La cumbre AFT tiene como objetivo construir la diversidad docente

Es bien sabido que los maestros de color aumentan significativamente el rendimiento académico entre los estudiantes de color y mejoran la experiencia de aprendizaje de todos los estudiantes, pero la forma de reclutar y retener a dichos maestros es menos clara. Para impulsar posibles soluciones, hacer crecer su propia fuerza laboral docente y abordar la urgente necesidad de más maestros, la AFT celebró una cumbre de diversidad junio 21-23 en Washington, DC, donde los líderes sindicales compartieron los desafíos y algunos de los éxitos que han tenido mientras construyen una fuerza laboral educativa más diversa. La idea, explicó el presidente de AFT, Randi Weingarten, es "obtener el mejor pensamiento de nuestros miembros y nuestros líderes" para llegar a soluciones tangibles que impulsen un cambio significativo a nivel local. El grupo de trabajo profundizará el trabajo de la AFT en este tema, con el objetivo de crear un conjunto de herramientas que ayudará a los miembros a desarrollar programas de desarrollo docente "Grow Your Own".

¿Cuál es el problema?

La cumbre se abrió con la investigadora Conra Gist, una destacada académica de educación de la Universidad de Arkansas, describiendo el problema: los maestros blancos superan con creces a los maestros negros, a pesar del hecho de que el número de estudiantes de color en escuelas públicas, especialmente estudiantes negros y latinos, está aumentando . En el año escolar 2015-2016, el porcentaje 80 de maestros era blanco, en comparación con solo el porcentaje 49 de estudiantes. El siete por ciento de los maestros eran negros, en comparación con el 16 por ciento de los estudiantes. El nueve por ciento de los maestros eran latinos, en comparación con el 26 por ciento de los estudiantes.

¿Por qué es eso importante? La investigación muestra que los maestros de color mejoran las experiencias de aprendizaje de todos los estudiantes, y para los estudiantes de color, su presencia es crucial. Los maestros de color tienen más probabilidades de ver el potencial de un estudiante negro o marrón y lo recomiendan para el trabajo de clase avanzado. Estos maestros tienen mayores expectativas de color para sus alumnos y actúan como modelos a seguir y mentores. Esto da como resultado un mayor rendimiento para sus estudiantes, que también tienen más probabilidades de asistir a la escuela y participar en actividades extracurriculares. Los maestros de color también sirven como "potenciales guerreros de la justicia", agregó Gist, y a menudo "llaman la atención sobre la necesidad de políticas, prácticas y programas que aborden directamente la complejidad de la raza y el racismo en las escuelas K-16".

Pero abundan los obstáculos para aumentar el número de maestros de color en nuestras escuelas. Desde la monumental pérdida de maestros negros durante la integración escolar, cuando los administradores blancos en escuelas recién integradas se negaron a contratar maestros negros, hasta el cierre de escuelas modernas en comunidades de color en lugares como Chicago, el número de maestros negros ha disminuido durante décadas. "Los 'cambios' y los cierres y reconstituciones están purgando a los maestros negros", dijo Stacy Davis Gates, directora política del Chicago Teachers Union. "Comunidades enteras se han visto afectadas de esta manera".

También hay barreras incorporadas en el sistema de educación docente, como el sesgo de prueba y la falta de acceso a la universidad. Incluso si los maestros ingresan al sistema, existe un enorme problema con la retención en las escuelas que son lugares desconocidos o poco acogedores para los nuevos maestros de color, que con frecuencia tienen poco apoyo una vez que ingresan al aula. En el año escolar 2011-2012, los maestros de color 29,596 fueron contratados en las escuelas estadounidenses, pero 50,813 se fue debido a la deserción, dijo Gist.

No ayuda que la profesión docente se haya devaluado, con respeto por el trabajo y la caída de ambos. "Es difícil reclutar personas para que se unan a nosotros", dijo Marcus Walton, miembro de la junta ejecutiva de la Federación de Maestros de Detroit y vicepresidente de AFT Michigan. A nivel nacional, ha habido una disminución del porcentaje de 35 en la inscripción en los programas de preparación de maestros en los últimos cinco años, según el Instituto de Política de Aprendizaje, con 240,000 menos maestros de cualquier raza ingresando a la tubería en 2014 que en 2009.

