Atrapado en el trabajo

En mayo de 2022, Jhane Engnan, de 34 años, comenzó a trabajar como enfermera en un centro de enfermería especializada en Petersburg, Virginia. Engnan había llegado a Estados Unidos desde Filipinas en busca de su “sueño americano”, pero en el Petersburg Healthcare Center, parte del grupo de empresas CommuniCare, se encontró con una realidad muy diferente a la de sus sueños. Le asignaban entre 20 y 25 pacientes a la vez y pasaba cada turno rezando para no cometer errores^.

Tras cinco meses, Engnan decidió que el impacto que la falta crónica de personal estaba teniendo en su salud mental era demasiado grande y presentó su renuncia. Dos días después de su último turno, le informaron que debía a CommuniCare 14,222.24 2 dólares. ^Una semana después, CommuniCare la demandó por 100,000 3 dólares, alegando incumplimiento de contrato, fraude y otros gastos. «Me siento como una criminal por haber renunciado a mi trabajo», dijo Engnan^.

Historias como la de Engnan se han vuelto cada vez más comunes en todo el país, particularmente en el sector de la salud. Hoy en día, los empleadores en una amplia gama de campos recurren a contratos abusivos de "permanencia o pago" que cobran a los trabajadores una penalización por renunciar, que a menudo oscila entre miles y decenas de miles de dólares. ⁴ Entre estos sectores se encuentran la salud, el transporte y el comercio minorista, donde los puestos de trabajo están ocupados de manera desproporcionada por mujeres, trabajadores de color y trabajadores al inicio de su carrera profesional. ⁵

Las cláusulas contractuales restrictivas son especialmente perjudiciales en el sector sanitario, ya que pueden impedir que el personal de enfermería denuncie las malas condiciones laborales y las proporciones peligrosas entre enfermeras y pacientes, o que se una a sus colegas para formar un sindicato y abogar por mejores salarios y entornos laborales. Este artículo analiza el auge del lenguaje contractual restrictivo y los peligros que representa para los profesionales sanitarios, especialmente para quienes se incorporan al mercado laboral. También describe qué pueden hacer los sindicatos y las organizaciones de defensa para defenderse y proteger a los profesionales sanitarios.

Contratos de “quedarse o pagar”: la servidumbre por contrato moderna

El uso de cláusulas contractuales restrictivas por parte de los empleadores se ha vuelto cada vez más común desde la década de 1990. ⁶ El tipo más común de contrato de "permanecer o pagar" es una cláusula de reembolso de capacitación (TRAP, por sus siglas en inglés). ⁷ Las TRAP a menudo se imponen a los trabajadores como condición de empleo y exigen que quienes reciben capacitación en el trabajo —independientemente de la calidad o necesidad de dicha capacitación— devuelvan el supuesto costo si abandonan su trabajo antes de que finalice un plazo determinado.

Los investigadores descubrieron que el uso de TRAPs aumentó del 4.1 % en 2014 al 8.7 % en 2020, con un marcado incremento entre los trabajadores más jóvenes.⁸ ^Esto significaría que, hoy en día, millones de trabajadores no pueden dejar sus empleos sin generar obligaciones de préstamos contingentes por valor de decenas de miles de dólares. Esto debería ser motivo de alarma.

Los contratos TRAP y otros contratos de "permanecer o pagar" permiten a los empleadores usar la amenaza de cobro de deudas o litigio para inmovilizar a los trabajadores, limitando su movilidad y poder de negociación, e imponiendo severas sanciones económicas si un trabajador se atreve a irse. Incluso si el contrato no se ejecuta, su existencia tiene el efecto deseado de presionar a los trabajadores para que se queden.

