Resolviendo la crisis de personal

El impulso implacable de la industria de la salud hacia las ganancias pone en riesgo la salud de los pacientes y ha llevado a los trabajadores de la salud al límite. Vemos la verdad de esto todos los días en los rostros de los miembros de AFT, y sabemos que se debe hacer algo. Aquí, ofrecemos un extracto del informe del Grupo de trabajo sobre escasez de personal de atención médica de la AFT que describe los desafíos en detalle y describe el camino a seguir. El informe completo, que incluye lecciones aprendidas de la pandemia, hallazgos de investigación más detallados (con extensas notas finales), esfuerzos legislativos sindicales y enfoques estratégicos para resolver problemas críticos, está disponible en go.aft.org/ikt. Para escuchar directamente de los miembros del grupo de trabajo sobre cómo abordar la escasez de personal de atención médica, escuche el 12 de diciembre de 2022, episodio del podcast de la AFT, Charla sindical.

–EDITORES

ACualquier conversación con un trabajador de atención médica de primera línea revela rápidamente una profunda frustración e ira con sus empleadores y un puro agotamiento mental, físico y emocional. Las historias de los miembros de AFT son desgarradoras: una enfermera en Connecticut asignada a 11 pacientes, un trabajador de la salud en Oregón que pasa 20 minutos antes de cada turno llorando tratando de reunir la fuerza emocional para ir a trabajar, la enfermera en Montana que ve a un colega Alejándose de la atención al lado de la cama, el trabajador de la salud en Nueva Jersey llorando la muerte de un colega que contrajo COVID-19 en el hospital. Estos son días oscuros para el personal sanitario.

La pandemia de COVID-19 reveló un sistema de atención médica que lamentablemente no estaba preparado para la crisis, lo que permitió que el mundo viera la escasez crónica de personal en las instalaciones de atención médica de nuestra nación que existía mucho antes de la pandemia. Las decisiones de los empleadores de atención médica de poner los ingresos por encima de los pacientes y los cuidadores de primera línea dejaron a la fuerza laboral sin el equipo de protección personal adecuado, expusieron a los empleados a niveles crecientes de violencia en el lugar de trabajo, extendieron la carga de pacientes a niveles inseguros y sin precedentes, y dejaron a la fuerza laboral exhausta y, por demasiado tiempo. muchos, en problemas de salud mental. Como resultado, los cuidadores de primera línea están dejando sus trabajos en números récord. Los hospitales estadounidenses no han cumplido con su responsabilidad más básica: proporcionar un lugar seguro para que los pacientes reciban atención médica.

Como uno de los sindicatos más grandes de nuestra nación que representa a los trabajadores de la salud, la AFT y nuestros afiliados se han visto obligados a contar con personal peligrosamente inadecuado en los hospitales y centros de atención médica de nuestra nación, así como con colegas que planean dejar sus trabajos. Décadas de escasez de personal han llegado a un punto de crisis, y es una crisis provocada por la propia industria de la salud.

En respuesta a la crisis de personal dispuesto a soportar las condiciones de trabajo de los centros de atención médica de nuestra nación, los delegados de la convención nacional bienal de la AFT en julio de 2022 aprobaron una resolución enfocada, "Abordar la escasez de personal en la fuerza laboral de atención médica", adoptando las recomendaciones hechas por la Grupo de Trabajo de Escasez de Personal de Atención Médica y, entre otras cosas, pidiendo específicamente

• aprobación de niveles de pacientes seguros estatales y federales y asegurar proporciones de personal en acuerdos de negociación colectiva;
• prohibir las horas extraordinarias obligatorias;
• la aprobación de la legislación federal y estatal de protección contra la violencia en el lugar de trabajo, incluida la Ley de prevención de la violencia en el lugar de trabajo para los trabajadores de atención médica y servicios sociales; y
• protecciones adecuadas de preparación para una pandemia en la ley a través de medios tales como un estándar de enfermedades infecciosas de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) y actualizaciones de la regla de preparación para emergencias de los Centros de Servicios de Medicare y Medicaid.

La AFT Informe del grupo de trabajo sobre escasez de personal sanitario, de donde se extrajo este artículo, demuestra el esfuerzo continuo del sindicato para mejorar el sistema de atención médica de nuestra nación y las condiciones de trabajo que soportan nuestros miembros. Se basó en meses de trabajo del Programa de atención médica y el Consejo de políticas de la AFT, mesas redondas entre médicos y expertos en políticas, encuestas a miembros de atención médica y discusiones anecdóticas y grupos de trabajo compuestos por líderes sindicales de atención médica.

