Atrapado en el trabajo

En mayo de 2022, Jhane Engnan, de 34 años, comenzó a trabajar como enfermera en un centro de enfermería especializada en Petersburg, Virginia. Engnan había llegado a Estados Unidos desde Filipinas en busca de su "sueño americano", pero en Petersburg Healthcare Center, parte de la familia de empresas CommuniCare, se topó con una realidad que no era precisamente un sueño. Le asignaban de 20 a 25 pacientes a la vez y pasaba cada turno rezando para no cometer errores.¹ 

Después de cinco meses, Engnan decidió que la escasez crónica de personal estaba afectando demasiado su salud mental y renunció. Dos días después de su último turno, le informaron que debía $14,222.24 a CommuniCare.² Una semana después, CommuniCare la demandó por 100,000 dólares, alegando incumplimiento de contrato, fraude y otros gastos. «Me siento como una delincuente por renunciar a mi trabajo», dijo Engnan.³ 

SHistorias como la de Engnan se han vuelto cada vez más comunes en todo el país, especialmente en el sector sanitario. Hoy en día, empleadores de una amplia gama de sectores recurren a contratos abusivos de "quedarse o pagar" que cobran a los trabajadores una comisión por renunciar, que a menudo oscila entre miles y decenas de miles de dólares.⁴ Entre ellos se encuentran industrias como la atención sanitaria, el transporte y el comercio minorista, en los que los empleos están ocupados desproporcionadamente por mujeres, trabajadores de color y trabajadores en el inicio de sus carreras.⁵ 

Las cláusulas contractuales restrictivas son especialmente perjudiciales en el sector sanitario, ya que pueden impedir que el personal de enfermería denuncie las malas condiciones laborales y las proporciones peligrosas entre enfermeras y pacientes, o que se una a sus colegas para formar un sindicato y abogar por mejores salarios y entornos laborales. Este artículo analiza el auge del lenguaje contractual restrictivo y los peligros que representa para los profesionales sanitarios, especialmente para quienes se incorporan al mercado laboral. También describe qué pueden hacer los sindicatos y las organizaciones de defensa para defenderse y proteger a los profesionales sanitarios.

Contratos de “quedarse o pagar”: la servidumbre por contrato moderna

El uso de cláusulas contractuales restrictivas por parte de los empleadores se ha vuelto cada vez más común desde la década de 1990.⁶ El tipo más común de contrato de quedarse o pagar es un cláusula de acuerdo de reembolso de formación (TRAMPA).⁷ Las TRAP se imponen a menudo a los trabajadores como condición de empleo y requieren que aquellos que reciben capacitación en el trabajo (independientemente de la calidad o necesidad de dicha capacitación) devuelvan el costo supuesto si dejan su trabajo antes del final de un período específico.

Los investigadores descubrieron que el uso de TRAP aumentó del 4.1 por ciento en 2014 a hasta un 8.7 por ciento en 2020, incluido un fuerte aumento entre los trabajadores más jóvenes.⁸ Esto significaría que, hoy en día, millones de trabajadores no podrían dejar sus empleos sin incurrir en obligaciones de préstamos contingentes por decenas de miles de dólares. Esto debería ser motivo de alarma.

Los contratos TRAP y otros contratos de "permanecer o pagar" permiten a los empleadores usar la amenaza de cobro de deudas o litigio para inmovilizar a los trabajadores, limitando su movilidad y poder de negociación, e imponiendo severas sanciones económicas si un trabajador se atreve a irse. Incluso si el contrato no se ejecuta, su existencia tiene el efecto deseado de presionar a los trabajadores para que se queden.