Este esquema puede sonar familiar. Dado que los TRAP suelen estar estructurados para impedir que los trabajadores se cambien a empleadores de la competencia, sustituyen a las cláusulas de no competencia tradicionales, que han sido objeto de un creciente escrutinio por parte de agencias gubernamentales federales y legisladores estatales. Pero los TRAP pueden ser incluso más efectivos para limitar o impedir que los trabajadores abandonen sus empleos que las cláusulas de no competencia tradicionales, particularmente para los trabajadores con salarios bajos que no pueden permitirse pagar a su empleador una suma sustancial para renunciar. ⁹ Y mientras que las cláusulas de no competencia tradicionales buscan impedir que los trabajadores se vayan a un competidor o inicien un negocio de la competencia, los TRAP pueden hacerse cumplir contra un trabajador que se va sin importar lo que haga después de su trabajo. Incluso si un trabajador se va para cuidar a un familiar enfermo o cambia de carrera o industria por completo, aún tiene que pagar.

La deuda generada por los TRAP también representa un peligro único e inevitable para los trabajadores, ya que en el momento en que se les exige firmar el contrato, la deuda ya está inextricablemente ligada a su empleo. Según los trabajadores que compartieron sus experiencias con la Oficina de Protección Financiera del Consumidor, en muchos casos, cuando se enteraron de que tendrían que firmar un TRAP para comenzar un trabajo, ya habían dejado su empleo anterior; el resultado fue un desequilibrio de poder aún mayor y una menor capacidad para negociar las condiciones.^¹⁰ Y una vez que estos trabajadores comenzaron a trabajar, su capacidad para permitirse renunciar y pagar la deuda del TRAP quedó controlada por el emisor de la deuda. Para la gran mayoría de los trabajadores con TRAP, la amenaza de litigios por deudas o cobro de deudas por parte de los empleadores equivale a una forma de servidumbre por contrato moderna, que los mantiene atrapados en trabajos con salarios bajos y malas condiciones laborales.

Innovaciones de quedarse o pagar

A medida que ha aumentado el escrutinio regulatorio y mediático sobre las TRAP (véase "Enfoque en las TRAP"), algunos empleadores han recurrido a contratos con un lenguaje diferente, pero que a menudo son funcionalmente equivalentes. Estos contratos pueden exigir a los empleados el pago de una tarifa fija (denominada "indemnización por daños y perjuicios") o una cantidad no especificada (y, por lo tanto, ilimitada) para recuperar lo que el empleador describe como gastos relacionados con la capacitación de los empleados, la búsqueda y capacitación de un empleado sustituto, o daños imprecisos como la "pérdida de prestigio".

Un ejemplo de esto ocurrió en California. Con una carga de trabajo de más de 40 pacientes al día y descansos de apenas unos minutos, un médico que trabajaba para Concentra consideró renunciar. Pero al hablar con su jefe, le informaron que Concentra haría cumplir las cláusulas de su contrato que obligaban a los empleados a avisar con 120 días de antelación si renunciaban o a pagar una indemnización equivalente a su salario durante el resto de ese período. El médico encontró la manera de aguantar cuatro meses más, pero durante ese tiempo rechazó varias ofertas de trabajo de empresas que simplemente no podían mantener un puesto vacante durante tanto tiempo. ¹¹

El enfermero filipino Benzor Shem Vidal se encontró en una situación similar cuando aceptó un trabajo en Advanced Care Staffing (ACS), una agencia de enfermería con sede en Brooklyn, Nueva York. Vidal había dejado su trabajo anterior para trabajar en ACS, así que cuando le pidieron que firmara un contrato de permanencia obligatoria, sintió que no tenía otra opción.^¹² El contrato le obligaba a trabajar para la agencia de enfermería durante al menos tres años o pagar 20 000 dólares más las ganancias futuras de la empresa, los honorarios de los abogados y los costos del arbitraje. ^¹³ Después de cuatro meses en los que ACS no atendió sus preocupaciones, que incluían la asignación de más pacientes de los que sentía que podía atender responsablemente y trabajar en condiciones extenuantes, Vidal renunció. La empresa lo demandó por más de 24 000 dólares, incluyendo 9 000 dólares por ganancias futuras. Esto era más de lo que la empresa le había pagado durante su empleo. Vidal demandó a ACS, y el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos se unió posteriormente al caso. Dado que la multa era superior al salario que Vidal había percibido, el Departamento de Trabajo argumentó que la empresa había infringido los requisitos federales de salario mínimo. ¹⁴

