de 2023, statnews.com/2023/05/31/nursing-racism-survey.

42. J. Trejo, “La carga del servicio para el personal docente de color para lograr la diversidad y la inclusión: el impuesto a las minorías”, Biología molecular de la célula 31, núm. 25 (30 de noviembre de 2020): 2749–2862; y P. Lin y L. Kennette, “Creación de una comunidad inclusiva para el personal docente BIPOC: mujeres de color en el ámbito académico”, SN Ciencias Sociales 2, no. 11 (2022): 246.

43. Facultad de Medicina David Geffen, “Los beneficios de los médicos bilingües: aumentar el acceso a la atención y mejorar la experiencia del paciente”, blog, Universidad de California, Los Ángeles, 4 de septiembre de 2018, medschool.ucla.edu/blog-post/the-benefits-of-bililingual-physicians.

44. A. Kozan, “La importancia de eliminar las barreras lingüísticas en la atención médica”, Critical Language Scholarship, 21 de diciembre de 2023, clscholarship.org/news/2023/the-importance-of-eliminating-language-barriers-in-healthcare.

45. B. Frogner y M. Schwartz, “Examen de las disparidades salariales por raza y etnia de los trabajadores de la salud”, Atención Médica 59, núm. 10, suplemento 5 (octubre de 2021): S471–S478; y V. Bailey, “La compensación de los médicos varía según el género y la raza a pesar de los aumentos generales”, TechTarget, 19 de abril de 2022, revcycleintelligence.com/news/physician-compensation-varied-by-gender-race-despite-overall-raises.

46. ​​D. Ly y A. Jena, “Tendencias en la diversidad y representatividad de los trabajadores de la salud en los Estados Unidos, 2000 a 2019”, Red de JAMA abierta 4, no. 7 (julio de 2021): e2117086.

47. County Health Rankings & Roadmaps, “Career Pathways Programs”, Instituto de Salud de la Población de la Universidad de Wisconsin, 17 de mayo de 2022, Countyhealthrankings.org/strategies-and-solutions/what-works-for-health/strategies/career-pathways-programs.

48. Taylor y otros, Mejorar y ampliar los programas.

49. American College of Healthcare Executives, “Aumento y mantenimiento de la diversidad racial/étnica en el liderazgo de la atención médica”, 16 de noviembre de 2020, ache.org/about-ache/our-story/our-commitments/policy-statements/increasing-and-sustaining-racial-diversity-in-healthcare-management.

50. Taylor y otros, Mejorar y ampliar los programas.

51. J. Perlo, Marco IHI para mejorar la alegría en el trabajo (Cambridge, MA: Instituto para la Mejora de la Atención Sanitaria, 2017), ihi.org/resources/white-papers/ihi-framework-improving-joy-work#downloads.

[Ilustraciones de Elizabeth Montero]