Este esquema puede resultar familiar. Dado que las cláusulas TRAP suelen estar estructuradas para impedir que los trabajadores se cambien a empleadores de la competencia, sustituyen las cláusulas de no competencia tradicionales, que han sido objeto de un creciente escrutinio por parte de agencias del gobierno federal y legisladores estatales. Sin embargo, las cláusulas TRAP pueden ser incluso más eficaces que las cláusulas de no competencia tradicionales para limitar o impedir que los trabajadores abandonen sus empleos, especialmente para los trabajadores con salarios bajos que no pueden permitirse pagar a su empleador una suma sustancial para que renuncien.⁹ Y mientras que las cláusulas de no competencia tradicionales buscan impedir que los trabajadores se vayan a la competencia o inicien un negocio competidor, las cláusulas TRAP pueden aplicarse a un trabajador que se va, independientemente de su actividad posterior al trabajo. Incluso si un trabajador se va para cuidar a un familiar enfermo o cambia de carrera o de sector por completo, sigue teniendo que pagar.

La deuda generada por los TRAP también representa un peligro único e inevitable para los trabajadores, ya que, en el momento en que se les exige firmar el contrato, la deuda ya está inextricablemente ligada a su empleo. Según trabajadores que compartieron sus experiencias con la Oficina para la Protección Financiera del Consumidor, en muchos casos, para cuando se enteraron de que tendrían que firmar un TRAP para empezar a trabajar, ya habían dejado su empleo anterior; el resultado fue un desequilibrio de poder más profundo y una menor capacidad para negociar los términos.¹⁰ Y una vez que estos trabajadores comenzaron a trabajar, su capacidad para renunciar y pagar la deuda TRAP estaba controlada por el emisor de la deuda. Para la gran mayoría de los trabajadores con TRAP, la amenaza de una deuda o de un litigio de cobro interpuesto por los empleadores equivale a una forma de servidumbre por deudas moderna, que los mantiene atrapados en empleos con bajos salarios y malas condiciones laborales.

Innovaciones de quedarse o pagar

A medida que ha aumentado el escrutinio regulatorio y mediático sobre las TRAP (véase "Enfoque en las TRAP"), algunos empleadores han recurrido a contratos con un lenguaje diferente, pero que a menudo son funcionalmente equivalentes. Estos contratos pueden exigir a los empleados el pago de una tarifa fija (denominada "indemnización por daños y perjuicios") o una cantidad no especificada (y, por lo tanto, ilimitada) para recuperar lo que el empleador describe como gastos relacionados con la capacitación de los empleados, la búsqueda y capacitación de un empleado sustituto, o daños imprecisos como la "pérdida de prestigio".

Un ejemplo de ello ocurrió en California. Con una carga de trabajo de más de 40 pacientes al día y descansos de apenas unos minutos, un médico que trabajaba para Concentra consideró renunciar. Pero al hablar con su jefe, le dijeron que Concentra haría cumplir las cláusulas de "permanecer o pagar" de su contrato. El contrato exige que los empleados den un preaviso de 120 días para renunciar o paguen una tarifa equivalente a su salario por el resto de ese período. El médico encontró la manera de aguantar cuatro meses más, pero durante ese tiempo rechazó múltiples ofertas de trabajo de empresas que simplemente no podían mantener una vacante durante tanto tiempo.¹¹ 

El enfermero filipino Benzor Shem Vidal se encontró en una situación similar al aceptar un trabajo en Advanced Care Staffing (ACS), una agencia de enfermería con sede en Brooklyn, Nueva York. Vidal había dejado su trabajo para trabajar en ACS, así que cuando le pidieron que firmara un contrato de "permanecer o pagar", sintió que "no tenía otra opción".¹² El contrato requería que trabajara para la agencia de enfermería durante al menos tres años o pagara $20,000 más las ganancias futuras de la compañía, los honorarios de los abogados y los costos de arbitraje.¹³ Tras cuatro meses sin que ACS atendiera sus inquietudes, que incluían la asignación de más pacientes de los que consideraba responsables y trabajar en condiciones extenuantes, Vidal renunció. La empresa lo demandó por más de $24,000, incluyendo $9,000 por ganancias futuras. Esta cantidad superaba lo que la empresa le había pagado durante su empleo. Vidal demandó a ACS, y posteriormente el Departamento de Trabajo de EE. UU. se unió al caso. Dado que la multa era mayor que lo que Vidal había ganado, el Departamento de Trabajo argumentó que la empresa había violado los requisitos federales del salario mínimo.¹⁴ 