La crisis de personal sanitario se agrava

Si bien el uso de TRAPs ha aumentado en general en toda la economía, son particularmente frecuentes en el sector sanitario. La pandemia de COVID-19 reveló un sistema sanitario que no estaba preparado para una crisis sanitaria mundial, y los hospitales y centros sanitarios experimentaron una alta rotación de personal; casi uno de cada cinco trabajadores sanitarios renunció o dejó su trabajo. ¹⁵ Los trabajadores han seguido lidiando con la crisis de personal en curso, ya que las condiciones laborales siguen siendo difíciles y el agotamiento laboral ha empeorado. Más de 138,000 enfermeros titulados han abandonado la fuerza laboral desde 2022. ¹⁶ En lugar de ofrecer empleos competitivos que retengan a enfermeros y trabajadores sanitarios altamente cualificados con salarios más altos, mejores prestaciones, cargas de pacientes razonables y oportunidades de formación significativas, los hospitales y las empresas sanitarias están recurriendo a los TRAPs y otros contratos de permanencia obligatoria para coaccionar a los enfermeros a quedarse.

Esta amenaza latente de deuda es real: en julio de 2020, mientras gran parte del país golpeaba cacerolas y sartenes en sus puertas para vitorear a los trabajadores de la salud, se informó que el Hospital Parkland Memorial en Dallas estaba demandando a casi dos docenas de enfermeras que habían dejado el hospital antes de completar sus contratos de dos años, incluyendo una que había sufrido mucho antes de decidir irse en 2015. En su informe de salida, escribió: “Como madre soltera trabajadora, me resultaba cada vez más difícil trabajar largas horas y fines de semana lejos de mi hija. Mi ausencia estaba afectando negativamente su bienestar, así que tomé la difícil decisión de dejar un trabajo y un centro que amo. ¡Me encantaba trabajar en Parkland y la habilidad y el personal son los mejores!”. Parkland la demandó por $19,248. ¹⁷

El Hospital Parkland Memorial no es ni mucho menos el único hospital o empresa de contratación de personal sanitario que utiliza los TRAP para impedir que las enfermeras se marchen o para castigar a quienes lo hacen. Cuando la Oficina de Protección Financiera del Consumidor (CFPB) inició en 2022 la primera investigación pública sobre los efectos perjudiciales de los TRAP y otros contratos de permanencia obligatoria, un sindicato del sector sanitario encuestó a más de 1,100 enfermeras, tanto sindicalizadas como no sindicalizadas, sobre sus experiencias con estos contratos. Entre las enfermeras tituladas de hospitales con entre uno y cinco años de experiencia, casi el 45 % declaró haber estado sujetas a un TRAP. En cambio, entre las enfermeras tituladas con entre 11 y 20 años de experiencia, solo el 24 % había estado sujeta a un TRAP. ^¹⁸ Dado el análisis laboral más amplio que indica que los trabajadores al inicio de su carrera, las mujeres y los trabajadores de color tienen más probabilidades de estar sujetos a un TRAP, no sorprende que los TRAP en el sector sanitario sean más comunes entre las enfermeras recién graduadas y las enfermeras formadas en el extranjero, quienes tienen más probabilidades de ser mujeres o trabajadores de color.^¹⁹

El efecto cicatrizante de las TRAP en las nuevas enfermeras

A pesar de contar con la licencia completa, todas las enfermeras recién graduadas del Mission Hospital en Asheville, Carolina del Norte, debían completar el programa de "capacitación" StaRN de $10,000 como condición para el empleo, y reembolsar hasta el costo total si dejaban el Mission Hospital en un plazo de dos años. En octubre de 2020, las enfermeras del programa StaRN ganaban $24 por hora, más de $8 menos que el salario medio por hora para las enfermeras registradas en el estado. Además, fueron clasificadas como empleadas temporales, lo que las hacía inelegibles para recibir ^beneficios.

