“Todos nos sentimos menos seguros”

El 4 de julio, el presidente Trump promulgó una serie de recortes devastadores a los programas de los que dependen las familias, incluido el recorte de al menos 900 mil millones de dólares de Medicaid.¹ Durante la próxima década, para compensar parcialmente los recortes fiscales masivos para los ultrarricos. Se espera que más de 10 millones de personas pierdan su seguro médico. Hospitales y clínicas rurales, que ya atraviesan dificultades, y hospitales de la red de seguridad social que dependen de los reembolsos de Medicaid para atender a comunidades de bajos ingresos, podrían verse obligados a cerrar. Las personas más afectadas serán aquellas con menos recursos: niños de familias de bajos ingresos, personas con discapacidad, adultos mayores y residentes de residencias de ancianos. Mientras comunidades de todo el país se movilizaban en las calles y presionaban al Congreso para luchar contra los recortes, algunos sistemas hospitalarios vieron oportunidades para aumentar sus ganancias recortando personal, sin considerar cómo esto podría afectar la atención al paciente.

Para conocer más sobre cómo la avaricia de los empleadores y el autoritarismo de la administración Trump se combinan para crear condiciones peligrosas para los pacientes y el personal sanitario, hablamos con tres líderes de las filiales de la AFT en dos hospitales de PeaceHealth que sufrieron recortes de personal en mayo. Jodi Atteberry es representante de acceso a pacientes y coordinadora de derivaciones en la clínica de cardiología y vascular del Centro Médico PeaceHealth Southwest en Vancouver, Washington. Preside la unidad de negociación de Servicios y Mantenimiento de la Federación de Enfermeras y Profesionales de la Salud de Oregón (OFNHP) y forma parte de varios comités de la OFNHP y de hospitales. Dawn Marick, enfermera titulada, es enfermera del equipo de recursos de PeaceHealth Southwest. Es copresidenta de la unidad de negociación del Centro Médico PeaceHealth Southwest de la Asociación de Enfermeras del Estado de Washington (WSNA), copresidenta del comité de personal de su hospital y miembro suplente del Comité Asesor de Personal Hospitalario del Departamento de Salud del Estado de Washington. Amanda Stout, enfermera titulada, es enfermera de UCI en el Centro Médico PeaceHealth Sacred Heart RiverBend en Springfield, Oregón. Ella forma parte del comité de personal de enfermería de su hospital y del comité ejecutivo de la unidad de negociación del Sacred Heart Medical Center de la Asociación de Enfermeras de Oregón (ONA).

–EDITORES

EDITORES: Cuéntenos sobre sus antecedentes. ¿Cómo llegó a trabajar en el sector sanitario con PeaceHealth y a participar en sus sindicatos?

AMANDA STOUT: He sido enfermera durante casi 16 años y he trabajado en PeaceHealth RiverBend durante toda mi carrera. Al principio consideré la enfermería porque necesitaba un buen trabajo, pero ha sido una excelente opción. Me acababa de graduar de la Universidad de Oregón, estaba en proceso de divorcio y tenía hijos pequeños, así que no quería perturbar a mi familia mudándome. Descubrí que podía tomar clases de enfermería en el centro de formación profesional, así que fui completando los requisitos y finalmente entré al programa de enfermería. PeaceHealth RiverBend era el hospital más prestigioso de la ciudad, así que allí hice mis prácticas y donde terminé después de graduarme. Fui enfermera jefe y trabajé de noche durante muchos años. Con el tiempo, quise aprender más, así que me pasé a la UCI. 

Conocía un poco sobre sindicatos porque mi madre era maestra, así que me alegré de unirme a la ONA cuando empecé a trabajar en PeaceHealth RiverBend. Pero no fue hasta varios años después, cuando descubrí que mis compañeros y yo no habíamos recibido el salario de certificación correcto (en algunos casos durante años), que realmente vi el poder del sindicato. Recuperar los salarios atrasados ​​para mis compañeros enfermeros y para mí fue una gran satisfacción, y comencé a prestar más atención y a animar a mis compañeros a que hicieran lo mismo. Uno de nuestros delegados trabajó conmigo en la UCI y me animó a asumir más roles de liderazgo, así que me convertí en delegado, luego en miembro del comité de personal y ahora del comité ejecutivo.