La crisis de personal sanitario se agrava

Si bien el uso de TRAP ha aumentado en general en toda la economía, son particularmente frecuentes en el sector sanitario. La pandemia de COVID-19 reveló un sistema sanitario que no estaba preparado para una crisis sanitaria mundial, y los hospitales y centros sanitarios experimentaron una gran rotación de personal; casi uno de cada cinco trabajadores sanitarios renunció o abandonó su trabajo.¹⁵ Los trabajadores han seguido lidiando con la actual crisis de personal, ya que las condiciones laborales siguen siendo difíciles y el agotamiento laboral se ha agravado. Más de 138,000 enfermeros titulados han abandonado la fuerza laboral desde 2022.¹⁶ En lugar de ofrecer empleos competitivos que retengan a enfermeras y trabajadores de la salud altamente calificados y capacitados con salarios mayores, mejores beneficios, cargas de pacientes razonables y oportunidades de capacitación significativas, los hospitales y las compañías de atención médica están recurriendo a los TRAP y otros contratos de permanencia o pago para obligar a las enfermeras a quedarse.

Esta amenaza inminente de deuda es real: en julio de 2020, mientras gran parte del país aplaudía con entusiasmo a los trabajadores de la salud, se informó que el Hospital Parkland Memorial de Dallas estaba demandando a casi dos docenas de enfermeras que habían dejado el hospital antes de completar sus contratos de dos años, incluyendo una que había sufrido mucho antes de decidir irse en 2015. En su encuesta de salida, escribió: "Como madre soltera trabajadora, me resultaba cada vez más difícil trabajar largas horas y fines de semana lejos de mi hija. Mi ausencia estaba afectando negativamente su bienestar, así que tomé la difícil decisión de dejar un trabajo y unas instalaciones que amo. ¡Me encantaba trabajar en Parkland y la habilidad y el personal son de lo mejor!". Parkland la demandó por $19,248.¹⁷

El Hospital Parkland Memorial no es ni de lejos el único hospital o empresa de personal sanitario que utiliza los TRAP para impedir la salida del personal de enfermería o para sancionar a quienes lo hacen. Cuando la Oficina para la Protección Financiera del Consumidor (CFPB) lanzó la primera investigación pública sobre los efectos perjudiciales de los TRAP y otros contratos de permanencia o pago en 2022, un sindicato de la salud encuestó a más de 1,100 enfermeras, sindicalizadas y no sindicalizadas, sobre sus experiencias con estos contratos. Entre las enfermeras tituladas de hospitales con uno a cinco años de experiencia, casi 45 por ciento reportaron haber estado en un TRAP. En contraste, de las enfermeras tituladas con 11 a 20 años de experiencia, solo el 24 % había estado alguna vez en un TRAP.¹⁸ Dado el análisis laboral más amplio que indica que los trabajadores en el inicio de su carrera, las mujeres y los trabajadores de color tienen más probabilidades de tener una TRAP, no es sorprendente que las TRAP en la atención médica sean más comunes entre las enfermeras nuevas y las enfermeras educadas en el extranjero, ambas con más probabilidades de ser mujeres o trabajadores de color.¹⁹

El efecto cicatrizante de las TRAP en las nuevas enfermeras

A pesar de contar con la licencia completa, todas las enfermeras recién graduadas del Hospital Mission de Asheville, Carolina del Norte, debían completar el programa de capacitación StaRN de $10,000 como condición para su empleo y reembolsar hasta el costo total si dejaban el Hospital Mission en un plazo de dos años. En octubre de 2020, las enfermeras del programa StaRN ganaban $24 por hora, más de $8 menos que el salario medio por hora de las enfermeras registradas en el estado. Además, se las clasificó como empleadas temporales, lo que las excluía de los beneficios..²⁰

