Atrapado en el trabajo

IEn mayo de 2022, Jhane Engnan, de 34 años, comenzó a trabajar como enfermera en un centro de enfermería especializada en Petersburg, Virginia. Engnan había llegado a Estados Unidos desde Filipinas en busca de su sueño americano, pero en el Petersburg Healthcare Center, que forma parte del grupo de empresas CommuniCare, se encontró con una realidad muy diferente. Le asignaban entre 20 y 25 pacientes a la vez y pasaba cada turno rezando para no cometer errores.¹

Después de cinco meses, Engnan decidió que la escasez crónica de personal estaba afectando demasiado su salud mental y renunció. Dos días después de su último turno, le informaron que debía $14,222.24 a CommuniCare.² Una semana después, CommuniCare la demandó por 100,000 dólares, alegando incumplimiento de contrato, fraude y otros gastos. «Me siento como una delincuente por renunciar a mi trabajo», dijo Engnan.³

Historias como la de Engnan se han vuelto cada vez más comunes en todo el país, especialmente en el sector de la salud. Hoy en día, los empleadores en una amplia gama de sectores recurren a contratos abusivos de "permanencia o indemnización" que cobran a los trabajadores una penalización por renunciar, que a menudo oscila entre miles y decenas de miles de dólares.⁴ Entre ellos se encuentran industrias como la atención sanitaria, el transporte y el comercio minorista, en los que los empleos están ocupados desproporcionadamente por mujeres, trabajadores de color y trabajadores en el inicio de sus carreras.⁵

Las cláusulas contractuales restrictivas son especialmente perjudiciales en el sector sanitario, ya que pueden impedir que el personal de enfermería denuncie las malas condiciones laborales y las proporciones peligrosas entre enfermeras y pacientes, o que se una a sus colegas para formar un sindicato y abogar por mejores salarios y entornos laborales. Este artículo analiza el auge del lenguaje contractual restrictivo y los peligros que representa para los profesionales sanitarios, especialmente para quienes se incorporan al mercado laboral. También describe qué pueden hacer los sindicatos y las organizaciones de defensa para defenderse y proteger a los profesionales sanitarios.

Contratos de “quedarse o pagar”: la servidumbre por contrato moderna

El uso de cláusulas contractuales restrictivas por parte de los empleadores se ha vuelto cada vez más común desde la década de 1990.⁶ El tipo más común de contrato de quedarse o pagar es un cláusula de acuerdo de reembolso de formación (TRAMPA).⁷ Las TRAP se imponen a menudo a los trabajadores como condición de empleo y requieren que aquellos que reciben capacitación en el trabajo (independientemente de la calidad o necesidad de dicha capacitación) devuelvan el costo supuesto si dejan su trabajo antes del final de un período específico.

Los investigadores descubrieron que el uso de TRAP aumentó del 4.1 por ciento en 2014 a hasta un 8.7 por ciento en 2020, incluido un fuerte aumento entre los trabajadores más jóvenes.⁸ Esto significaría que, hoy en día, millones de trabajadores no podrían dejar sus empleos sin incurrir en obligaciones de préstamos contingentes por decenas de miles de dólares. Esto debería ser motivo de alarma.

Los contratos TRAP y otros contratos de "permanecer o pagar" permiten a los empleadores usar la amenaza de cobro de deudas o litigio para inmovilizar a los trabajadores, limitando su movilidad y poder de negociación, e imponiendo severas sanciones económicas si un trabajador se atreve a irse. Incluso si el contrato no se ejecuta, su existencia tiene el efecto deseado de presionar a los trabajadores para que se queden.

Este esquema puede resultar familiar. Dado que las cláusulas TRAP suelen estar estructuradas para impedir que los trabajadores se cambien a empleadores de la competencia, sustituyen las cláusulas de no competencia tradicionales, que han sido objeto de un creciente escrutinio por parte de agencias del gobierno federal y legisladores estatales. Sin embargo, las cláusulas TRAP pueden ser incluso más eficaces que las cláusulas de no competencia tradicionales para limitar o impedir que los trabajadores abandonen sus empleos, especialmente para los trabajadores con salarios bajos que no pueden permitirse pagar a su empleador una suma sustancial para que renuncien.⁹ Y mientras que las cláusulas de no competencia tradicionales buscan impedir que los trabajadores se vayan a la competencia o inicien un negocio competidor, las cláusulas TRAP pueden aplicarse a un trabajador que se va, independientemente de su actividad posterior al trabajo. Incluso si un trabajador se va para cuidar a un familiar enfermo o cambia de carrera o de sector por completo, sigue teniendo que pagar.

