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En la nueva economía, donde procesar información es tan importante como doblar metal, ¿creen los trabajadores que organizar sindicatos puede ayudarlos a mejorar sus trabajos?

Para responder a esa pregunta, debe hablar con personas en lugares tan diferentes como Endicott, Nueva York, y Redmond, Washington.

Endicott, una ciudad de fábrica arenosa en el valle de Hudson, es el lugar de nacimiento de IBM, el principal fabricante de computadoras del país.

Un suburbio de rápido crecimiento de Seattle, Redmond es la sede de Microsoft, el creador líder del software que permite a las computadoras realizar tareas desde procesamiento de textos hasta pronósticos financieros.

Trabajando con un importante sindicato nacional, los trabajadores de ambas comunidades recientemente han comenzado a organizarse. Ya han comenzado a revertir los recortes de IBM en las pensiones de los empleados veteranos y a remodelar el trato de Microsoft a su gran número de trabajadores temporales. Y están ofreciendo nuevos modelos para un movimiento laboral que busca nuevas formas de relacionarse con los trabajadores de la nueva economía.

Si bien la "nueva economía" tiene casi tantas definiciones como observadores, la mayoría está de acuerdo en que sus características incluyen la competencia global, la tecnología avanzada, la erosión de empleos estables con beneficios seguros en grandes corporaciones como la antigua IBM y la necesidad de que los trabajadores aprendan nuevas habilidades mientras luchan por abrirse camino en un mercado laboral agitado.

Hasta ahora, esta "nueva economía" es casi totalmente no sindicalizada. Si bien la membresía sindical está aumentando en el gobierno, en la educación y en varias industrias de rápido crecimiento, como la atención médica y los hoteles, los sindicatos aún no han encontrado un punto de apoyo en las ocupaciones de alta tecnología. Y, aunque el Departamento de Trabajo proyecta que el crecimiento laboral más rápido se está produciendo entre profesionales y técnicos, pocos de estos trabajadores se unen a sindicatos, excepto en el sector público.

Gran parte de esta situación es el resultado de la feroz oposición de los empleadores y las leyes laborales federales que dificultan la organización y, a menudo, también se aplican de manera laxa. Pero las encuestas de opinión pública muestran que también existe una brecha entre lo que muchos trabajadores, particularmente aquellos en la "nueva economía", perciben que los sindicatos ofrecen y las formas en que estos trabajadores quieren mejorar sus trabajos. Mientras que los sindicatos tradicionales a veces se ven como imponiendo rigideces en los lugares de trabajo, es probable que los trabajadores de la "nueva economía", en particular, lo hagan. quieren ayuda para avanzar en sus carreras mientras cambian de trabajo; quieren beneficios portátiles de salud y pensiones, horarios flexibles que les permitan equilibrar el trabajo y la familia, y quieren relaciones de cooperación con los gerentes que les permitan tener voz en la toma de decisiones.

Últimamente, ha habido un animado debate entre organizadores laborales, académicos comprensivos y otros analistas sobre cómo los sindicatos pueden desempeñar un papel más amplio y útil en esta economía emergente.

Algunos dicen que los sindicatos deberían ir más allá de su papel tradicional de ayudar a los trabajadores a mejorar sus salarios, beneficios y condiciones mediante la negociación y el cumplimiento de los contratos con sus empleadores. En cambio, en una estrategia que algunos llaman "volver al futuro", los sindicatos asumirían algunas de las tareas que una vez asumieron los gremios de trabajadores y que aún realizan los sindicatos de artesanos y las organizaciones profesionales. Estos esfuerzos incluirían proporcionar educación, capacitación y certificación profesional; ofreciendo a los trabajadores pensiones y beneficios de atención médica que pueden llevar consigo de un trabajo a otro; y ayudar a los trabajadores a mejorar la calidad de sus productos y servicios. Dichas organizaciones, dicen algunos, tendrían una relación menos conflictiva con los empleadores que la mayoría de los sindicatos existentes.

Sin duda, muchos sindicatos en todos los sectores de la economía ya están haciendo muchas de estas cosas. Pero, tomados en conjunto, estos nuevos roles y responsabilidades constituyen una visión de un nuevo sindicalismo para la nueva economía.