'Crece tus propias'

Una solución popular a la escasez de maestros de color es el enfoque "Grow Your Own", que apoya a los paraprofesionales y otros miembros de la comunidad en su camino para convertirse en maestros. Estos programas han tenido cierto éxito en Illinois, donde el contrato del Sindicato de Maestros de Chicago requiere que las Escuelas Públicas de Chicago hagan esfuerzos intencionales para diversificar su fuerza laboral de maestros. Grow Your Own Illinois brinda asistencia de matrícula, fondos para libros, asesoramiento, tutoría, tutoría y estipendios para transporte y cuidado de niños, entre otros servicios.

La Federación de Maestros de Saint Paul en Minnesota negoció becas para paraprofesionales que desean asistir a cursos de educación, dijo la vicepresidenta ejecutiva de la AFT, Mary Cathryn Ricker, quien era la presidenta de SPFT en ese momento. "Cualquier para podría solicitar cualquier curso de educación superior que explore la enseñanza", dijo, y señaló que uno de los elementos más efectivos del programa es garantizar que los paraprofesionales mantengan su salario y beneficios mientras enseñan a los estudiantes.

En Connecticut, el programa Grow Your Own se divide en tres partes según el tipo de recluta, explicó Jan Hochadel, presidente de AFT Connecticut: uno se dirige a los estudiantes, inspirándolos a convertirse en maestros; otro crea una pista para paraprofesionales; y un tercero involucra a los padres, quienes también están profundamente arraigados en la comunidad. "Lo vemos como un taburete de tres patas", dijo Hochadel.

En la ciudad de Nueva York, la Federación Unida de Maestros ayudó a establecer una escalera de carrera para paraprofesionales y también se dirige a estudiantes de educación vocacional y técnica que pueden asistir a un programa de cinco años y graduarse de la escuela secundaria certificada para enseñar su oficio en un programa CTE. La vicepresidenta de la Federación de Maestros de Pittsburgh, Hannah McCarthy, dirige un imán de enseñanza en su escuela secundaria, donde los estudiantes siguen una pista que incluye el tiempo de clase en las escuelas primarias locales. El programa ha dado como resultado que varios graduados regresen al área para enseñar.

David Gray, presidente de la Federación de Empleados Clasificados de la Ciudad de Oklahoma y vicepresidente de AFT, está trabajando con el distrito escolar y otros socios de la comunidad para expandir un programa piloto que prepara a los estudiantes para las carreras docentes; El objetivo es atraer a más estudiantes de color. Gray está profundamente comprometido con el programa y llama a la falta de diversidad en el profesorado una "crisis" que exige atención inmediata en todos los niveles. 

Por supuesto, todos los programas de GYO requieren financiación, que es escasa.

Jamie Williams describió un programa en Texas que permite a los paraprofesionales con cinco años de experiencia en el aula omitir la enseñanza de los estudiantes; Demetria Walker-Smith dice que se ha establecido un programa similar en Virginia. AFT Connecticut ha priorizado aumentar el porcentaje de maestros de color con un memorando de entendimiento que apoya a los paraprofesionales que pasan por un programa de preparación de maestros de medio tiempo y les proporciona un reembolso de $ 3,000 en el programa de $ 5,000 si se quedan en las Escuelas Públicas de Hartford. Estos programas son especialmente importantes entre las personas que no pueden darse el lujo de dejar sus trabajos mientras enseñan a sus alumnos. "La gente no puede enseñar a los estudiantes porque tienen que dejar su trabajo para hacerlo", dijo Ricker, un problema abordado por la medida contractual del SPFT que garantiza que los paras reciban sus salarios durante la enseñanza de los estudiantes.