La deuda generada por los TRAP también supone un peligro único e inevitable para los trabajadores, ya que en el momento en que se les exige firmar el contrato, la deuda ya está intrínsecamente ligada a su empleo. Según trabajadores que compartieron sus experiencias con la Oficina de Protección Financiera del Consumidor, en muchos casos, cuando se enteraron de que tendrían que firmar un TRAP para empezar a trabajar, ya habían dejado su empleo anterior; el resultado fue un desequilibrio de poder aún mayor y una menor capacidad para negociar las condiciones.¹⁰ Y una vez que estos trabajadores comenzaron a trabajar, su capacidad para renunciar y pagar la deuda TRAP estaba controlada por el emisor de la deuda. Para la gran mayoría de los trabajadores con TRAP, la amenaza de una deuda o de un litigio de cobro interpuesto por los empleadores equivale a una forma de servidumbre por deudas moderna, que los mantiene atrapados en empleos con bajos salarios y malas condiciones laborales.

Innovaciones de quedarse o pagar

A medida que ha aumentado el escrutinio regulatorio y mediático de los TRAP (ver “Poniendo el foco en las TRAMPAS” (A la derecha), algunos empleadores han recurrido a contratos que utilizan un lenguaje diferente, pero que a menudo son funcionalmente equivalentes. Pueden exigir a los empleados el pago de una cantidad fija (denominada «daños liquidados») o una cantidad de dinero no especificada (y, por lo tanto, ilimitada) para recuperar lo que el empleador caracteriza como gastos relacionados con la capacitación del empleado, la búsqueda y capacitación de un empleado de reemplazo, o daños vagos como la «pérdida de prestigio».

Un ejemplo de ello ocurrió en California. Con una carga de trabajo de más de 40 pacientes al día y descansos de apenas unos minutos, un médico que trabajaba para Concentra consideró renunciar. Pero al hablar con su jefe, le dijeron que Concentra haría cumplir las cláusulas de "permanecer o pagar" de su contrato. El contrato exige que los empleados den un preaviso de 120 días para renunciar o paguen una tarifa equivalente a su salario por el resto de ese período. El médico encontró la manera de aguantar cuatro meses más, pero durante ese tiempo rechazó múltiples ofertas de trabajo de empresas que simplemente no podían mantener una vacante durante tanto tiempo.¹¹

El enfermero filipino Benzor Shem Vidal se encontró en una situación similar al aceptar un trabajo en Advanced Care Staffing (ACS), una agencia de enfermería con sede en Brooklyn, Nueva York. Vidal había dejado su trabajo para trabajar en ACS, así que cuando le pidieron que firmara un contrato de "permanecer o pagar", sintió que "no tenía otra opción".¹² El contrato requería que trabajara para la agencia de enfermería durante al menos tres años o pagara $20,000 más las ganancias futuras de la compañía, los honorarios de los abogados y los costos de arbitraje.¹³ Tras cuatro meses sin que ACS atendiera sus inquietudes, que incluían la asignación de más pacientes de los que consideraba responsables y trabajar en condiciones extenuantes, Vidal renunció. La empresa lo demandó por más de $24,000, incluyendo $9,000 por ganancias futuras. Esta cantidad superaba lo que la empresa le había pagado durante su empleo. Vidal demandó a ACS, y posteriormente el Departamento de Trabajo de EE. UU. se unió al caso. Dado que la multa era mayor que lo que Vidal había ganado, el Departamento de Trabajo argumentó que la empresa había violado los requisitos federales del salario mínimo.¹⁴

La crisis de personal sanitario se agrava

Si bien el uso de TRAP ha aumentado en general en toda la economía, son particularmente frecuentes en el sector sanitario. La pandemia de COVID-19 reveló un sistema sanitario que no estaba preparado para una crisis sanitaria mundial, y los hospitales y centros sanitarios experimentaron una gran rotación de personal; casi uno de cada cinco trabajadores sanitarios renunció o abandonó su trabajo.¹⁵ Los trabajadores han seguido lidiando con la actual crisis de personal, ya que las condiciones laborales siguen siendo difíciles y el agotamiento laboral se ha agravado. Más de 138,000 enfermeros titulados han abandonado la fuerza laboral desde 2022.¹⁶ En lugar de ofrecer empleos competitivos que retengan a enfermeras y trabajadores de la salud altamente calificados y capacitados con salarios mayores, mejores beneficios, cargas de pacientes razonables y oportunidades de capacitación significativas, los hospitales y las compañías de atención médica están recurriendo a los TRAP y otros contratos de permanencia o pago para obligar a las enfermeras a quedarse.