Sección 1: El Problema de Reclutamiento y Retención

 

 

 

 

 

 

 

 

“Muchas enfermeras están cortas de personal. Es fundamental reabastecerse a medida que las personas abandonan la profesión”.

—Un trabajador de la salud en Connecticut

Casi universalmente, los líderes de la AFT escuchan lo mismo de los trabajadores de primera línea. Los miembros que trabajan en instalaciones que ya cuentan con poco personal están viendo que sus colegas se van más rápido de lo que pueden ser reemplazados.

Estas tendencias no son sólo anecdóticas. En 2021, la Oficina de Estadísticas Laborales del Departamento de Trabajo de EE. UU. informó 55,000 2020 enfermeras registradas menos empleadas que en XNUMX. Esta fue la primera disminución en el empleo total de enfermeras registradas en más de cinco años.

En este mismo año, la mediana de edad de los RN aumentó por primera vez en más de cinco años; esto se debió a una reducción en el empleo total de enfermeras registradas menores de 44 años. En 2021, hubo 100,000 44 enfermeras registradas menores de 2020 años menos que en 2021. Al observar la tasa de personas que abandonaron sus trabajos en el sector de la asistencia social y de la salud durante tiempo, vemos cuán histórico es este momento. En XNUMX, el sector de la asistencia sanitaria y social registró su tasa de abandono más alta de la última década.

A raíz de la pandemia de COVID-19, cada vez más trabajadores de la salud informaron que estaban considerando dejar sus trabajos o sus profesiones por completo. Un trabajador de la salud en Connecticut relaciona esto directamente con la escasez de personal y dice: “Solo se puede cuidar a un número limitado de personas de manera efectiva. Este es un problema de reclutamiento/retención. ¿Quién va a querer ir a trabajar cuando va a ser horrible? En una encuesta de febrero de 2022, el 23 por ciento de los trabajadores de la salud, casi 1 de cada 4, dijo que probablemente abandonaría el campo de la atención médica pronto.

La “Gran Renuncia” llega cuando la población de la nación envejece y se vuelve más diversa, lo que requiere más trabajadores en el sector de la salud. Sin embargo, en 2021, vemos que los empleadores en este sector solo pueden contratar aproximadamente al mismo ritmo que los trabajadores se van. Sin embargo, vemos que la tasa de ofertas de trabajo continúa aumentando debido a esta creciente necesidad a medida que la población se expande y envejece, lo que deja a nuestras instalaciones de atención médica con una escasez de personal proyectada.

Es hora de mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral a través del reclutamiento y la capacitación específicos

A medida que los hospitales de nuestra nación siguen sin contar con suficiente personal y aumenta la demanda de profesionales de la salud, existe la oportunidad de lograr un progreso considerable hacia una mayor equidad en la fuerza laboral, que es un componente clave para centrar verdaderamente la equidad en la salud a medida que la población de la nación continúa diversificándose. Cuando la fuerza laboral de atención médica refleja las poblaciones a las que sirve y opera con una sensibilidad cultural más profunda y una comprensión de las situaciones de vida de los pacientes, los resultados de los pacientes mejoran. Esto, a su vez, aumenta el nivel de comodidad de los pacientes que buscan atención.

Hoy en día, los trabajadores de la salud pertenecientes a minorías están subrepresentados y, a medida que aumentan la complejidad de los puestos y los salarios, disminuye la diversidad de la fuerza laboral. Por ejemplo, mientras que las personas que se identifican como negras o afroamericanas constituyen el 13 % de la población de los EE. UU., constituyen solo el 7 % de las enfermeras practicantes, un rol mejor pagado que requiere más educación formal que otros roles de enfermería. Esto demuestra claramente una falta de equidad racial en la profesión de enfermería, pero también demuestra una oportunidad para "enderezar el barco".

Para crear un flujo constante de nuevos trabajadores calificados para cubrir los puestos vacantes, se debe fortalecer la cartera de atención médica y las trayectorias profesionales. Para lograr esto, el sector debe llevar a cabo un alcance específico, ampliar las credenciales acumulables (credenciales profesionales que se pueden alinear secuencialmente), brindar acceso asequible a los programas de capacitación requeridos y, cuando sea posible, acelerar el proceso de capacitación. Para maximizar el impacto de los programas de educación y capacitación en atención médica que actualmente no están coordinados en todo el país y que atienden a personas en varios niveles de educación y capacitación, se requiere una estrategia coordinada a nivel nacional organizada en torno a la escasez proyectada específica.