Las enfermeras que se incorporan a la profesión a menudo carecen del poder de negociación necesario para conseguir salarios más altos o mejores prestaciones; los empleadores del sector sanitario se aprovechan aún más de esta situación al atar a estas trabajadoras a contratos laborales diseñados para impedirles buscar mejores oportunidades. En los últimos años, varias enfermeras a las que se les ha aplicado un TRAP, o que han sido amenazadas con uno, han testificado ante los organismos reguladores que investigan su uso.^²¹ Sus experiencias sugieren que los hospitales menos deseables, con condiciones laborales o de atención al paciente inseguras, utilizan los TRAP porque no están dispuestos a competir en salarios y prestaciones. ^²² Los sindicatos de enfermeras y las organizaciones de defensa de los derechos laborales han puesto de manifiesto que las trabajadoras sujetas a TRAP y cláusulas de no competencia reciben habitualmente salarios más bajos que las empleadas que tienen la libertad de marcharse y trabajar para la competencia.^²³

Si bien los TRAP representan una amenaza inmediata para las enfermeras sin experiencia, sus efectos a largo plazo pueden perjudicarlas durante años. Tras la Gran Recesión, una investigación reveló que los jóvenes trabajadores que se incorporaron al mercado laboral en épocas de bajos salarios sufrieron un efecto negativo que podría derivar en una pérdida de ingresos a lo largo de su vida.^²⁴ Las enfermeras que se incorporan al mercado laboral sin un TRAP pueden acceder a empleos mejor remunerados a medida que surgen, mientras que aquellas con TRAP pueden permanecer estancadas en puestos peor pagados durante años. Esta situación puede agravarse si los futuros empleadores basan sus ofertas salariales a los profesionales sanitarios recién contratados en sus ingresos anteriores.

En algunos casos, los hospitales anuncian los programas TRAP, obligatorios para el empleador, como una forma de capacitación y formación avanzada para enfermeros recién graduados, llegando incluso a denominarlos programas de "residencia" para enfermeros registrados.^²⁵ Esta publicidad permite a los hospitales aprovechar el deseo de los nuevos enfermeros de recibir mentoría y formación práctica. Lamentablemente, pocos de estos programas cumplen con su promesa de brindar estos beneficios.

Enfermeras extranjeras en la mira

Ansiosa por las oportunidades que podría traer una mudanza a Estados Unidos, la enfermera filipina de urgencias Novie Dale Carmen aceptó una oferta de la agencia de empleo Health Carousel para trabajar en un hospital de Pensilvania. Pronto se encontró trabajando largas jornadas en una unidad con escasez crónica de personal, donde debía brindar cuidados intensivos a hasta seis pacientes a la vez. Descubrió que su salario de $25.50 por hora era muy inferior a los más de $35 por hora que recibían las demás enfermeras de su hospital y menos de la mitad de los $52 por hora que cobraba Health Carousel por su contrato. La agencia de empleo también ejercía un control inusual sobre Carmen, prohibiéndole hablar de sus condiciones laborales con otros miembros del personal e incluso salir de la ciudad sin permiso.

Deprimida y sintiéndose atrapada, Carmen decidió dejar su trabajo. Cuando Health Carousel le exigió 20 000 dólares en concepto de "daños y perjuicios", los pagó con el dinero que su novio había estado ahorrando durante años para comprar una casa. En 2021, Carmen y varias de sus antiguas compañeras demandaron a Health Carousel por sus prácticas laborales abusivas. ^{Este año, la empresa llegó a un acuerdo extrajudicial de} 6 millones de dólares con las enfermeras.

Muchos hospitales intentan paliar la escasez de enfermeras dispuestas a trabajar en condiciones inseguras contratando enfermeras formadas en el extranjero. El grupo más numeroso lo constituyen las enfermeras filipinas de intercambio, especialmente solicitadas por su formación en inglés en programas basados ​​en el sistema médico estadounidense. * Aunque representan solo el 1 % de la población estadounidense, los filipinos conforman una proporción mucho mayor de la fuerza laboral de enfermería: en 2019, 1 de cada 20 enfermeras en Estados Unidos se había formado en Filipinas. ²⁸ Las enfermeras formadas en el extranjero suelen llegar con visas EB-2 o EB-3, que son visas de "inmigrante preferencial" basadas en el empleo para trabajadores cualificados y profesionales en diversos campos. ²⁹