Otros lugares están buscando colegios y universidades históricamente negras para reclutamiento y asociaciones. Las personas que no pertenecen a la HBCU también participan: Cheryl Holcomb-McCoy, decana de la Escuela de Educación de la Universidad Americana en Washington, DC, describió el "canal de la ruta de maestros enfocado en la diversidad" de su escuela, que fue creado en asociación con el Washington Teachers Union y Las Escuelas Públicas del Distrito de Columbia. Coloca a un grupo diverso de estudiantes locales de 10 de 11 en dos cursos de educación en AU, y ofrece becas y trabajos garantizados en DCPS si terminan el programa. La universidad también está trabajando en una pedagogía más relevante culturalmente.

Cualquiera que sea el método que utilice un distrito para mejorar su diversidad, Gist y otros subrayaron la importancia de valorar la "riqueza cultural", los activos únicos que los estudiantes de color aportan a su educación. Gist nombró cosas como "capital aspiracional", es decir, "la capacidad de mantener esperanzas y sueños para el futuro incluso frente a barreras reales y percibidas" y "capital de navegación", es decir, la capacidad de maniobrar a través de las instituciones sociales a pesar de los obstáculos puestos en su camino. Otras fortalezas de los estudiantes de color incluyen el "capital social" de las redes familiares y comunitarias, y el "capital de resistencia" de haber practicado el "comportamiento de oposición" necesario para contrarrestar la inequidad. Gist sugirió que los maestros deberían ser "capaces de ver la fuerza donde otras personas ven falta, poder ver el genio donde otras personas ven que tú no deberías estar en la escuela".

"No creemos que la diversidad sea suficiente", dijo Jim Randels, presidente de United Teachers of New Orleans. "Los estudiantes tienen que entender la riqueza de sus comunidades".

Además de apoyar a los nuevos maestros, se habló de capacitar a los maestros que ya están en su lugar, apoyar la relevancia cultural obligatoria y la capacitación en justicia restaurativa como parte del desarrollo profesional, y tal vez incorporarlo en los programas de certificación de maestros.

Poder de permanencia

En algunos casos, los programas Grow Your Own son exitosos, pero la tasa de deserción entre los nuevos maestros es alta. Muchos en la mesa coincidieron en que los nuevos maestros son evaluados con frecuencia fuera de las escuelas que son demasiado rígidos en su definición de éxito docente.

Johnny McInnis, director político de la Boston Teachers Union, describió una orden judicial que ordena que el 25 por ciento de los maestros en las escuelas de Boston sean afroamericanos, pero dijo que los números han disminuido debido a la deserción. "Los maestros son evaluados", dice. “Los maestros mayores son expulsados ​​y no están volviendo a contratar. Es necesario que haya algunas cosas en su lugar para la retención ". Su local emitió para informar detallando el fracaso en Boston para diversificar la fuerza laboral docente e instando al distrito a mejorar.

En Baltimore, los paraprofesionales se benefician de una sólida trayectoria que les ayuda a obtener su certificación docente, y un programa de tutoría, que incluye reuniones mensuales y visitas a las aulas con maestros experimentados, les ayuda a mantenerse en la profesión. Pero incluso entonces, el desgaste puede ser un problema.  

Herramientas para llevar

Además de los ejemplos que los miembros pudieron proporcionar de sus propios lugareños, Ryan Saunders, del Instituto de Política de Aprendizaje, guió a los participantes de la cumbre a través de un Kit de herramientas de solución de escasez de docentes, con datos sobre la escasez de docentes y la escasez de docentes de color, estadísticas estado por estado sobre el costo de la rotación de docentes ($ 16 millones en Boston), información sobre el desgaste (el principal impulsor de la escasez de docentes) y la disminución en programas de preparación docente. La información, incluidas las posibles soluciones, como las becas de servicio, la capacitación y el apoyo, y la compensación competitiva, está diseñada para utilizarse en la promoción de fondos y programas para abordar la falta de diversidad en la enseñanza.

Lea la colección de publicaciones de blog de miembros de la AFT sobre su experiencia personal con la diversificación de la fuerza laboral docente, en Voces de la AFT.

[Virginia Myers]