Sin embargo, uno no puede simplemente canalizar su salida de la actual crisis de personal. Hasta que el sector de la salud aborde las condiciones laborales deplorables, los niveles peligrosos de pacientes y la compensación inadecuada, no podrá atraer y capacitar a nuevos trabajadores con la suficiente rapidez para reemplazar a los que se van. Se deben implementar nuevos enfoques y se podrían expandir los modelos de capacitación comprobados. (Examina el informe completo del grupo de trabajo para ver siete ejemplos de modelos de capacitación probados que podrían expandirse, desde educación profesional y técnica en escuelas secundarias hasta becas de residencia en enfermería).

Elimine las barreras de entrada mediante la expansión de los programas de reembolso y préstamos estudiantiles que incentivan la incorporación al sector de la salud

Un análisis de datos de 2019 del Departamento de Educación de EE. UU. encontró que el graduado promedio de un programa de grado asociado en enfermería tenía $ 19,928 en deuda estudiantil. Para los graduados con una licenciatura en ciencias en enfermería, la deuda promedio fue de $23,711, y para los graduados con una maestría en ciencias en enfermería, el promedio fue de $47,321.

Ningún esfuerzo para reclutar talento en la fuerza laboral de atención médica puede completarse hasta que se aborden las barreras de costos para acceder y completar la educación superior y los programas de capacitación.

Si bien no hay datos disponibles públicamente sobre la carga de la deuda o los costos de educación para otros títulos de atención médica, se pueden hacer algunas conjeturas basadas en el costo promedio del nivel de educación requerido para ciertos roles. Por ejemplo, el costo promedio de un título de asociado es $21,900 en una institución pública y $57,254 en una institución privada. Muchas funciones de atención médica, incluidos los técnicos de laboratorio, los tecnólogos quirúrgicos, los tecnólogos radiológicos y los terapeutas respiratorios, requieren un título de asociado. Los títulos de trabajo de atención médica que no requieren un título postsecundario tampoco están libres de barreras de costos porque muchos requieren programas de certificación. Por ejemplo, un programa para convertirse en una enfermera práctica con licencia puede costar hasta $ 15,000, y la capacitación para convertirse en un asistente de enfermería certificado tiene un promedio de $ 2,000.

La AFT ha estado liderando el esfuerzo para hacer que la condonación de préstamos por servicio público esté disponible para más personas que trabajan en funciones de servicio público. Los empleados que trabajan a tiempo completo (30 horas o más a la semana durante ocho o más meses al año) para un empleador gubernamental o sin fines de lucro pueden calificar para la condonación total del saldo de su préstamo federal para estudiantes después de 120 pagos calificados. Esto incluye a la mayoría de los trabajadores de los hospitales y de la salud pública. Durante la administración de Trump, este programa se manejó lamentablemente mal, ya que el crédito de tiempo de los trabajadores no se aplicó correctamente y el estado de su préstamo se colocó incorrectamente en incumplimiento. La AFT demandó con éxito a la administración Trump. A través de una exención de un año, los prestatarios que no calificaron previamente o que fueron denegados pudieron obtener crédito por pagos anteriores y encaminarse hacia la condonación total. Cuando se administra y promueve adecuadamente, y cuando los profesionales de la salud y otros trabajadores reciben la información necesaria, el programa puede ser una herramienta poderosa para reclutar y retener a los profesionales de la salud.

Los sindicatos afiliados a la AFT han estado trabajando con las legislaturas estatales de todo el país en estrategias específicas que aumentan la tubería. Esto incluye la aprobación ganadora de la Ley Ómnibus de la Fuerza Laboral de Enfermería (HB 4003) de la Asociación de Enfermeras de Oregón el año pasado, que, entre otras disposiciones, crea una licencia de pasantía de enfermera para aumentar la fuerza laboral y ofrece experiencias prácticas para los estudiantes de enfermería.

Sección 2: Es necesario mejorar las condiciones de trabajo para contratar y retener a más trabajadores de la salud

“Recuerdo haber pensado durante la primera oleada: 'Si logramos superar esto sin que ninguno de nuestros miembros muera, tendremos suerte'. Lo hicimos hasta la tercera oleada cuando perdimos a una querida enfermera del quirófano. Tuvimos más del 75 por ciento de nuestros miembros dando positivo en algún momento durante esta pandemia. Muchos miembros estaban gravemente enfermos, hospitalizados y algunos todavía se están recuperando con síntomas prolongados de COVID-19. Observé a mis compañeros de trabajo desarrollar un trastorno de estrés postraumático en tiempo real”.