Una de las razones por las que los hospitales recurren cada vez más a enfermeras formadas en el extranjero es la mano de obra barata. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., las enfermeras estadounidenses tituladas ganaron un salario anual medio de 93,000 dólares en 2024. ³⁰ Pero, como descubrieron Novie Dale Carmen y sus compañeras enfermeras de Health Carousel, a las enfermeras filipinas se les podría pagar mucho menos: según su demanda, ganaban aproximadamente 60,000 dólares al año, menos de dos tercios de la media nacional. ³¹ En otros casos, los abogados que representan a enfermeras con visas EB-3 han afirmado que algunos empleadores utilizan prácticas engañosas para determinar los salarios de las enfermeras, como basar su remuneración en zonas rurales de bajo coste en lugar de en el lugar donde realmente trabajan. ³²

Las enfermeras formadas en el extranjero también pueden enfrentarse a amenazas con respecto a su estatus migratorio si denuncian problemas relacionados con la proporción de pacientes por enfermera, el salario, las prestaciones u otras preocupaciones del hospital. Varias demandas presentadas por enfermeras alegan que su empleador las amenazó con denunciarlas ante las autoridades de inmigración si dejaban su trabajo y no pagaban la deuda del programa TRAP de inmediato, a pesar de que sus visas EB-3 les permiten trabajar en otros lugares. ³³

En el clima político actual, la amenaza de involucrar a las autoridades de inmigración o emprender acciones legales representa un riesgo considerablemente mayor para las enfermeras. Las enfermeras cuyos empleadores utilizan su estatus migratorio para obligarlas a permanecer en el trabajo o para silenciarlas de alguna otra manera pueden presentar demandas por violaciones de la Ley de Normas Laborales Justas y la Ley de Protección de Víctimas de Trata, así como por otras protecciones federales y estatales. En 2022, la fiscal general de Nueva York, Letitia James, anunció un acuerdo con Albany Med Health System tras descubrir que este sistema exigía a las enfermeras con formación en el extranjero el pago de hasta 20 000 dólares si renunciaban o eran despedidas durante los primeros tres años de empleo en el hospital. Si una enfermera no pagaba la multa, la cláusula del contrato amenazaba con acciones legales y la denuncia ante las autoridades de inmigración. ³⁴ James también determinó que las cláusulas de "permanecer o pagar" en estos contratos violaban la Ley de Protección de Víctimas de Trata debido a la amenaza de graves daños legales y financieros que suponían para coaccionar a las enfermeras a seguir trabajando. ³⁵

Lucha contra las trampas de la deuda

Tras ser demandadas por CommuniCare por más de 100 000 dólares, Jhane Engnan y cuatro de sus excompañeras colaboraron con el Fondo de Defensa Legal y Educación de los Asiático-Americanos y dos bufetes de abogados para presentar una denuncia por prácticas laborales desleales ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) ^.36 Fue uno de los primeros desafíos a un contrato de permanencia obligatoria. La Federación Estadounidense de Enfermeras (AFT) apoyó la iniciativa, trabajando para garantizar que todas las enfermeras estén protegidas y conozcan sus derechos como trabajadoras.

La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) tomó medidas administrativas contra CommuniCare, argumentando que el empleador estaba coaccionando a los empleados para que permanecieran en la empresa, utilizando a las enfermeras como ejemplo. ³⁷ Posteriormente, la empresa acordó retirar las demandas contra las cinco enfermeras. También acordó rescindir el uso de contratos de permanencia obligatoria en todo el país, eliminarlos de sus manuales para empleados, compensar a los empleados actuales y anteriores por la pérdida de salarios u otros beneficios y por los costos de la defensa en los litigios, y pagar daños y perjuicios a los empleados actuales y anteriores que se vieron privados de mejores oportunidades laborales. ³⁸

Bajo la administración Biden, los trabajadores de todo el país vieron desarrolladas nuevas protecciones para abordar el creciente uso de los TRAP y otros contratos de "permanecer o pagar". Ahora, estas protecciones federales corren grave peligro, ya que la segunda administración Trump ha comenzado a implementar su agenda abiertamente antiobrera. Pero a medida que las protecciones federales se erosionan, los sindicatos y los defensores han seguido combatiendo con éxito estas prácticas perjudiciales.