AMANECER MARICK: PeaceHealth Southwest es como un hospital familiar para mí. Mi abuela se jubiló como secretaria de cirugía de lo que entonces se llamaba simplemente Southwest. No le permitieron estudiar enfermería de joven porque estaba casada, así que cuando vio cuánto me encantaba cuidar personas y animales, me animó a estudiar enfermería. Estoy muy contenta de haberlo hecho. Llevo 16 años en PeaceHealth Southwest y he trabajado en el equipo de recursos, apoyando a diversas áreas del hospital durante aproximadamente la mitad de ese tiempo.

Fue mi antiguo copresidente quien me sugirió unirme al equipo de negociación hace unos ocho años. Ese fue mi primer paso en el activismo sindical. Luego me di cuenta de que solo teníamos un encargado de quejas, así que me lancé a ayudar, y en pocos años me convertí en copresidente. También soy copresidente de nuestro comité de personal. Es fácil identificar problemas en nuestro lugar de trabajo, y me encanta ser parte de las soluciones como responsable, aunque puede ser muy frustrante.

JODI ATTEBERRY: Me metí en el mundo de la salud porque mis padres trabajaban en este sector y vi el impacto que tuvieron. La atención médica no es todo color de rosa; se trata de ayudar a las personas a recuperarse o a hacer la transición y de asegurar que ellos y sus familias reciban apoyo. Mi padre era sindicalista. Recuerdo estar en la huelga con él un invierno cuando era niño. Hacía frío y no lo entendía todo, pero sabía que todos estábamos unidos para luchar por lo que era justo.

He trabajado en muchas áreas de PeaceHealth Southwest durante mis 27 años aquí; estoy muy orgulloso de que nos sindicalizáramos con éxito en 2017 y de lo fuertes que nos hemos vuelto. OFNHP representa al personal de servicio y mantenimiento; al personal técnico; y a los terapeutas ocupacionales, del habla y físicos (conocida como la unidad profesional), quienes están negociando su primer contrato. Un líder del hospital nos dijo: "Nunca habíamos tenido tantas quejas y reuniones como con OFNHP. Son implacables". Para mí, eso es una señal de que estamos cumpliendo nuestra misión. Mantenemos el rumbo y mantenemos a la gerencia bajo control. Trabajamos en estrecha colaboración con nuestra unidad hermana de WSNA y con el sindicato de ingenieros. Hemos visto mucho mal comportamiento por parte de PeaceHealth y nos hemos unido para exigirle responsabilidades al empleador por las malas acciones que están cometiendo sin tener en cuenta el bienestar de los pacientes ni del personal.

EDITORES: ¿Qué nos puede contar sobre los despidos que PeaceHealth anunció en mayo?

AMANECER: Soy el principal responsable de las reducciones de personal en nuestra unidad de negociación. El 22 de mayo, Recursos Humanos me notificó que las unidades de observación y de cirugía nocturna ambulatoria cerrarían, y que dos de nuestros gestores de atención remota serían despedidos, lo que afectaría a un total de 22 enfermeros. Se les notificó a los enfermeros más tarde ese mismo día. Además, nos enteramos de que miembros clave de OFNHP en nuestros equipos de atención serían despedidos.

El correo electrónico no justificaba el cierre de esas unidades ni la eliminación de esos puestos. Según conversaciones en las reuniones del comité de personal, la opinión general de los directivos del hospital parecía ser que la decisión estaba relacionada con el clima político y las preocupaciones sobre los reembolsos de Medicaid y Medicare. En realidad, no se habían producido cambios en los reembolsos en el estado de Washington en ese momento; estaban implementando recortes anticipadamente. Formaba parte de una reducción del 1 % que se suponía que se aplicaría en todo PeaceHealth, y más de un directivo del hospital expresó su alivio al ver que solo fuera del 1 %.