Pero, ¿cómo se compara esta visión con la realidad? Al observar algunas de las industrias emblemáticas de la "nueva economía" (computadoras, software y comercio electrónico), ¿qué problemas están experimentando los trabajadores, qué soluciones están buscando y qué formas de organización están desarrollando?

En empresas conocidas como IBM, Microsoft y Amazon.com, los trabajadores enfrentan dificultades con raíces en la vieja economía y en la nueva: bajos salarios, malas condiciones de trabajo y recortes en los beneficios de pensiones, así como los problemas que afectan temporalmente. trabajadores y las largas horas endémicas de la nueva generación de empresas de alta tecnología.

En respuesta a estos problemas, los trabajadores en comunidades como Endicott, Redmond y otros con altas concentraciones de trabajadores de alta tecnología están comenzando a construir organizaciones que defienden las preocupaciones de los empleados, incluso sin derechos formales de negociación colectiva, utilizando tácticas desde acciones legislativas hasta campañas en los medios. Se están convirtiendo en fuentes respetadas de información y capacitación. Y, en todos estos esfuerzos, están haciendo un uso innovador de Internet.

Pero, en gran parte porque la mayoría de los empleadores no sindicales tratan a las organizaciones de empleados independientes de cualquier tipo como enemigos, estos nuevos grupos de empleados aún no están preparados para ser socios de la gerencia, lo que les ayuda a contratar trabajadores calificados y escuchar las opiniones de los empleados sobre la mejora de la productividad y la calidad.

En los extremos opuestos del continente, Endicott y Redmond representan etapas muy diferentes en la evolución de la industria de alta tecnología. Y están dando lugar a diversas formas de organizaciones de empleados.

Construcción sindical en "Big Blue"

En Endicott, hace más de 80 años atrás, IBM se fundó como fabricante de cajas registradoras, máquinas sumadoras y otros equipos comerciales. Con los años, bajo el liderazgo de su legendario fundador, Thomas Watson, IBM se convirtió en el principal productor de computadoras del país, comenzando con los enormes "mainframes" que se convirtieron en esenciales para las grandes corporaciones, agencias gubernamentales e instituciones educativas y de atención médica en los años. después de la segunda guerra mundial.

Watson era conocido por dos palabras clave: "Pensar", que enfatizaba el liderazgo inicial de IBM en tecnología de la información, y "Respeto por el individuo", que subrayaba la cultura corporativa familiar, casi paternalista de IBM. Bajo Watson y su hijo, Thomas Jr., IBM se resistió a la sindicalización pero ofreció generosos salarios y beneficios y garantizó la seguridad laboral a sus empleados, desde programadores hasta trabajadores de producción. Durante décadas, el manual de personal de IBM se jactó de:

En casi 40 años, ninguna persona empleada regularmente por IBM ha perdido hasta una hora de tiempo de trabajo debido a un despido. Cuando llegan las recesiones o hay un cambio importante en el producto, algunas compañías manejan los desequilibrios de la fuerza laboral que resultan al dejar ir a las personas. IBM no ha hecho eso, espera nunca tener que hacerlo ... No es una sorpresa que una de las principales razones por las que a las personas les gusta trabajar para IBM es el esfuerzo total de la compañía para mantener el pleno empleo.

Pero, a principios de los 1990, ese manual de personal se leía como un artefacto de una era anterior. Ante la disminución de la demanda de mainframes, incapaz de establecer una cabeza de playa segura en el creciente mercado de computadoras más pequeñas, y también perdiendo terreno en el sector del software, la corporación gigante que había sido denominada como "Big Blue" estaba corriendo en rojo. Por primera vez en su historia; IBM recurrió a una reducción masiva, eliminando trabajos 60,000 a través de despidos y jubilaciones anticipadas. Y en 1993, también por primera vez, buscó fuera de sus propias filas un nuevo director ejecutivo para liderar su último esfuerzo de recuperación, recurriendo a Louis Gerstner Jr., que se había hecho un nombre en American Express y RJR Nabisco .

Al agilizar las operaciones, modernizar el marketing y enfatizar el servicio al cliente y la producción de computadoras, Gerstner ayudó a que IBM recuperara la rentabilidad. Pero los continuos esfuerzos de la compañía para reducir la fuerza laboral y reducir los aumentos salariales enojaron a muchos empleados, especialmente en vista del propio paquete de compensación de Gerstner, que el año pasado totalizó $ 60 millones en salarios, beneficios y opciones sobre acciones.