—Sheryl Mount, Profesionales de la Salud y Empleados Afines, Nueva Jersey

Aunque existe un creciente cuerpo de evidencia sobre los riesgos para la seguridad del paciente asociados con la falta de personal, se necesita mucha más investigación sobre las lesiones y enfermedades de los trabajadores. Uno de los pocos estudios que analizó la relación entre las lesiones ocupacionales y el personal encontró que los turnos con menos horas de atención de enfermería, una menor combinación de habilidades de RN y un menor porcentaje de personal experimentado tenían tasas más altas de lesiones por pinchazos. La ley de proporción de personal de enfermería por paciente de California ofrece una oportunidad para evaluar el impacto de la dotación de personal en la salud y la seguridad de los trabajadores de la salud. Un estudio encontró que las enfermeras registradas en los hospitales de California sufrieron 55.57 enfermedades y lesiones menos por cada 10,000 RN, una tasa 31.6 por ciento más baja que la tasa en todos los demás estados. La reducción para las enfermeras prácticas con licencia fue del 38.2 por ciento.

La violencia en el lugar de trabajo convierte a los hospitales en uno de los lugares de trabajo más peligrosos de los Estados Unidos, y se necesitan normas aplicables para proteger a los trabajadores

La violencia contra los trabajadores de la salud es un problema grave y creciente que se ve agravado por la falta de personal. Los trabajadores de servicios sociales y de atención médica experimentan el 76 por ciento de todas las lesiones por violencia en el lugar de trabajo reportadas en la fuerza laboral estadounidense, y es probable que la cantidad de incidentes reales de violencia en el lugar de trabajo sea mucho mayor. La tasa de agresiones denunciadas aumentó en un 144 % en hospitales y en un 63 % en agencias de salud en el hogar entre 2000 y 2020. La tasa de agresiones denunciadas aumentó en un 95 % en hospitales psiquiátricos del sector privado y centros de tratamiento por consumo de sustancias entre 2006 y 2020. Hubo 87 homicidios en el lugar de trabajo desde 2017 hasta 2019. Las presiones relacionadas con la pandemia sobre la atención médica aceleraron esta tendencia: la tasa de violencia en los hospitales aumentó en un 25 por ciento solo en un año, de 2019 a 2020.

OSHA y el Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH) han identificado la falta de personal como un factor de riesgo. Los largos tiempos de espera y la atención inadecuada pueden conducir a una escalada del comportamiento en algunos pacientes y visitantes. En algunos casos, los trabajadores están demasiado ocupados para darse cuenta o responder. Cuando hay muy pocos trabajadores disponibles para sujetar con seguridad a los pacientes violentos o cuando el personal trabaja aislado, aumenta el riesgo de lesiones graves. Se necesita más investigación para investigar una relación causal entre la falta de personal y la violencia en el lugar de trabajo.

OSHA, NIOSH e investigadores han enfatizado la importancia crítica de los programas de prevención de la violencia en el lugar de trabajo que capacitan al personal de primera línea y a los gerentes para informar todos los incidentes de violencia en el lugar de trabajo y los "casi accidentes" para desarrollar estrategias de prevención basadas en evidencia. Desafortunadamente, los trabajadores de la salud a menudo no denuncian incidentes de violencia en el lugar de trabajo porque se les culpa por su agresión. Se necesita más trabajo para identificar los problemas de personal en la raíz de la violencia en el lugar de trabajo.

 

 

 

 

 

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La fatiga está haciendo que los trabajos de atención médica sean insostenibles y los trabajadores de la salud necesitan más tiempo de recuperación

La investigación sobre la fatiga de las enfermeras se ha centrado en los efectos del trabajo por turnos, incluidos los turnos prolongados y las horas extraordinarias, los turnos de noche y los turnos rotativos, y el tiempo de recuperación insuficiente entre turnos. La privación crónica del sueño se ha relacionado con estos factores. La privación crónica del sueño provoca fatiga; función cognitiva reducida; mayor riesgo de errores, como lesiones por pinchazo de aguja; conducción insegura; y errores de seguridad del paciente a corto plazo. La privación crónica del sueño puede causar enfermedades cardíacas, gastrointestinales y metabólicas a largo plazo. También se ha demostrado que la falta crónica de sueño fomenta la actividad proinflamatoria y la inmunodeficiencia, lo que pone a los trabajadores en mayor riesgo de infección.

Los sindicatos locales de AFT se han involucrado en negociaciones innovadoras para reducir la fatiga entre los trabajadores de la salud. La Asociación de Enfermeras de Ohio aseguró el lenguaje de "doble respaldo" en su contrato con el Lima Memorial Hospital, que requiere una cierta cantidad de horas entre turnos. El sindicato también logró la prohibición de las horas extraordinarias obligatorias en el hospital. La Asociación de Enfermeras de Oregón ganó el doble del pago de horas extras obligatorias en la Universidad de Ciencias y Salud de Oregón, lo que ejerce presión financiera sobre el hospital para contratar más enfermeras. Mientras tanto, la Asociación de Enfermeras del Estado de Washington aseguró una posición flotante adicional de RN para garantizar una cobertura adecuada, lo que permite que todo el personal tome descansos para comer y descansar.