Las enfermeras que recién se incorporan a la profesión a menudo carecen de la capacidad de negociación para obtener salarios más altos o mejores prestaciones; los empleadores del sector salud se aprovechan aún más de esto al obligarlas a firmar contratos laborales que les impiden buscar mejores oportunidades. En los últimos años, varias enfermeras a las que se les ha aplicado una TRAP, o que han sido amenazadas con ella, han testificado ante agencias reguladoras que investigan su uso.²¹ Sus experiencias sugieren que los hospitales menos deseables con condiciones de trabajo o de atención al paciente inseguras utilizan TRAP porque no están dispuestos a competir en salarios y beneficios.²² Los sindicatos de enfermeras y las organizaciones de defensa han destacado cómo los trabajadores que trabajan bajo TRAP y acuerdos de no competencia habitualmente reciben salarios más bajos que los empleados que tienen la libertad de irse y trabajar para la competencia.²³

Si bien las TRAP representan una amenaza inmediata para el personal de enfermería sin experiencia, sus efectos secundarios también podrían perjudicarlo durante años. Tras la Gran Recesión, las investigaciones revelaron que los trabajadores jóvenes que ingresaron al mercado laboral en épocas de bajos salarios experimentaron un efecto "traumático" que podría resultar en una pérdida de ingresos de por vida.²⁴ Las enfermeras que se incorporan al mercado laboral sin un TRAP pueden acceder a empleos mejor remunerados a medida que se abren, mientras que las enfermeras con TRAP pueden permanecer estancadas en puestos peor remunerados durante años. Esto puede agravarse si los futuros empleadores basan sus ofertas salariales a los profesionales sanitarios recién contratados en sus ingresos anteriores.

En algunos casos, los hospitales publicitan los TRAP requeridos por los empleadores como una forma de mejorar la capacitación y la educación de las enfermeras recién graduadas, llegando incluso a llamarlos programas de “residencia” para enfermeras registradas.²⁵ Esta publicidad permite a los hospitales aprovechar el deseo de las nuevas enfermeras de recibir mentoría y capacitación práctica. Desafortunadamente, pocos de estos programas cumplen su promesa de brindar estos beneficios.

Enfermeras extranjeras en la mira

Ansiosa por las oportunidades que podría traer una mudanza a Estados Unidos, la enfermera filipina de urgencias Novie Dale Carmen aceptó una oferta de la agencia de empleo Health Carousel para trabajar en un hospital de Pensilvania. Pronto se encontró trabajando largas jornadas en una unidad con escasez crónica de personal, donde debía brindar cuidados intensivos a hasta seis pacientes a la vez. Descubrió que su salario de $25.50 por hora era muy inferior a los más de $35 por hora que recibían las demás enfermeras de su hospital y menos de la mitad de los $52 por hora que cobraba Health Carousel por su contrato. La agencia de empleo también ejercía un control inusual sobre Carmen, prohibiéndole hablar de sus condiciones laborales con otros miembros del personal e incluso salir de la ciudad sin permiso.

Deprimida y sintiéndose atrapada, Carmen decidió dejar su trabajo. Cuando Health Carousel le exigió 20,000 dólares en concepto de daños y perjuicios, los pagó con el dinero que su novio llevaba años ahorrando para comprar una casa. En 2021, Carmen y varios de sus antiguos compañeros demandaron a Health Carousel por sus prácticas laborales abusivas.²⁶ Este año, la compañía acordó un acuerdo de 6 millones de dólares con las enfermeras.²⁷

Muchos hospitales intentan abordar la escasez de enfermeras dispuestas a trabajar en condiciones inseguras contratando enfermeras con formación extranjera. El grupo más numeroso son las enfermeras filipinas de intercambio, especialmente solicitadas por su formación en inglés en programas basados ​​en el sistema médico estadounidense.* Los filipinos, que representan apenas el 1 por ciento de la población estadounidense, representan una proporción mucho mayor de la fuerza laboral de enfermería: 1 de cada 20 enfermeras en los Estados Unidos se capacitaron en Filipinas en 2019.²⁸ Las enfermeras capacitadas en el extranjero generalmente vienen con visas EB-2 o EB-3, que son visas de “inmigrante preferencial” basadas en el empleo para trabajadores calificados y profesionales en una variedad de campos.²⁹