En mayo de este año, cuando IBM anunció un nuevo plan de pensiones ampliamente considerado como una víctima de los empleados de mediana edad, desencadenó protestas de los trabajadores que ya estaban inquietos después de años de despidos generalizados y exiguos aumentos salariales. En comunidades con oficinas y fábricas de IBM, desde Endicott, Fishkill y Poughkeepsie, NY, hasta Burlington, Vt .; Raleigh, Carolina del Norte; Austin, Texas; y San José y Los Ángeles, California, cientos de trabajadores asistieron a reuniones de protesta que generaron interés en la organización sindical. Mientras tanto, los trabajadores enojados compartieron información e ideas a través de sitios web como www.ibmunion.com y www.cashpensions.com.

En agosto, algunos de los trabajadores con mayor mentalidad sindical se habían acercado a Communications Workers of America. Junto con CWA, estos empleados comenzaron a construir Alliance@IBM, un comité organizador que se pronuncia sobre temas como el plan de pensión mientras sienta las bases para una eventual elección para ganar representación sindical en la negociación colectiva.

A mediados de septiembre, cuando IBM retrocedió parcialmente de su propuesta, permitiendo a 35,000 que más empleados mantuvieran sus beneficios de pensión existentes, el movimiento fue visto como una respuesta a las protestas de los empleados. Así, el senador James Jeffords (R-Vt.), Cuyo comité está investigando el tema de las pensiones, declaró: "Él [Gerstner] reconoció que tenía un problema, obviamente, por la reacción de los empleados, y escuchó a sus empleados".

La "reacción de los empleados" estaba estallando en ira, apenas unas semanas antes, cuando visité una reunión del comité organizador en la nueva oficina de Alliance@IBM en Endicott.

Sentada alrededor de la mesa de la sala de conferencias había una sección transversal de trabajadores de IBM, desde un fabricante de herramientas y modelos hasta un analizador de zona. Discutieron el cambio de pensión propuesto, aún no modificado por la administración, de un plan tradicional de beneficios definidos, donde los trabajadores reciben un cheque mensual predecible al momento de la jubilación basado en años de servicio, a un plan de beneficios en efectivo, donde la compañía comenzó a establecer cuentas de jubilación individuales. para cada uno de sus empleados de 140,000 en los Estados Unidos.

Los trabajadores acordaron que podrían perder más del 25 por ciento de sus beneficios bajo el nuevo plan. Algunos dijeron que fue diseñado para ahorrar dinero de IBM, así como para hacer que la empresa sea más atractiva para los trabajadores más jóvenes que no pasarían sus carreras allí y querrían llevarse el dinero de su pensión.

Para la mayoría de los trabajadores en la reunión y las mujeres en sus 40 y 50 con 20 años o más de servicio a IBM, el problema era moral y material, con preocupaciones de gran alcance que iban más allá del plan de pensiones. ¿Honró IBM las contribuciones de los empleados leales que se habían sacrificado voluntariamente durante los años difíciles de los primeros '90s'? Algunos pensaron que IBM se estaba volviendo más como Microsoft, una compañía de forma libre donde los empleados son vistos como partes desechables, no como socios confiables. Algunos recordaron la carta que IBM envió a los empleados, explicando los cambios en las pensiones, ofreciendo un contrapunto irónico al lenguaje del antiguo manual de personal:

El hecho de que significativamente menos personas se queden con una compañía en sus carreras completas significa que, cada vez más, las personas buscan oportunidades para contribuir y recibir recompensas antes en sus carreras.

"Me pregunto si esta es la compañía para la que fui a trabajar", dice Patricia Johnson, diseñadora de circuitos con años 22 en IBM. "Mi padre trabajó durante 44 años aquí en Endicott. Siempre hablaba de lo buena que era la empresa, y yo quería trabajar allí. Hicimos sacrificios. Lo estábamos haciendo por la empresa porque nos había ido bien. Ahora nosotros me pregunto si la alta gerencia aprecia lo que hemos hecho ".

Volviendo a otra área en la que IBM está recortando (beneficios médicos para los jubilados), Robert Smith, quien ha trabajado durante 22 en el mantenimiento de equipos, dice: "A las personas que trabajaron con TJ Watson se les dijo que tendrían beneficios médicos de por vida. Nos dijeron algo , trabajamos durante años para conseguirlo, y ahora lo van a quitar. Eso está mal ".