Los afiliados de AFT han estado trabajando con las legislaturas de sus estados para reducir las horas extraordinarias obligatorias. La Asociación de Enfermeras de Ohio logró aprobar una legislación en 2021 que establece un comité de estudio legislativo sobre cuestiones de dotación de personal de RN para ayudar a los legisladores a obtener más información sobre los problemas y generar apoyo para una mejor dotación de personal.

Abordar la crisis de salud mental de los trabajadores de la salud requiere financiamiento para nuevos programas de apoyo

Durante muchos años, los trabajadores de la salud, en particular los que están al lado de la cama, han estado estresados ​​y han sufrido el daño moral de esperar repetidamente que tomen decisiones que transgreden su compromiso profundo y de larga data con la curación. La escasez de proveedores de atención de la salud mental agrava el estrés mental. Aquellos que buscan asistencia frecuentemente no pueden encontrar proveedores o son colocados en listas de espera de meses.

Una encuesta realizada en marzo de 2021 por Kaiser Family Foundation y el El Correo de Washington preguntó a los trabajadores de la salud si sentían que la preocupación o el estrés relacionados con el COVID-19 tenían un impacto negativo en su salud mental. Según la encuesta, el 61 por ciento dijo que sí. Tres de cada 10 personas encuestadas recibieron o pensaron que necesitaban servicios de salud mental debido a la pandemia. Al menos el 49 por ciento dijo que la pandemia había afectado negativamente su salud física, así como sus relaciones con familiares (42 por ciento) y compañeros de trabajo (41 por ciento). Muchas personas informaron dificultad para dormir, dolores de cabeza frecuentes, mayor consumo de alcohol o drogas, todo lo cual se atribuyó al estrés y la preocupación por la pandemia. Otro estudio reciente encontró que más del 70 por ciento de los trabajadores de la salud tienen síntomas de ansiedad y depresión, el 38 por ciento tiene síntomas de trastorno de estrés postraumático y el 15 por ciento ha tenido pensamientos suicidas recientes. La fuerza laboral necesita urgentemente apoyo.

Sección 3: Se necesitan requisitos de personal seguro

California es el único estado que exige por ley niveles seguros de pacientes para múltiples departamentos hospitalarios. Massachusetts exige proporciones solo para las UCI por ley, y Nueva Jersey exige proporciones para varios departamentos a través de la regulación del proceso de concesión de licencias hospitalarias. Varios estados también exigen que los centros de salud tengan comités de personal que incluyan enfermeras. Esto se basa en la idea de que cada hospital es diferente y cada uno debe tener la flexibilidad para desarrollar matrices de dotación de personal que mejor se adapten a sus departamentos. Desafortunadamente, debido a que a menudo se aplican de manera deficiente y carecen de un estándar claro, los comités de personal no han demostrado ser una estrategia exitosa para lograr límites seguros para los pacientes.

Por el contrario, se ha demostrado que los niveles seguros de dotación de personal establecidos por ley en California mejoran los resultados para los pacientes y los trabajadores de la salud. Muchos expertos argumentan que los niveles seguros de dotación de personal son necesarios porque brindan a los administradores y trabajadores del hospital un estándar claro y medible. Establecer el piso por ley en lugar de acuerdos de negociación colectiva y planes de personal también permite el cumplimiento de estos estándares a través de agencias estatales en lugar de confiar en los hospitales para monitorear su propio cumplimiento o en los trabajadores para presentar quejas después de que se haya violado un plan.

Los sindicatos afiliados a AFT en todo el país han estado probando una variedad de estrategias en la mesa de negociación para reducir los niveles de pacientes inseguros. Por ejemplo, la Asociación de Enfermeras de Ohio en el Centro Médico de la Universidad Estatal de Ohio (OSUMC, por sus siglas en inglés) ganó niveles seguros de personal de pacientes para sus trabajadores, incluida una proporción de enfermeras por paciente en la unidad médico-quirúrgica de 1:4, mientras que la proporción de enfermeras por paciente para la unidad de cuidados críticos en el departamento de emergencias es 1:2. Las enfermeras de OSUMC ahora están facultadas para cuestionar las asignaciones de atención de pacientes que son inseguras porque superan la proporción establecida. Si bien las enfermeras ocasionalmente se flexionan para acomodar a pacientes adicionales, es raro y solo se hace cuando la enfermera puede cuidar a todos sus pacientes de manera segura.