Una de las razones por las que los hospitales están recurriendo con mayor intensidad a enfermeras con formación extranjera es la mano de obra barata. Las enfermeras tituladas estadounidenses ganaron un salario anual medio de 93,000 dólares en 2024, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.³⁰ Pero, como aprendieron Novie Dale Carmen y sus colegas enfermeras de Health Carousel, las enfermeras filipinas podrían ganar mucho menos: según su demanda, ganaban aproximadamente 60,000 dólares al año, menos de dos tercios de la mediana nacional.³¹ Los abogados que representan a enfermeras que trabajan con visas EB-3 en otros casos han afirmado que algunos empleadores utilizan prácticas engañosas para determinar los salarios de las enfermeras, incluyendo basar su pago en áreas más rurales y de bajo costo en lugar de donde las enfermeras están realmente empleadas.³²

Las enfermeras con formación en el extranjero también podrían enfrentar amenazas relacionadas con su estatus migratorio si denuncian la proporción de pacientes por personal, el salario, las prestaciones u otras inquietudes con el hospital. Enfermeras en múltiples demandas alegan que su empleador las amenazó con denunciarlas a las autoridades migratorias si dejaban su trabajo y no pagaban la deuda del TRAP de inmediato, a pesar de que sus visas EB-3 les permiten trabajar en otros lugares.³³

En el clima político actual, la amenaza de involucrar a las autoridades de inmigración o emprender acciones legales representa un riesgo grave para el personal de enfermería. Quienes utilizan su estatus migratorio para obligarlos a permanecer en el trabajo o para silenciarlos podrían presentar demandas por violaciones a la Ley de Normas Laborales Justas y la Ley de Protección de Víctimas de la Trata de Personas, así como otras protecciones federales y estatales. En 2022, la fiscal general de Nueva York, Letitia James, anunció un acuerdo con Albany Med Health System tras determinar que este exigía a los enfermeros con formación en el extranjero pagar hasta 20,000 dólares si renunciaban o eran despedidos dentro de los primeros tres años de empleo en el hospital. Si un enfermero no pagaba la tarifa, la cláusula contractual amenazaba con acciones legales y denuncias ante las autoridades de inmigración.³⁴ James también encontró que las cláusulas de "quedarse o pagar" en estos contratos violaban la Ley de Protección de Víctimas de Trata de Personas debido a que amenazaban con causar graves daños legales y financieros para obligar a las enfermeras a seguir trabajando.³⁵

Lucha contra las trampas de la deuda

Después de que CommuniCare los demandó por más de $100,000, Jhane Engnan y cuatro de sus antiguos colegas trabajaron con el Fondo de Educación y Defensa Legal Asiático-Americano y dos bufetes de abogados para presentar una denuncia por prácticas laborales desleales ante la NLRB.³⁶ Fue uno de los primeros desafíos a un contrato de "permanecer o pagar". La AFT apoyó la iniciativa, trabajando para garantizar que todas las enfermeras estén protegidas y conozcan sus derechos como trabajadoras.

La NLRB tomó medidas administrativas contra CommuniCare, argumentando que el empleador estaba obligando a los empleados a quedarse poniendo a las enfermeras como ejemplo.³⁷ Posteriormente, la empresa acordó retirar las demandas contra las cinco enfermeras. También acordó rescindir el uso de los contratos de "permanecer o pagar" en todo el país, eliminarlos de sus manuales de empleados, indemnizar a los empleados actuales o anteriores por la pérdida de salarios u otros beneficios, así como por los costos de defensa contra las demandas, y pagar una indemnización por daños y perjuicios a los empleados actuales o anteriores que se vieron privados de mejores oportunidades laborales.³⁸

Bajo la administración Biden, los trabajadores de todo el país vieron desarrolladas nuevas protecciones para abordar el creciente uso de los TRAP y otros contratos de "permanecer o pagar". Ahora, estas protecciones federales corren grave peligro, ya que la segunda administración Trump ha comenzado a implementar su agenda abiertamente antiobrera. Pero a medida que las protecciones federales se erosionan, los sindicatos y los defensores han seguido combatiendo con éxito estas prácticas perjudiciales.