Esta amenaza latente de deuda es real: en julio de 2020, mientras gran parte del país hacía sonar cacerolas y sartenes en las puertas de sus casas para vitorear a los trabajadores de la salud, se informó que el Hospital Parkland Memorial de Dallas estaba demandando a casi dos docenas de enfermeras que habían abandonado el hospital antes de completar sus contratos de dos años, incluyendo una que había sufrido mucho antes de decidir irse en 2015. En su informe de salida, escribió: «Como madre soltera trabajadora, me resultaba cada vez más difícil trabajar largas jornadas y fines de semana lejos de mi hija. Mi ausencia estaba afectando negativamente su bienestar, así que tomé la difícil decisión de dejar un trabajo y un centro que me encantan. ¡Me encantaba trabajar en Parkland y la profesionalidad y el personal son simplemente los mejores!». Parkland la demandó por 19,248 dólares.¹⁷

El Hospital Parkland Memorial no es ni de lejos el único hospital o empresa de personal sanitario que utiliza los TRAP para impedir la salida del personal de enfermería o para sancionar a quienes lo hacen. Cuando la Oficina para la Protección Financiera del Consumidor (CFPB) lanzó la primera investigación pública sobre los efectos perjudiciales de los TRAP y otros contratos de permanencia o pago en 2022, un sindicato de la salud encuestó a más de 1,100 enfermeras, sindicalizadas y no sindicalizadas, sobre sus experiencias con estos contratos. Entre las enfermeras tituladas de hospitales con uno a cinco años de experiencia, casi 45 por ciento reportaron haber estado en un TRAP. En contraste, de las enfermeras tituladas con 11 a 20 años de experiencia, solo el 24 % había estado alguna vez en un TRAP.¹⁸ Dado el análisis laboral más amplio que indica que los trabajadores en el inicio de su carrera, las mujeres y los trabajadores de color tienen más probabilidades de tener una TRAP, no es sorprendente que las TRAP en la atención médica sean más comunes entre las enfermeras nuevas y las enfermeras educadas en el extranjero, ambas con más probabilidades de ser mujeres o trabajadores de color.¹⁹

El efecto cicatrizante de las TRAP en las nuevas enfermeras

A pesar de contar con la licencia completa, todas las enfermeras recién graduadas del Mission Hospital en Asheville, Carolina del Norte, debían completar el programa de "capacitación" StaRN, con un costo de $10,000, como condición para el empleo, y reembolsar la totalidad del costo si dejaban el Mission Hospital en un plazo de dos años. En octubre de 2020, las enfermeras del programa StaRN ganaban $24 por hora, más de $8 menos que el salario medio por hora para las enfermeras registradas en el estado. Además, estaban clasificadas como empleadas temporales, lo que las excluía de los beneficios.²⁰

Las enfermeras que recién se incorporan a la profesión a menudo carecen de la capacidad de negociación para obtener salarios más altos o mejores prestaciones; los empleadores del sector salud se aprovechan aún más de esto al obligarlas a firmar contratos laborales que les impiden buscar mejores oportunidades. En los últimos años, varias enfermeras a las que se les ha aplicado una TRAP, o que han sido amenazadas con ella, han testificado ante agencias reguladoras que investigan su uso.²¹ Sus experiencias sugieren que los hospitales menos deseables con condiciones de trabajo o de atención al paciente inseguras utilizan TRAP porque no están dispuestos a competir en salarios y beneficios.²² Los sindicatos de enfermeras y las organizaciones de defensa han destacado cómo los trabajadores que trabajan bajo TRAP y acuerdos de no competencia habitualmente reciben salarios más bajos que los empleados que tienen la libertad de irse y trabajar para la competencia.²³

Si bien las TRAP representan una amenaza inmediata para el personal de enfermería sin experiencia, sus efectos secundarios también podrían perjudicarlo durante años. Tras la Gran Recesión, las investigaciones revelaron que los trabajadores jóvenes que ingresaron al mercado laboral en épocas de bajos salarios experimentaron un efecto "traumático" que podría resultar en una pérdida de ingresos de por vida.²⁴ Las enfermeras que se incorporan al mercado laboral sin un TRAP pueden acceder a empleos mejor remunerados a medida que se abren, mientras que las enfermeras con TRAP pueden permanecer estancadas en puestos peor remunerados durante años. Esto puede agravarse si los futuros empleadores basan sus ofertas salariales a los profesionales sanitarios recién contratados en sus ingresos anteriores.

En algunos casos, los hospitales publicitan los TRAP requeridos por los empleadores como una forma de mejorar la capacitación y la educación de las enfermeras recién graduadas, llegando incluso a llamarlos programas de “residencia” para enfermeras registradas.²⁵ Esta publicidad permite a los hospitales aprovechar el deseo de las nuevas enfermeras de recibir mentoría y capacitación práctica. Desafortunadamente, pocos de estos programas cumplen su promesa de brindar estos beneficios.

Enfermeras extranjeras en la mira

Ansiosa por las oportunidades que podría traer una mudanza a Estados Unidos, la enfermera filipina de urgencias Novie Dale Carmen aceptó una oferta de la agencia de empleo Health Carousel para trabajar en un hospital de Pensilvania. Pronto se encontró trabajando largas jornadas en una unidad con escasez crónica de personal, donde debía brindar cuidados intensivos a hasta seis pacientes a la vez. Descubrió que su salario de $25.50 por hora era muy inferior a los más de $35 por hora que recibían las demás enfermeras de su hospital y menos de la mitad de los $52 por hora que cobraba Health Carousel por su contrato. La agencia de empleo también ejercía un control inusual sobre Carmen, prohibiéndole hablar de sus condiciones laborales con otros miembros del personal e incluso salir de la ciudad sin permiso.