Los sindicatos afiliados a la AFT en todo el país también han estado trabajando con sus legislaturas estatales para exigir mayores niveles de personal en sus instalaciones y comités de personal. Por ejemplo, en Nueva York, nuestros sindicatos ganaron un texto en su presupuesto estatal de 2019 que requiere que el Departamento de Salud estudie cómo las mejoras en la dotación de personal y otras iniciativas pueden mejorar la seguridad y la atención de los pacientes.

Uso desmesurado de agencias de empleo: un síntoma del mercado laboral quebrado que necesita una mayor supervisión

Con la escasez de trabajadores de la salud y el aumento de los niveles de pacientes durante la pandemia de COVID-19, los hospitales y los sistemas de salud han comenzado a recurrir más a las agencias de personal de atención médica. Aunque estas agencias no son nuevas en el panorama de la atención médica, las tasas en rápido aumento y las acusaciones de aumento de precios las han llevado al frente del debate público sobre el costo de la atención médica.

Los trabajadores de la salud que viajan son una valiosa adición al equipo de atención de un hospital en muchas situaciones, lo que incluye traer trabajadores con conjuntos de habilidades especializadas a áreas rurales y desatendidas. El problema surge cuando los hospitales y los sistemas de salud dejan de invertir en contratar y retener personal de enfermería y profesionales de la salud y el uso de trabajadores temporales se convierte en un reemplazo más costoso que un complemento.

En un informe de 2022, la Asociación Estadounidense de Hospitales evaluó el costo de la pandemia para los hospitales, incluido el aumento del dinero gastado en trabajadores temporales a través de agencias de empleo. En enero de 2019, las enfermeras itinerantes representaron el 3.9 % del total de horas trabajadas por las enfermeras en los hospitales. En enero de 2022, representaron el 23.4 por ciento. Como los hospitales han dependido más de los trabajadores de agencias de empleo, los costos laborales se han disparado. Los gastos de mano de obra hospitalaria por paciente a fines de 2021 fueron un 36.9 por ciento más altos que los niveles previos a la pandemia.

El mercado laboral de las enfermeras en nuestro país se ha quebrado. Los hospitales han tenido que luchar para contratar enfermeras en un momento de emergencia de salud pública porque usaban modelos de personal reducido antes de la pandemia. Todos los hospitales que competían por el mismo grupo limitado de enfermeras al mismo tiempo aumentaban los salarios. Junto con años de deterioro de las condiciones de trabajo y la falta de una compensación justa, muchas enfermeras renunciaron a su puesto de enfermería para seguir el dinero, tomando puestos itinerantes. En lugar de quejarse de las altas tarifas que cobran las agencias de empleo, los hospitales deberían aceptar la responsabilidad de crear un mercado laboral en el que el personal dedicado esté infravalorado y mal pagado; los hospitales deben reducir las disparidades salariales y mejorar las condiciones de trabajo.

Antes de la pandemia, los sindicatos afiliados a la AFT habían estado negociando con éxito un lenguaje que limitaba el uso de enfermeras itinerantes por parte de sus empleadores. La Asociación de Enfermeras del Estado de Washington, por ejemplo, logró que el Centro Médico de la Universidad de Washington declarara en su acuerdo que “la intención del Centro Médico de la Universidad de Washington es minimizar el empleo de enfermeras de la agencia”. La Asociación de Enfermeras de Ohio negoció con éxito con la Junta de Salud del Condado de Cuyahoga que no se utilizará ninguna "enfermera sustituta o temporal para evitar llenar las vacantes". La Asociación de Enfermeras de Oregón logró que el Centro Médico del Sagrado Corazón en Eugene, Oregón, revisara conjuntamente el patrón de dotación de personal y el uso de per diem y otras enfermeras en una unidad y turno para determinar si se deben publicar puestos/horas regulares adicionales.

Sección 4: Es necesario aumentar la compensación de los trabajadores de la salud

La industria de la atención médica en su conjunto valió la asombrosa cantidad de $ 8.45 billones en 2018 y representó más del 19.7 por ciento del producto interno bruto total de EE. UU. en 2020. El paquete de compensación para las personas en la cima, incluidos los ejecutivos de hospitales, refleja esto. Sin embargo, la realidad para las personas que brindan atención directa, brindan alimentos a los pacientes, mantienen las instalaciones limpias e higiénicas y, de lo contrario, apoyan el funcionamiento de las instalaciones de atención médica de nuestra nación es muy diferente, y descubren cada vez más que sus salarios no son digno de sus condiciones de trabajo.