La AFT ha estado trabajando junto con sus socios para eliminar los contratos de "permanencia o pago". Juntos, apoyan a las enfermeras en la presentación de denuncias por prácticas laborales desleales ante la NLRB y en la interposición de demandas contra hospitales y empresas de contratación de personal que los utilizan. Como resultado, numerosos hospitales y empresas de atención médica han acordado dejar de utilizar estos contratos. ³⁹

Los sindicatos y las organizaciones de defensa de los derechos de los trabajadores también están protegiendo a los trabajadores de los contratos de permanencia obligatoria a nivel estatal. Tan solo a principios de 2025, varios estados aprobaron o consideraron legislación que restringiría el uso de estos contratos. En abril, legisladores estatales republicanos y demócratas de Indiana colaboraron para aprobar la SEA 475, que prohíbe a los hospitales imponer cláusulas de permanencia obligatoria en los contratos de empleo de los médicos si los términos exigen que los trabajadores permanezcan en un centro durante más de tres años. ⁴⁰ En Colorado, la SB 25-083 prohíbe a los hospitales y a las empresas de contratación de personal sanitario cobrar a los profesionales médicos cualquier indemnización por abandonar sus puestos de trabajo; el proyecto de ley fue aprobado con apoyo bipartidista y se promulgó el 3 de junio. ⁴¹ Estas nuevas protecciones se basan en la legislación aprobada en California en 2020 que prohíbe a los empleadores exigir a los trabajadores de atención directa, incluidas las enfermeras, que paguen la formación obligatoria impuesta por el empleador. ⁴²

Otros estados han ido más allá de limitar los TRAP y otros contratos de permanencia obligatoria a solo ciertos tipos de trabajadores. En marzo, Wyoming aprobó una ley que anula las cláusulas de no competencia y prohíbe a cualquier empleador imponer contratos de permanencia obligatoria con una duración superior a cuatro años; también exige a los empleadores prorratear la cantidad que se puede cobrar cada año de empleo. ⁴³ En junio, Nueva York aprobó la Ley de Atrapados en el Trabajo , que prohíbe a los empleadores imponer TRAP a los empleados. ⁴⁴ Y en septiembre, California aprobó una ley que prohíbe el uso de casi todo tipo de contrato de permanencia obligatoria, creando la prohibición más amplia de estos contratos en el país. ⁴⁵

En Massachusetts, Ohio ( ^{46 )} y Vermont ( ⁴⁸ ), los proyectos de ley que buscan prohibir que los empleadores utilicen las TRAP en todos los sectores laborales están cobrando impulso, avanzando en las audiencias de los comités y obteniendo apoyo bipartidista (a finales de septiembre). Estos proyectos de ley, y otros similares que protegen la voz de los trabajadores y su capacidad para organizarse y mejorar las condiciones laborales, son objetivos importantes para la defensa sindical.

Los sindicatos pueden centrarse en la educación y la promoción para garantizar que los trabajadores de la salud conozcan las protecciones que tienen a su disposición. También pueden supervisar que los contratos restrictivos no se utilicen para reprimir la organización sindical u otros esfuerzos para mejorar las condiciones laborales.

Sin control, los contratos TRAP y otros contratos que obligan a permanecer en el puesto de trabajo sin remuneración pueden dejar a los trabajadores sanitarios sumidos en deudas simplemente por escapar de condiciones laborales intolerables, aceptar una mejor oportunidad o tener que renunciar a un empleo para afrontar dificultades personales. Si bien los trabajadores pueden sentirse impotentes en estas circunstancias, no tienen por qué permanecer atrapados. Los miembros de los sindicatos pueden —y de hecho lo hacen— desempeñar un papel fundamental a la hora de concienciar sobre esta forma de coacción y explotación laboral y exigir responsabilidades a los empleadores.