Deprimida y sintiéndose atrapada, Carmen decidió dejar su trabajo. Cuando Health Carousel le exigió 20,000 dólares en concepto de daños y perjuicios, los pagó con el dinero que su novio llevaba años ahorrando para comprar una casa. En 2021, Carmen y varios de sus antiguos compañeros demandaron a Health Carousel por sus prácticas laborales abusivas.²⁶ El año pasado, la empresa llegó a un acuerdo con las enfermeras por valor de 6 millones de dólares.²⁷

Muchos hospitales intentan abordar la escasez de enfermeras dispuestas a trabajar en condiciones inseguras contratando enfermeras con formación extranjera. El grupo más numeroso son las enfermeras filipinas de intercambio, especialmente solicitadas por su formación en inglés en programas basados ​​en el sistema médico estadounidense.* Los filipinos, que representan apenas el 1 por ciento de la población estadounidense, representan una proporción mucho mayor de la fuerza laboral de enfermería: 1 de cada 20 enfermeras en los Estados Unidos se capacitaron en Filipinas en 2019.²⁸ Las enfermeras capacitadas en el extranjero generalmente vienen con visas EB-2 o EB-3, que son visas de “inmigrante preferencial” basadas en el empleo para trabajadores calificados y profesionales en una variedad de campos.²⁹

Una de las razones por las que los hospitales están recurriendo con mayor intensidad a enfermeras con formación extranjera es la mano de obra barata. Las enfermeras tituladas estadounidenses ganaron un salario anual medio de 93,000 dólares en 2024, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.³⁰ Pero, como descubrieron Novie Dale Carmen y sus compañeras enfermeras de Health Carousel, a las enfermeras filipinas se les podría pagar mucho menos:^† Según su demanda, ganaban aproximadamente 60,000 dólares al año, menos de dos tercios de la mediana nacional.³¹ Los abogados que representan a enfermeras que trabajan con visas EB-3 en otros casos han afirmado que algunos empleadores utilizan prácticas engañosas para determinar los salarios de las enfermeras, incluyendo basar su pago en áreas más rurales y de bajo costo en lugar de donde las enfermeras están realmente empleadas.³²

Las enfermeras con formación en el extranjero también podrían enfrentar amenazas relacionadas con su estatus migratorio si denuncian la proporción de pacientes por personal, el salario, las prestaciones u otras inquietudes con el hospital. Enfermeras en múltiples demandas alegan que su empleador las amenazó con denunciarlas a las autoridades migratorias si dejaban su trabajo y no pagaban la deuda del TRAP de inmediato, a pesar de que sus visas EB-3 les permiten trabajar en otros lugares.³³

En el clima político actual, la amenaza de involucrar a las autoridades de inmigración o emprender acciones legales representa un riesgo grave para el personal de enfermería. Quienes utilizan su estatus migratorio para obligarlos a permanecer en el trabajo o para silenciarlos podrían presentar demandas por violaciones a la Ley de Normas Laborales Justas y la Ley de Protección de Víctimas de la Trata de Personas, así como otras protecciones federales y estatales. En 2022, la fiscal general de Nueva York, Letitia James, anunció un acuerdo con Albany Med Health System tras determinar que este exigía a los enfermeros con formación en el extranjero pagar hasta 20,000 dólares si renunciaban o eran despedidos dentro de los primeros tres años de empleo en el hospital. Si un enfermero no pagaba la tarifa, la cláusula contractual amenazaba con acciones legales y denuncias ante las autoridades de inmigración.³⁴ James también encontró que las cláusulas de "quedarse o pagar" en estos contratos violaban la Ley de Protección de Víctimas de Trata de Personas debido a que amenazaban con causar graves daños legales y financieros para obligar a las enfermeras a seguir trabajando.³⁵

Lucha contra las trampas de la deuda

Tras ser demandadas por CommuniCare por más de 100,000 dólares, Jhane Engnan y cuatro de sus antiguos compañeros colaboraron con el Fondo de Defensa Legal y Educación de los Asiático-Americanos y dos bufetes de abogados para presentar una denuncia por prácticas laborales desleales ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB).³⁶ Fue uno de los primeros desafíos a un contrato de "permanecer o pagar". La AFT apoyó la iniciativa, trabajando para garantizar que todas las enfermeras estén protegidas y conozcan sus derechos como trabajadoras.