Si bien los directores ejecutivos de hospitales ganan un promedio de $600,000 2018 al año, el diferencial de compensación real en instalaciones específicas puede ser mucho mayor. Por ejemplo, en 18, el director ejecutivo de Kaiser Permanente, un gran sistema de atención médica sin fines de lucro, ganó casi $2017 millones. En 10, los 7 ejecutivos de sistemas de salud sin fines de lucro mejor pagados ganaron $25 millones o más. Incluso el 185,000 por ciento inferior de los directores ejecutivos de hospitales sin fines de lucro disfrutaba de una compensación anual de alrededor de $XNUMX.

En contraste, otros profesionales de la salud ganan significativamente menos, desde $125,690 para farmacéuticos hasta $38,190 para asistentes médicos. La brecha solo es mayor para aquellos empleados del hospital cuyos trabajos no requieren títulos especializados, como el personal de limpieza y cocina y el personal de registros médicos. Para contratar y retener al personal con éxito, la industria de la salud debe corregir su brecha de compensación.

Sección 5: Tendencias Corporativas

Impulsados ​​por un deseo insaciable de ingresos, los hospitales y los sistemas de salud han infravalorado y subinvertido sistemáticamente en la fuerza laboral de atención médica. Mientras que los ejecutivos disfrutan de paquetes de compensación multimillonarios, los trabajadores de la salud se han visto obligados a hacer más con menos. Los modelos reducidos de dotación de personal que se basan en enfermeras de guardia, horas extras obligatorias y enfermeros itinerantes para flexibilizar la dotación de personal en los niveles máximos del censo han dado lugar a cargas peligrosas de pacientes, lo que llevó a muchos trabajadores de la salud más allá de sus límites mucho antes de la pandemia.

Siguiendo el dicho “nunca dejes que una buena crisis se desperdicie”, la industria de la salud ha aprovechado la pandemia de COVID-19 para promover nuevas estrategias de ahorro de costos. Una disposición poco notada de la Ley CARES (Ayuda, Alivio y Seguridad Económica de Coronavirus) otorgó a los Centros de Servicios de Medicare y Medicaid la autoridad para renunciar al requisito de que los hospitales brinden servicios de enfermería las 24 horas. Si bien esto actualmente se aplica solo a un número total limitado de pacientes, la huella geográfica de estas exenciones es bastante grande; 206 hospitales administrados por 92 sistemas que abarcan 34 estados han recibido exenciones temporales para ejecutar lo que llaman programas de "hospital en el hogar" y "hospital sin paredes". Estos modelos pueden predecir el futuro de la prestación de atención, como lo demuestra el anuncio de 2021 de Kaiser Permanente y la Clínica Mayo de una inversión de $ 100 millones y una asociación conjunta con la compañía de atención aguda en el hogar Medically Home. Retirar a un paciente del entorno hospitalario maximiza las ganancias en la industria hospitalaria al eliminar la necesidad de servicios auxiliares, como servicios de alimentos y ambientales, y servicios de enfermería las 24 horas.

También existe una mayor presión, a menudo impulsada por la industria de la salud, sobre el alcance de la práctica, esencialmente, quién puede hacer qué. En algunos casos, tiene sentido ampliar el alcance de la práctica para una disciplina determinada, como permitir que una enfermera registrada de práctica avanzada altamente capacitada trabaje de forma independiente y brinde la atención clínica que tanto se necesita en las zonas rurales de Estados Unidos. Sin embargo, expandir el alcance de la práctica para profesionales de la salud menos calificados solo para ahorrar dinero para el empleador puede afectar la calidad del tratamiento brindado a los pacientes. Estas decisiones deben estar impulsadas por un mayor acceso a la atención médica de alta calidad y no por consideraciones de costos, ya que la industria de la atención médica trata de encontrar nuevas formas de aumentar los ingresos.

En lugar de tratar de resolver la crisis de personal, la industria de la salud está buscando formas de brindar una atención más económica. Para decirlo sin rodeos, la industria está sacrificando la atención al paciente para ahorrar dinero. En lugar de degradar el estándar de atención, todos estaríamos mejor atendidos por instalaciones de atención médica con el personal adecuado.

La consolidación ha sido una tendencia creciente en el sector de la salud a lo largo del siglo XXI, y la pandemia solo ha ampliado la brecha económica entre las grandes y prestigiosas redes de atención médica y los hospitales comunitarios restantes y los hospitales de acceso crítico, muchos de los cuales se encuentran en zonas rurales de Estados Unidos. . Los hospitales pequeños e independientes ahora tienen problemas financieros y están listos para ser adquiridos por sistemas más grandes y prominentes, que se han convertido en sistemas regionales de múltiples mercados. Si bien los defensores de la consolidación a menudo afirman que, en última instancia, mejorará la calidad de la atención, no hay evidencia al respecto. Sin embargo, hay pruebas de que la consolidación ejerce una presión a la baja sobre los salarios de los trabajadores. Se ha descubierto que las fusiones que reducen significativamente la cantidad de hospitales en un mercado laboral local reducen el crecimiento de los salarios de las enfermeras y otros trabajadores calificados. Como resultado, los puestos de atención médica en esos hospitales se vuelven menos atractivos y más difíciles de cubrir.