La AFT ha estado trabajando con sus socios para eliminar los contratos de "permanecer o pagar". Juntos, apoyan al personal de enfermería en la presentación de denuncias por prácticas laborales desleales ante la NLRB y demandas contra hospitales y empresas de personal que los utilizan. Como resultado, numerosos hospitales y empresas de atención médica han acordado poner fin a estos contratos.³⁹

Los sindicatos y las organizaciones de defensa también están protegiendo a los trabajadores de los contratos de permanencia o pago a nivel estatal. Tan solo a principios de 2025, varios estados aprobaron o consideraron leyes que restringirían el uso de estos contratos. En abril, legisladores estatales republicanos y demócratas de Indiana colaboraron para aprobar la ley SEA 475, que prohíbe a los hospitales imponer cláusulas de permanencia o pago en los contratos de empleo de médicos si las condiciones exigen que los trabajadores permanezcan en el centro durante más de tres años.⁴⁰ En Colorado, la ley SB 25-083 prohíbe a los hospitales y a las empresas de personal sanitario cobrar a los profesionales médicos daños y perjuicios por abandonar sus puestos de trabajo; el proyecto de ley fue aprobado con apoyo bipartidista y se convirtió en ley el 3 de junio.⁴¹ Estas nuevas protecciones se basan en la legislación aprobada en California en 2020 que prohíbe a los empleadores exigir a los trabajadores de atención directa, incluidas las enfermeras, que paguen la capacitación exigida por el empleador.⁴²

Otros estados han ido más allá de limitar los TRAP y otros contratos de permanencia o pago a ciertos tipos de trabajadores. En marzo, Wyoming aprobó un proyecto de ley que anula las cláusulas de no competencia y prohíbe a cualquier empleador imponer contratos de permanencia o pago con una duración superior a cuatro años; también exige a los empleadores prorratear la cantidad que pueden cobrar por cada año de empleo.⁴³ En junio, Nueva York aprobó la Ley de Atrapados en el Trabajo, que prohíbe a los empleadores imponer TRAP a los empleados.⁴⁴ Y en septiembre, California aprobó un proyecto de ley que prohíbe el uso de casi todo tipo de contratos de "quedarse o pagar", creando la prohibición más amplia de estos contratos en el país.⁴⁵

En Massachusetts,⁴⁶ Ohio,⁴⁷ y Vermont,⁴⁸ Los proyectos de ley que buscan prohibir a los empleadores el uso de TRAP en todas las fuerzas laborales e industrias están cobrando impulso, avanzando en las audiencias de los comités y consiguiendo apoyo bipartidista (hasta finales de septiembre). Estos proyectos de ley, y otros similares que protegen la voz de los trabajadores y su capacidad para organizarse y mejorar las condiciones laborales, son objetivos importantes para la defensa sindical.

Los sindicatos pueden centrarse en la educación y la promoción para garantizar que los trabajadores de la salud conozcan las protecciones que tienen a su disposición. También pueden supervisar que los contratos restrictivos no se utilicen para reprimir la organización sindical u otros esfuerzos para mejorar las condiciones laborales.

USin control, los TRAP y otros contratos de "permanecer o pagar" pueden dejar a los trabajadores de la salud sumidos en deudas solo por escapar de condiciones laborales intolerables, aprovechar una mejor oportunidad o tener que renunciar a un trabajo para afrontar dificultades personales. Pero aunque los trabajadores puedan sentirse impotentes en estas circunstancias, no tienen por qué quedarse atrapados. Los afiliados sindicales pueden, y de hecho lo hacen, desempeñar un papel fundamental en la concientización sobre esta forma de coerción y explotación laboral y en exigir responsabilidades a los empleadores.