La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) tomó medidas administrativas contra CommuniCare, argumentando que el empleador estaba coaccionando a los empleados para que permanecieran en la empresa, utilizando a las enfermeras como ejemplo.³⁷ Posteriormente, la empresa acordó retirar las demandas contra las cinco enfermeras. También acordó rescindir el uso de los contratos de "permanecer o pagar" en todo el país, eliminarlos de sus manuales de empleados, indemnizar a los empleados actuales o anteriores por la pérdida de salarios u otros beneficios, así como por los costos de defensa contra las demandas, y pagar una indemnización por daños y perjuicios a los empleados actuales o anteriores que se vieron privados de mejores oportunidades laborales.³⁸

Durante la administración Biden, los trabajadores de todo el país vieron cómo se desarrollaban nuevas protecciones para abordar el creciente uso de los TRAP y otros contratos que obligaban a permanecer en el puesto sin recibir pago. Ahora, estas protecciones federales corren grave peligro, ya que la segunda administración Trump está implementando una agenda abiertamente anti-trabajadores. Pero a medida que las protecciones federales se debilitan, los sindicatos y los defensores de los derechos laborales han seguido luchando con éxito contra estas prácticas perjudiciales.

La AFT ha estado trabajando con sus socios para eliminar los contratos de "permanecer o pagar". Juntos, apoyan al personal de enfermería en la presentación de denuncias por prácticas laborales desleales ante la NLRB y demandas contra hospitales y empresas de personal que los utilizan. Como resultado, numerosos hospitales y empresas de atención médica han acordado poner fin a estos contratos.³⁹

Los sindicatos y las organizaciones de defensa de los derechos laborales también protegen a los trabajadores de los contratos que obligan a permanecer en el puesto o a pagar el salario a nivel estatal. En 2025, varios estados aprobaron leyes que restringen el uso de estos contratos. Legisladores estatales republicanos y demócratas de Indiana colaboraron para prohibir que los hospitales impongan cláusulas de permanencia obligatoria en los contratos de los médicos si los términos exigen que los trabajadores permanezcan en el centro durante más de tres años.⁴⁰ Además, Colorado prohibió a los hospitales y a las empresas de contratación de personal sanitario cobrar a los profesionales médicos cualquier tipo de indemnización por abandonar sus puestos de trabajo.⁴¹

Otros estados han ido más allá de limitar los TRAP y otros contratos de permanencia obligatoria a ciertos tipos de trabajadores, y tres estados aprobaron leyes importantes en 2025. Wyoming anuló las cláusulas de no competencia y prohibió a cualquier empleador imponer contratos de permanencia obligatoria con una duración superior a cuatro años; además, exigió a los empleadores que prorratearan la cantidad que se puede cobrar cada año de empleo.⁴² California y Nueva York prohibieron el uso de casi todo tipo de contratos de "permanecer o pagar", creando la prohibición más amplia de estos contratos en el país.⁴³ (La nueva ley de California se basa en su legislación de 2020 que prohibía a los empleadores exigir a los trabajadores de atención directa, incluidas las enfermeras, que pagaran la formación obligatoria impuesta por el empleador.⁴⁴)

En Massachusetts,⁴⁵ Minnesota,⁴⁶ y Pensilvania,⁴⁷ Los proyectos de ley que buscan prohibir que los empleadores utilicen prácticas de discriminación laboral en todos los sectores y ámbitos laborales están cobrando impulso, avanzando en las audiencias de los comités y obteniendo apoyo bipartidista (a finales de enero de 2026). Estos proyectos de ley, y otros similares que protegen la voz de los trabajadores y su capacidad de organizarse y mejorar las condiciones laborales, son objetivos importantes para la defensa sindical.

Los sindicatos pueden centrarse en la educación y la promoción para garantizar que los trabajadores de la salud conozcan las protecciones que tienen a su disposición. También pueden supervisar que los contratos restrictivos no se utilicen para reprimir la organización sindical u otros esfuerzos para mejorar las condiciones laborales.

USin control, los TRAP y otros contratos de "permanecer o pagar" pueden dejar a los trabajadores de la salud sumidos en deudas solo por escapar de condiciones laborales intolerables, aprovechar una mejor oportunidad o tener que renunciar a un trabajo para afrontar dificultades personales. Pero aunque los trabajadores puedan sentirse impotentes en estas circunstancias, no tienen por qué quedarse atrapados. Los afiliados sindicales pueden, y de hecho lo hacen, desempeñar un papel fundamental en la concientización sobre esta forma de coerción y explotación laboral y en exigir responsabilidades a los empleadores.

Chris Hicks, licenciado en Artes, es asesor principal de políticas en Protect Borrowers, donde dirige el trabajo sobre la deuda generada por los empleadores. Se unió a Protect Borrowers procedente de la AFT, donde organizaba a los profesores contratados a tiempo parcial.