JODI: El 21 de mayo recibimos un correo electrónico informando que PeaceHealth despediría a 46 miembros de la OFNHP en las tres unidades de negociación, así como a miembros de la WSNA y personal no sindicalizado. Los puestos eliminados incluían a todos los enfermeros prácticos licenciados (LPN) y coordinadores de unidad del departamento de urgencias (ED), así como a los coordinadores de unidad y al personal de apoyo al equipo de pacientes (PTS) en cirugía ambulatoria, trabajadores sociales, responsables de equipo y del equipo de suministros del turno de noche, auxiliares de movilidad y el personal del turno de noche en la biblioteca de diagnóstico por imágenes. Fue un proceso muy desorganizado y con poca comunicación. Al revisar las clasificaciones laborales, vimos que el mismo día del despido de los trabajadores sociales, el departamento de Recursos Humanos había publicado dos nuevas plazas de trabajador social en el hospital. Era como si la mano derecha del hospital no supiera lo que hacía la izquierda.

Solo recibimos explicaciones oficiales vagas. La mayor parte de la información provino del comité de personal y extraoficialmente de los supervisores, quienes nos informaron que PeaceHealth anticipaba recortes en los reembolsos de Medicaid y estaba preocupado por su solvencia financiera. La mayoría de los hospitales deben tener 90 días de efectivo disponible si no reciben pagos de reembolso. PeaceHealth tiene 291 días de efectivo disponible. Pero esta excusa sobre la solvencia financiera no sorprende si se considera el patrón de despidos de PeaceHealth en el pasado. Siempre ocurren antes del final del año fiscal (30 de junio), y luego los ejecutivos reciben sus bonificaciones. El año pasado, las bonificaciones superaron los $2.2 millones. Estimamos que los salarios de solo los 46 puestos de OFNHP que recortaron fueron de $1.9 millones.

AMANDA: En PeaceHealth RiverBend, también recibimos un correo electrónico el 22 de mayo informándonos de que, debido a la preocupación de PeaceHealth por su situación financiera, estaban considerando una reducción del 1 % en su plantilla y medidas de "optimización". Indicaron que los despidos no incluirían a los "cuidadores de primera línea" de nuestro hospital (el término que usan para referirse a los profesionales clínicos que brindan atención directa) y que las unidades afectadas tendrían más información al final del día. Ese mismo correo electrónico anunciaba que estaban cubriendo puestos de alta dirección, lo cual era un contraste extraño. Había mucha confusión y ansiedad sobre quiénes perderían sus empleos.

Más tarde ese mismo día, el gerente y director de la UCI nos envió un correo electrónico informándonos de que perderíamos a nuestro equipo de seguridad, responsable de gestionar el flujo de visitantes en la UCI y de otros asuntos de seguridad. También nos enteramos de que el complejo de mujeres perdería su seguridad. No había una fecha para la eliminación de la seguridad más allá de "en algún momento de junio", y no recibimos ninguna otra comunicación de ellos a pesar de las múltiples solicitudes de aclaración. Cada día nos preguntábamos: "¿Será este el último día que tendremos seguridad? ¿Van a abrir las puertas de la UCI?".

EDITORES: ¿Cómo han afectado estos despidos a los trabajadores de la salud y su capacidad para brindar atención?

AMANDA: El último día de nuestro equipo de seguridad fue el 22 de junio. Antes de eso, teníamos personal de seguridad en la UCI todos los días de 8:00 a 23:30. Venían cada mañana y recibían una lista de pacientes, una lista de las enfermeras y sus números de teléfono de la enfermera a cargo, y preguntaban: "¿Hay algo de lo que debamos preocuparnos?". A veces teníamos pacientes agitados, una situación familiar tensa o un paciente privado que necesitaba protección. Así que recibían orientación antes del horario de visitas.

Una de las tareas más importantes del personal de seguridad fue gestionar el acceso de visitantes a la UCI. Las visitas en la cabecera del paciente son fundamentales porque pueden tener un impacto positivo tanto en los pacientes como en sus seres queridos.² Permitimos visitas la mayor parte del tiempo, pero aún así debemos considerar la seguridad y las necesidades de nuestros pacientes. Contamos con una unidad cerrada y segura, y no permitimos visitas durante los cambios de turno de mañana y noche, excepto en circunstancias muy especiales. Solo permitimos dos visitas a la vez por paciente, y a veces no las permitimos si hay procedimientos en curso o si el paciente no desea recibir visitas. Por eso, contar con el equipo de seguridad para ayudar a gestionar el acceso fue fundamental.