Sección 6: Voz y confianza del trabajador

“Me da esperanza que las enfermeras aún no se hayan dado por vencidas. Teniendo un sindicato, al menos tenemos una voz”.

—Un trabajador de la salud en Nueva Jersey

Como proveedores de atención de primera línea, las enfermeras y los profesionales de la salud tienen una visión invaluable de cómo cada decisión tomada por la administración del hospital afecta la atención del paciente. Esta experiencia, junto con la posición de confianza que tienen los trabajadores de la salud en sus comunidades, debería hacer evidente a los empleadores de la salud que los trabajadores de la salud son su mayor activo. Sin embargo, con demasiada frecuencia los sistemas de salud tratan a los trabajadores de la salud solo como un gasto que debe controlarse. Cuando los empleadores tratan a los trabajadores de la salud como piezas desechables y no como profesionales dedicados, no sorprende que los trabajadores experimenten agotamiento, los hospitales experimenten rotación y, en última instancia, la atención al paciente se resienta.

Un metanálisis de 2019 de la asociación entre los entornos de trabajo de las enfermeras y los resultados encontró que en los hospitales con mejores entornos de trabajo de las enfermeras, las probabilidades de un evento adverso o muerte eran un 8 % más bajas. No sorprende entonces que la investigación también haya relacionado la participación de las enfermeras en una gobernanza compartida significativa con la satisfacción del paciente. El porcentaje de pacientes que informaron que definitivamente recomendarían el hospital fue 14 puntos más alto en los hospitales donde las enfermeras se clasificaron como "más comprometidas" en la gobernanza compartida según una evaluación de tres medidas en la Escala de entorno de práctica del Índice de trabajo de enfermería, según un estudio de 2016. El mismo estudio encontró que las enfermeras en los hospitales donde el personal estaba más comprometido con la gobernanza compartida tenían un 44 por ciento menos de probabilidades de informar que la calidad general de la atención era regular o mala y un 48 por ciento menos de probabilidades de informar una falta de confianza en que la administración del hospital resolverá los problemas. relacionados con el cuidado del paciente.

La mejor manera de garantizar el gobierno compartido de un empleador específico es hacerlo parte de un proceso de negociación colectiva que responsabilice a la gerencia por incluir la perspectiva de los proveedores de atención directa. El modelo más exitoso es la asociación nacional entre los sistemas de Kaiser Permanente y la Federación de Enfermeras y Profesionales de la Salud de Oregón de la AFT y sus otros socios negociadores. El gobierno compartido de Kaiser está lejos de ser una panacea para todo lo que aqueja al sistema de atención médica, pero ha demostrado que moldea las decisiones gerenciales de manera positiva, aunque no con la satisfacción total de los empleados.

Un acuerdo de negociación colectiva (CBA) es la herramienta más potente para garantizar que los profesionales de la salud tengan una voz protegida en sus instalaciones. Los convenios colectivos crean un sistema responsable donde se lleva a cabo una discusión real entre los trabajadores y la gerencia, brindando a los trabajadores más protección para hablar sobre las dificultades. Los sindicatos afiliados a la AFT, como la Asociación de Enfermeras de Oregón, han negociado con éxito la creación de comités hospitalarios significativos. Esto incluye en Providence St. Vincent Medical Center, donde el sindicato negoció con éxito la autoprogramación de la unidad clínica, y en Oregon Health & Science University, donde el sindicato negoció con éxito los comités de prácticas de enfermería basados ​​en la unidad.

Ta crisis de personal en las instalaciones de atención médica de nuestra nación no es un problema misterioso e intratable para el que no tengamos las herramientas necesarias para solucionarlo. Más bien, dado todo lo que soportó la fuerza laboral de atención médica de la nación durante la pandemia y antes, es completamente comprensible, y con el compromiso de los empleadores de atención médica de poner a los pacientes y su fuerza laboral por encima de maximizar los ingresos, es corregible. El informe del grupo de trabajo incluye un menú de estrategias que se pueden usar para mejorar las instalaciones de atención médica de nuestra nación y ejemplos concretos de dónde se han usado con éxito. Su objetivo es ayudar a enmarcar la discusión nacional sobre la crisis de personal y proporcionar una hoja de ruta para solucionar el problema crónico.

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