*Para obtener más información sobre la historia del reclutamiento de enfermeras filipinas para trabajar en el sistema de salud de EE. UU., consulte “Invirtiendo en nuestro futuro” en la edición Fall 2021 de Cuidado de la salud AFT (volver al artículo)

^†Para saber cómo una filial de AFT está negociando para asegurar salarios justos para las enfermeras capacitadas fuera de los Estados Unidos, consulte “Negociación para lograr la igualdad salarial.” (volver al artículo)

Notas finales

1. M. Sainato, “'Me siento como un criminal por renunciar': Enfermeras en EE. UU. luchan por acuerdos de 'quedarse o pagar'”, The Guardian, Diciembre 29, 2023, theguardian.com/us-news/2023/dec/29/honorarios-de-contrato-de-enfermera-quedarse-o-pagar-comunicarse; y AFT, “Enfermeras filipinas buscan que la Junta Nacional de Relaciones Laborales revise los contratos de empleo represivos de CommuniCare”, 5 de diciembre de 2023, aft.org/press-release/enfermeras filipinas buscan una revisión de la junta nacional de relaciones laborales y una comunicación represiva.

2. J. Verner, “Abogado de la oposición del Asesor General a la moción de los demandados para una sentencia sumaria”, Junta Nacional de Relaciones Laborales, Región 9, 7 de febrero de 2025, apps.nlrb.gov/link/document.aspx/09031d4583f343b5.

3. Sainato, “Me siento como un criminal”.

4. Centro de Protección al Prestatario Estudiantil, Atrapados en el trabajo: cómo las grandes empresas utilizan la deuda estudiantil para restringir la movilidad laboral (Sacramento, CA: julio de 2022), protectborrowers.org/wp-content/uploads/2022/07/Atrapados en el trabajo_Final.pdf; y M. Hoffman y S. Burks, “Training Contracts, Employee Turnover, and the Returns from Firm-Sponsored General Training”, Oficina Nacional de Investigación Económica, documento de trabajo n.º 23247, marzo de 2017. nber.org/system/files/working_papers/w23247/w23247.pdf.

5. Oficina de la CFPB para Poblaciones de Consumidores, Riesgos para el consumidor que plantea la deuda generada por el empleador (Washington, DC: Oficina de Protección Financiera del Consumidor, 20 de julio de 2023), consumerfinance.gov/data-research/research-reports/issue-spotlight-consumer-risks-posed-by-employer-driven-debt/full-report; y J. Harris, “Inconstitucionalidad en la contratación de capacitación de trabajadores”, Revisión de la ley de Alabama 72, núm. 4 (mayo de 2021): 723, law.ua.edu/wp-content/uploads/2021/05/2-Harris-723-783.pdf.

6. Oficina de la CFPB para Poblaciones de Consumidores, Riesgos para el consumidor; y Harris, “Inconstitucionalidad en la contratación”.

7. Centro de Protección al Prestatario Estudiantil, “Disposiciones del Acuerdo de Reembolso de Capacitación (TRAPs)”, protectborrowers.org/capacitación-reembolso-acuerdo-disposiciones.

8. J. Prescott, S. Schwab y E. Starr, “Primera evidencia sobre el uso de acuerdos de reembolso de capacitación en la fuerza laboral estadounidense”, ProMarket, Centro Stigler de la Escuela de Negocios Booth de la Universidad de Chicago, 27 de marzo de 2024, promarket.org/2024/03/27/primera-evidencia-sobre-el-uso-de-acuerdos-de-reembolso-de-capacitación-en-la-fuerza-laboral-estadounidense.

9. Harris, “Inconstitucionalidad en la contratación”.

10. Oficina de la CFPB para Poblaciones de Consumidores, Riesgos para el consumidor.

11. J. Eidelson y Z. Mider, “Dar un preaviso de cuatro meses o pagar para renunciar hace que estos trabajadores se sientan atrapados”, Bloomberg, 26 de enero de 2023. bloomberg.com/news/articles/2023-01-26/Los empleados de Concentra Health se sienten atrapados en el trabajo.

12. S. Nanda, J. Rogoff y J. Glick, “Julie A. Su, Secretaria de Trabajo Interina, Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, Demandante, contra Advanced Care Staffing, LLC, y Sam Klein, un individuo, Demandados: Queja, Acción Civil No. 23-cv-02119”, Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Este de Nueva York, 20 de marzo de 2023, dol.gov/sites/dolgov/files/OPA/newsreleases/2023/03/23-481-NAT.Su%20v.%20Advanced%20Care%20Staffing%20%26%20Sam%20Klein%20complaint.pdf.

13. Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Este de Nueva York, “Anexo B: Contrato de trabajo entre Advanced Care Staffing, LLC y Benzor Shem R. Vidal”, Caso 1:22-cv-05535-NRM-MMH, 7 de mayo de 2019, almacenamiento.courtlistener.com/recap/gov.uscourts.nyed.485801/gov.uscourts.nyed.485801.23.4.pdf.

14. Departamento de Trabajo de EE. UU., “El Departamento de Trabajo solicita una orden judicial para impedir que la agencia de empleo de Brooklyn exija a los empleados que se queden 3 años o que les devuelvan los salarios”, 20 de marzo de 2023. dol.gov/newsroom/releases/sol/sol20230320.