Nuestro personal de seguridad era reconocido y tenía una excelente presencia. Ayudaban a las personas que esperaban ansiosas a comprender las normas y el proceso. Su presencia transmitía a la gente que este era un espacio donde se respetaba el respeto, se cumplían las normas y la gente se comportaba adecuadamente. La UCI es un entorno estresante para todos. Algunos visitantes no creen que las normas deban aplicarse a ellos e intentan entrar a escondidas o no se marchan cuando se les pide. Con frecuencia, atendemos a pacientes víctimas de delitos o con investigaciones policiales activas, situaciones en las que debemos ser especialmente cuidadosos con la gestión de la información y el acceso de los pacientes. A veces, los pacientes se muestran agitados o agresivos, y necesitamos seguridad para ayudar al personal sanitario. Estaban bien capacitados y siempre mostraron una profesionalidad serena y respetuosa, trabajando a menudo para establecer una relación genuina con los pacientes. Fueron una pieza clave de nuestro equipo.

Es impactante que PeaceHealth haga estos recortes y, desde mi perspectiva, potencialmente ponga en peligro a nuestros pacientes y personal en la UCI y el complejo de mujeres, dos áreas en las que la necesidad de seguridad se ha destacado recientemente de manera trágica.³ El anuncio de la gerencia no incluía ningún plan para abordar este importante cambio en nuestra operación diaria. Cuando preguntamos qué debíamos hacer, nos dieron un formulario para publicar los números de teléfono de las enfermeras que atendían la habitación de cada paciente. Ahora, cuando llegan visitas, marcan el número de la enfermera desde el teléfono de la sala de espera, y se espera que esta tome la decisión y las acompañe al interior. Si no pueden contestar, la llamada se dirige a los teléfonos de la unidad y, a veces, se desvía al teléfono de la enfermera a cargo, que se utiliza para todo tipo de tareas de atención al paciente. Cada vez que alguien interrumpe, interrumpe la atención al paciente. Si necesitamos seguridad, ahora tenemos que llamar a la centralita; envían a alguien desde cualquier otro lugar donde estén trabajando, como Urgencias. Así que, básicamente, improvisamos. Las enfermeras están cada vez más frustradas y todos nos sentimos menos seguros.

JODI: Nuestros contratos permiten a los miembros sujetos a RIF cubrir puestos vacantes en el hospital o acogerse a indemnizaciones por despido, por lo que aproximadamente la mitad de las personas despedidas fueron reabsorbidas en otros departamentos del hospital. Pero tanto quienes se quedaron como quienes perdieron sus empleos están devastados. He visto muchas lágrimas de personas que toman estas difíciles decisiones sobre qué hacer con sus vidas.

El empleador ha demostrado una gran despreocupación durante todo este proceso. Por ejemplo, negociamos indemnizaciones más altas en la negociación de impacto, pero en ningún momento PeaceHealth reveló que, para recibir la continuación de los beneficios de salud, las personas tendrían que optar por COBRA, de la cual PeaceHealth pagaría una parte. En cambio, en sus consultorios médicos se les dijo a las personas que no tenían seguro y que tendrían que pagar de su bolsillo. He pasado horas al teléfono con personas que no sabían cómo iban a pagar su cirugía o la revisión dental de su hijo. Cuando preguntamos a Recursos Humanos cómo sucedió esto, no tenían respuestas. Simplemente no hicieron lo que se suponía que debían hacer y trataron a las personas como si fueran desechables.