15. A. Ta, “Agotamiento, fatiga por compasión, maltrato administrativo: el 20 % de los trabajadores de la salud renunciaron en medio de la COVID”, KCRW, 18 de noviembre de 2021. kcrw.com/news/shows/press-play-with-madeleine-brand/medical-workers-exodus-food-thanksgiving/health-care-1-in-5-quit-ed-yong.

16. Consejo Nacional de Juntas Estatales de Enfermería, “La fuerza laboral de enfermería de EE. UU. en cifras: Resultados del Estudio Nacional de la Fuerza Laboral de Enfermería de 2024”, 2024, ncsbn.org/public-files/2024-NCSBN-WorkforceSurvey-Infographic.pdf.

17. K. Krause, “Para casi dos docenas de enfermeras, dejar Parkland antes de tiempo tiene un costo”, Dallas Morning News, Julio 3, 2020, web.archive.org/web/20201020235707/https:/www.dallasnews.com/business/health-care/2020/07/03/casi-dos-docenas-de-enfermeras-dejan-parkland-temprano-con-un-costo.

18. Regulations.gov, “Comentario de National Nurses United: Publicado por la Oficina de Protección Financiera del Consumidor el 23 de septiembre de 2022”, regulaciones.gov/comentario/CFPB-2022-0038-0048.

19. Oficina de la CFPB para Poblaciones de Consumidores, Riesgos para el consumidor.

20. Centro de Protección al Prestatario Estudiantil, Atrapado en el trabajo.

21. Regulations.gov, “Regla de cláusula de no competencia: creada por la Comisión Federal de Comercio”, regulaciones.gov/docket/FTC-2023-0007/comentarios.

22. Harris, “Inconstitucionalidad en la contratación”.

23. Centro de Protección al Prestatario Estudiantil, Atrapado en el trabajo.

24. J. Rothstein, “¿La generación perdida? Resultados del mercado laboral para los nuevos empleados tras la Gran Recesión”, Oficina Nacional de Investigación Económica, documento de trabajo n.° 27516, julio de 2020. nber.org/system/files/working_papers/w27516/w27516.pdf.

25. Oficina de la CFPB para Poblaciones de Consumidores, Riesgos para el consumidor.

26. J. Eidelson, “Las enfermeras que enfrentaron demandas por renunciar están contraatacando”, Bloomberg, 2 de febrero de 2022, bloomberg.com/news/features/2022-02-02/Enfermeras con contratos mal pagados que enfrentaron multas y demandas por renunciar se defienden.

27. Court Listener, “Carmen v. Health Carousel, LLC: Orden sobre la moción de honorarios de abogados Y Orden sobre la moción de reparación miscelánea—Documento n.° 102”, Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Sur de Ohio, 24 de marzo de 2025, courtlistener.com/docket/17082856/102/carmen-v-health-carousel-llc.

28. J. Nazareno et al., "Del imperialismo a la atención hospitalaria: diferencias laborales de las enfermeras registradas filipinas y blancas en los Estados Unidos e implicaciones para COVID-19 a través de una lente interseccional", Género, Trabajo y Organización 28, no. 4 (Abril 16, 2021): 1426-46.

29. Servicios de Ciudadanía e Inmigración de Estados Unidos, “Inmigración basada en el empleo: Segunda preferencia EB-2”, Departamento de Seguridad Nacional de Estados Unidos, uscis.gov/trabajar-en-los-estados-unidos/trabajadores-permanentes/inmigracion-basada-en-el-empleo-segunda-preferencia-eb-2; y Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos, “Inmigración basada en el empleo: Tercera preferencia EB-3”, Departamento de Seguridad Nacional de los Estados Unidos, uscis.gov/trabajar-en-los-estados-unidos/trabajadores-permanentes/inmigracion-basada-en-el-empleo-tercera-preferencia-eb-3.

30. Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., “Atención médica: Enfermeras registradas”, en Manual de Perspectivas Ocupacionales (Washington, DC: Departamento de Trabajo de EE. UU., 2025), bls.gov/ooh/healthcare/registered-nurses.htm#tab-1.

31. Eidelson, “Enfermeras que enfrentaron demandas”.

32. S. Pettypiece, “Atrapados en el trabajo: Los trabajadores de la salud inmigrantes pueden enfrentar duras condiciones laborales y demandas de $100,000 por renunciar”, NBC News, 4 de junio de 2023. nbcnews.com/politics/economics/trapped-work-immigrant-health-care-workers-can-face-harsh-working-cond-rcna83979; y A. Waiss, “Las demandas de 'quedarse o pagar' arrojan luz sobre el reclutamiento de enfermeras inmigrantes”, Bloomberg Law, 7 de agosto de 2024, news.bloomberglaw.com/litigation/las demandas de quedarse o pagar arrojan luz sobre el reclutamiento de enfermeras inmigrantes.

33. J. Varnell et al., “Lucinda Byron y LaToya Lewis en nombre propio, en situación similar y en la clase propuesta de la Regla 23, demandantes, contra Avant Healthcare Professionals, LLC, demandado: acción colectiva, demanda de juicio por jurado, caso n.° 6:23-cv-1645”, Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Medio de Florida, División de Orlando, 28 de agosto de 2023, towardjustice.org/wp-content/uploads/2023/08/Avant-Complaint-Filed.pdf.

34. Oficina del Fiscal General del Estado de Nueva York, “La Fiscal General James devuelve $24,000 a las enfermeras que se aprovecharon del Hospital Albany”, 13 de septiembre de 2022, ag.ny.gov/press-release/2022/el-procurador-general-james-devuelve-24000-enfermeras-aprovechadas-del-hospital-de-albany.

35. Oficina del Fiscal General del Estado de Nueva York, “La Fiscal General James recupera más de $90,000 en restitución para enfermeras de Albany sujetas a multas ilegales por parte de su empleador”, 17 de junio de 2021, ag.ny.gov/press-release/2021/el-procurador-general-james-recupera-más-de-90000-enfermeras-de-albany-sometidas-a-restitución.

36. AFT, “Las enfermeras filipinas buscan una revisión de la Junta Nacional de Relaciones Laborales”.

37. Oficina de Asuntos Públicos, “La Región 9 de Cincinnati presenta una queja contra la familia de empresas CommuniCare alegando un acuerdo ilegal de suspensión o pago”, Junta Nacional de Relaciones Laborales, 7 de noviembre de 2024, nlrb.gov/news-outreach/region-09-cincinnati/region-9-cincinnati-issues-complaint-against-communicare-family.

38. Junta Nacional de Relaciones Laborales, “Acuerdo de conciliación: en el caso de Healthcare Facility Management LLC d/b/a CommuniCare Family of Companies y Baldwin Health Center, et al.” apps.nlrb.gov/link/document.aspx/09031d4583fbebbf.

39. Fondo Asiático-Americano de Defensa Legal y Educación, “Enfermeras inmigrantes filipinas, blanco de contratos coercitivos de 'quedarse o pagar', llegan a un acuerdo con sus antiguos empleadores”, 22 de julio de 2024, aaldef.org/press-release/enfermeras-filipinas-inmigrantes-objetivo-de-contratos-coercitivos-de-estancia-o-pago-aseguran-asentamiento-conOficina de Asuntos Públicos, “La Región 9 de Cincinnati obtiene un acuerdo que exige a Juvly Aesthetics rescindir las disposiciones ilegales del acuerdo de no competencia y de reembolso de capacitación (TRAP) y pagar más de $25,000 a los empleados”, Junta Nacional de Relaciones Laborales, 6 de febrero de 2024. nlrb.gov/news-outreach/region-09-cincinnati/region-9-cincinnati-secures-settlement-requiring-juvly; y el Centro de Protección al Prestatario Estudiantil, “La primera gran empresa de atención médica se compromete a dejar de usar TRAP para evitar que las enfermeras abandonen sus trabajos”, 10 de mayo de 2023, protectborrowers.org/La primera gran empresa de atención médica se compromete a dejar de usar trampas para evitar que las enfermeras abandonen sus trabajos.

40. Proyecto de ley 475 del Senado de Indiana, cap. 1 (2025), iga.in.gov/legislative/2025/bills/senate/475/details.

41. Proyecto de ley 25-083 del Senado de Colorado (2025), leg.colorado.gov/sites/default/files/2025a_083_signed.pdf.

42. Proyecto de ley del Senado de Wyoming SF0107, cap. 170 (2025), wyoleg.gov/Legislación/2025/SF0107.

43. Legislatura del Estado de California, Proyecto de ley de la Asamblea n.º 692, “Empleo: contratos que restringen el comercio”, período de sesiones 2025-26, leginfo.legislature.ca.gov/faces/billTextClient.xhtml?bill_id=202520260AB692; y la Legislatura del Estado de Nueva York, Proyecto de Ley de la Asamblea No. 584c, “Ley de Atrapados en el Trabajo”, Sesión 2025-2026, nyassembly.gov/leg/?term=2025&bn=A00584.

44. Proyecto de ley 2588 de la Asamblea de California, cap. 351 (2020), leginfo.legislature.ca.gov/faces/billNavClient.xhtml?bill_id=201920200AB2588.

45. ​​Tribunal General de la Mancomunidad de Massachusetts, Proyecto de ley del Senado n.º 1038, “Ley relativa a la protección de las pequeñas empresas y los trabajadores”, Sesión 2025, malegislature.gov/Bills/194/SD2378.

46. ​​Legislatura de Minnesota, SF 2533, Sesión Ordinaria 2025-26, revisor.mn.gov/bills/94/2025/0/SF/2533/?body=senate.

47. Asamblea General de Pensilvania, Proyecto de Ley 421 de la Cámara de Representantes, Sesión Ordinaria 2025-26, palegis.us/legislación/proyectos de ley/2025/hb421.

[Ilustraciones de Itziar Barrios]