Así es también como tratan al personal que intenta mantener estos departamentos funcionando sin miembros esenciales del equipo. Los auxiliares de enfermería certificados (AEC) trabajan como coordinadores en las unidades de enfermería y pueden ser un apoyo adicional cuando sea necesario. Los coordinadores eran el centro de información del servicio de urgencias. Coordinaban cada llamada telefónica y aviso a los médicos. En cambio, la gerencia espera que los técnicos de urgencias cubran las plazas eliminadas. De forma similar, se les ha pedido a otros miembros del personal que realicen tareas adicionales en equipos donde se han producido recortes. Cuando preguntamos a la gerencia cómo esperan que el personal realice todo ese trabajo adicional además de sus tareas habituales, ofrecieron publicar un puesto de relevo. ¿Cómo se supone que un puesto de relevo cubrirá todas las vacantes? También sugirieron que las enfermeras pueden realizar estas tareas, pero ese es nuestro trabajo de unidad de negociación. Las enfermeras deberían estar al lado de los pacientes, trabajando dentro de su ámbito, no sentadas detrás del escritorio atendiendo llamadas telefónicas. La gerencia está usando nuestra pasión y compasión por la atención al paciente y a nuestros compañeros en nuestra contra, y la gente se siente muy derrotada.

El efecto en los pacientes también es grave. Durante la primera semana sin nuestros auxiliares de movilidad, tuvimos dos caídas de pacientes, según tengo conocimiento, lo cual representa un aumento significativo. Además, existe un efecto dominó debido a otros servicios recortados, como el turno de noche de la biblioteca de imágenes diagnósticas. Sin ese puesto, no se pueden transferir imágenes para transferir a un paciente a otro hospital ni acceder a ellas durante las interrupciones del sistema para actualizar las computadoras (que suelen ocurrir por la noche). En otros departamentos, son los coordinadores de unidad y los auxiliares de apoyo personal (PTS) quienes conocían los procedimientos que mantenían esas unidades en funcionamiento durante las interrupciones de las computadoras, que pueden durar cuatro o cinco horas. Reducir el personal que conoce esos procesos durante las interrupciones puede comprometer y retrasar la atención al paciente, con resultados negativos que pueden incluir un evento centinela. Pero PeaceHealth solo ve números, y están eliminando personal sin comprender las consecuencias de estas decisiones.

AMANECER: Nuestro contrato también permite que las enfermeras que han sido despedidas cubran puestos vacantes en el hospital, así que, afortunadamente, pudimos colocar a las que querían quedarse en otros departamentos. Sin embargo, los despidos destrozaron por completo el mundo profesional de las enfermeras. Cuando trabajas en una unidad, te conectas mucho con tu equipo, y es difícil que eso termine abruptamente.

Y no es que esas unidades no sean necesarias. La unidad de cirugía nocturna de día albergaría a los pacientes si las plantas de cirugía estuvieran llenas, y se encargaría de las tareas preoperatorias y posoperatorias, así como del alta de los pacientes cuyos procedimientos o recuperación se prolongaran hasta el turno de noche. La gerencia asume que nuestras enfermeras de la unidad de cuidados postanestésicos se encargarán de esas tareas posoperatorias y de alta, pero eso requerirá capacitación y formación, ya que estas enfermeras generalmente solo recuperan a los pacientes y los envían a la unidad de día.

La unidad de observación atendía a pacientes con una estancia hospitalaria inferior a 24 horas; priorizaban a estos pacientes y se aseguraban de que sus imágenes y otras pruebas se realizaran con rapidez para que pudieran ser enviados a casa o ingresados ​​si requerían una estancia más prolongada. Ahora es necesario informar a todos sobre la diferencia de prioridad. No queremos que nadie pase 13 horas en urgencias esperando una radiografía o una tomografía computarizada cuando podríamos haberlos llevado a casa.

Cerrar esas dos unidades ya fue bastante malo, pero también perdimos a los auxiliares de apoyo psicológico (PTS), los auxiliares de movilidad y otros profesionales que brindaban apoyo vital a los pacientes en varias unidades. Por ejemplo, los auxiliares de movilidad ayudan a los pacientes cuando las enfermeras están priorizando la atención, y marcan una diferencia crucial para que los pacientes mantengan su capacidad de caminar y se fortalezcan para regresar a casa en lugar de ir a un centro o a un colaborador comunitario. Cuando se retira ese personal, las enfermeras se ven obligadas a ir de una tarea a otra en lugar de centrarse en las personas, y los pacientes notan la diferencia. Si no veo a mis pacientes con la frecuencia suficiente para conocerlos, no puedo detectar los cambios sutiles que me indican que tienen un compromiso respiratorio o que algo más está sucediendo. Simplemente somos reactivos, y eso dificulta la atención de los pacientes y de nosotros mismos. ¿Cómo podemos tomar descansos para comer y descansar sin el apoyo del que dependemos para garantizar la seguridad de los pacientes mientras no estamos en planta?

A muchas de nuestras enfermeras les preocupa que haya más recortes. Los administradores de hospitales no tienen por qué comunicarnos sus intenciones, pero escuchar en las reuniones del comité de personal que estaban contentos con que solo fuera el 1% hace pensar que podrían haber más despidos. Esto afecta terriblemente la moral de todos, pero especialmente de nuestras enfermeras que se inician en su carrera. Como enfermera nueva, intentas absorberlo todo y aprenderlo todo y sentirte cómoda con tu trabajo, lo cual puede llevar años, además de preocuparte por los préstamos estudiantiles y otras cosas. Sumarle la ansiedad por la estabilidad laboral lo hace todo más estresante.

EDITORES: ¿Cómo están abordando sus sindicatos estos problemas?

AMANECER: Todas nuestras enfermeras se unieron para apoyar a nuestros colegas de la OFNHP. Algunos miembros del personal de urgencias habían trabajado en el hospital durante décadas; el fisioterapeuta de cabecera más veterano llevaba 45 años allí. Ese rol y esa experiencia fueron cruciales para el funcionamiento del departamento. Necesitamos que la gerencia lo sepa. Y estamos animando a los miembros de las unidades con recortes a que presenten formularios de asignación a pesar de las objeciones (ADO). Estos formularios se envían a los copresidentes de la WSNA, al gerente y a nuestra jefa de enfermería en tiempo real. Necesitamos saber, y necesitamos que la gerencia sepa, cómo estos despidos están afectando el trabajo y la atención al paciente.

También estamos aprovechando las protecciones de nuestra nueva ley de personal. En enero, debíamos presentar las matrices de personal al Departamento de Salud estatal, y cualquier cambio a dichas matrices debe ser aprobado por el 51 % del comité de personal. El incumplimiento conlleva sanciones económicas. Nuestras matrices aprobadas previamente incluían algunos puestos de personal de apoyo que se eliminaron, y cuando el comité de personal se reunió en julio, tuvimos conversaciones difíciles con la gerencia sobre los cambios que querían implementar. Votamos sobre una de las áreas donde se recortaron los PTS, y la matriz propuesta no se aprobó. Fue una declaración clara de que no creíamos que fuera una decisión segura. Su plan despidió a personas en puestos que deben cubrir para que cumplan con la normativa. También hemos presentado una queja ante el Departamento de Salud por despedir a cuidadores que formaban parte de las matrices presentadas sin presentar primero el plan al comité de personal para su votación. Por supuesto, hay puestos que no están incluidos en esas matrices, como los educadores de todas nuestras unidades. Hay muchos miembros del personal que se aseguran de que todos tengamos un lugar seguro para trabajar, y el empleador podría decidir despedirlos en cualquier momento.

JODI: Comenzamos la negociación de impacto de inmediato. Negociamos durante 21 horas para obtener beneficios adicionales para nuestros miembros, incluyendo la unidad profesional y los trabajadores sociales, cuyo contrato aún se estaba negociando. Nos aseguramos de que tuvieran una lista de antigüedad y que recibieran la indemnización estándar y fueran considerados como candidatos internos durante cinco meses. Seguimos resolviendo la continuación de la prestación médica. Y estamos trabajando con la AFL-CIO para que los miembros reciban ayuda con el desempleo y las oportunidades educativas, y seguimos reuniéndonos con los miembros que optaron por la indemnización para apoyarlos en este terrible proceso.

Hemos presentado quejas por infracciones a la ley de personal y estamos trabajando con WSNA para asegurarnos de que el comité de personal tenga en cuenta que las personas en los puestos eliminados son esenciales para sus áreas y para el funcionamiento del hospital. Además, seguimos negociando el impacto con nuestros miembros a quienes se les solicita que asuman trabajo adicional. La mentalidad de PeaceHealth es que los técnicos de urgencias pueden ayudar con las tareas de secretaría, pero esa no es su función ni su formación, y no es para lo que fueron contratados.

Mientras tanto, les he dicho a mis miembros que no podemos permitir la grave falta de conducta de PeaceHealth intentando compensar todo lo que no se ha hecho. Este es un problema creado por PeaceHealth; no es responsabilidad de OFNHP resolverlo. Trabajamos según lo previsto, no nos saltamos descansos ni almuerzos, y no asumimos trabajo extra para satisfacer su avaricia. Algo tiene que ceder, y no puede ser el bienestar de los profesionales sanitarios.

AMANDA: También presentamos una queja a mediados de junio porque nuestro contrato incluye cláusulas que especifican un proceso para este tipo de cambio, incluyendo, por ejemplo, consultar al comité de práctica de la unidad sobre el impacto en la seguridad. Si PeaceHealth nos hubiera contactado con antelación, podríamos haber presentado argumentos para mantener la seguridad o, al menos, haber propuesto un plan para seguir adelante sin ella. La queja incluía una solicitud de información sobre eventos de seguridad y datos relacionados para la UCI y el complejo de mujeres. Recibimos información y planeamos reunirnos pronto con la gerencia del hospital para analizarla con más detalle.

Junto con varias otras personas, también le escribí al director con nuestras preguntas. Me dio la impresión de que no entendía el papel esencial que desempeñaba el personal de seguridad. Tras el anuncio del despido, les pedimos que registraran sus llamadas; entre las 8:00 y las 16:00, el guardia atendía más de 100. Le dijimos a la gerencia: «Este es el trabajo que ahora les están asignando a las enfermeras». Parecía que no tenían ni idea.

Ahora esas llamadas se dirigen a las enfermeras o no reciben respuesta. Si ya hemos terminado nuestro trabajo, intentaremos intervenir, pero la atención al paciente siempre es nuestra prioridad.

Las familias están notando la diferencia. Hemos tenido quejas de algunas familias de pacientes de la UCI, y las hemos animado a que se pongan en contacto con el equipo de gestión de riesgos del hospital o con la Autoridad de Salud de Oregón para expresar sus frustraciones. A veces, una enfermera tarda mucho en salir de la UCI para atender a las visitas. Les digo la verdad a las familias: antes teníamos personal dedicado a esto, pero ahora la responsabilidad recae en las enfermeras. Muchas de las familias de nuestros pacientes han sido razonables, pero a veces ya están enfadadas y asustadas al entrar, por lo que las largas esperas con muy poca información pueden causar problemas. No contamos con guardias de seguridad capacitados en la sala de espera que puedan prever los problemas, así que cuando una enfermera sale a atender a una visita y se topa con algo inestable, me preocupa mucho que alguien salga lastimado.

Notas finales

1. R. Euhus et al., “Asignación de las estimaciones de la CBO sobre las reducciones del gasto federal en Medicaid en los estados: paquete de reconciliación promulgado”, KFF, 23 de julio de 2025, kff.org/medicaid/issue-brief/asignación-de-estimaciones-de-las-reducciones-del-gasto-federal-de-Medicaid-en-los-estados-paquete-de-reconciliación-promulgado.

2. L. Dragoi, L. Munshi y M. Herridge, “Políticas de visitas en la UCI y la importancia de la presencia familiar junto a la cama”, Medicina de Cuidados Intensivos 48, no. 12 (agosto 17, 2022): 1790 – 92.

3. J. Wang et al., “Experiencias de violencia en el lugar de trabajo de los proveedores de atención médica de la unidad de cuidados intensivos: una revisión sistemática cualitativa y metasíntesis”, Investigación de servicios de salud de BMC 25 (18 de marzo de 2025): 399; y Associated Press, “Guardia de seguridad de hospital de Oregón muere tras recibir un disparo en el trabajo”, NBC News, 24 de julio de 2023, nbcnews.com/news/us-news/Guardia de seguridad de hospital de Oregon muere por disparo en el trabajo - rcna95886.

[Ilustraciones de Carole Hénaff]