Además de las entradas para la jubilación, los trabajadores vieron un cambio de atmósfera en IBM. Richard Roscoe, un trabajador de mantenimiento de equipos, explica: "Comencé con 1980. Pensé que IBM era el lugar más maravilloso que había visto. La tecnología era la más avanzada. Fabricar una unidad central era como entrar en una escena de Star Trek ".

Con los años, los trabajadores descubrieron que la cultura corporativa de IBM se volvía menos amigable, con el miedo a los despidos, aumentos salariales pequeños e infrecuentes, y más presiones en el trabajo: "una década de tortura", como dice Roscoe. Al final de todo, se sintieron poco apreciados. "La confianza se ha roto", afirma Smith, a la aprobación de sus compañeros de trabajo.

Smith también expresa la lógica que está llevando a muchos trabajadores de IBM a organizar un sindicato: "No puedes enfrentarte a la compañía de computadoras más grande del mundo por tu cuenta".

A medida que continuaba la reunión, los miembros del comité y el organizador de CWA, Jeff Latcher, esbozaron planes de organización, una combinación de tácticas sindicales tradicionales e innovaciones de la era de la información.

Con el apoyo de CWA, los comités organizadores de Endicott y otros puestos avanzados de IBM se convertirían en Alliance@IBM, un grupo nacional de defensa de los empleados. Los miembros de la Costa Este abordarían autobuses a Washington, DC, para asistir a las audiencias del Senado y la Cámara de Representantes de los EE. UU. sobre los cambios en el plan de pensiones.

Mientras tanto, Affiance establecería un sitio web propio:www.allianceibm.org. Y, aunque la mayoría de los empleados de Endicott tienen computadoras en el hogar, los miembros del comité organizador discutieron la posibilidad de llevar una computadora en línea a la nueva oficina del sindicato, para que los trabajadores puedan visitar sitios web sobre problemas de IBM.

Segunda clase en Seattle

Al construir una organización capaz de desafiar la gestión corporativa, estos trabajadores de IBM siguen los pasos de los empleados de Microsoft que el año pasado fundaron un grupo similar: la Alianza de Trabajadores Técnicos de Washington o WashTech.

La mayoría de estos trabajadores son empleados temporales a largo plazo: "temporales", como muchos se llaman enojados pero con precisión. Están nominalmente empleados por agencias temporales, que pagan sus salarios. Por lo tanto, caen por las brechas en la legislación laboral federal, lo que hace que sea casi imposible para los trabajadores en tales situaciones ganar el derecho de formar un sindicato y negociar con su empleador.

Por lo tanto, WashTech actualmente funciona menos como un sindicato tradicional que como una fuente de información y un defensor de los problemas para los empleados de Microsoft y otra empresa de rápido crecimiento con sede en Seattle, la librería en línea Amazon.com, así como otros trabajadores de alta tecnología en todo el estado.

Para estos trabajadores, no fue un problema sino una constelación de preocupaciones lo que les llevó a crear una organización propia el año pasado.

De los más de 20,000 empleados de Microsoft, algunos 6,000 son trabajadores temporales y contratados que realizan tareas profesionales: probar software, escribir manuales y otros materiales como la enciclopedia Encarta de Microsoft, desarrollar CD-ROM y diseñar páginas web.

Los temporarios están obligados a usar insignias amarillas en la sede aparentemente informal de Microsoft, similar a un campus en Redmond, y se encuentran en la parte inferior del sistema de castas corporativo, debajo de los empleados regulares que usan insignias azules y trabajadores para proveedores establecidos, como la compañía de autobuses de enlace, que usan insignias marrones.

En comparación con los empleados regulares, los temporales reciben un paquete económico inferior: sin opciones sobre acciones, sin pago en días de enfermedad y un plan de salud menos integral. Aunque muchos de estos trabajadores son jóvenes, solteros y sin hijos, estas condiciones son especialmente difíciles para los trabajadores que tienen o quieren tener hijos y familias.

Casi como irritante son las indignidades del estatus de segunda clase en una empresa que se enorgullece de su entorno amigable e informal. Si bien pueden disfrutar de las bebidas gratis que Microsoft ofrece a sus empleados, los trabajadores temporales no pueden usar los campos deportivos de la compañía ni asistir al picnic anual de la compañía. Y los "permatemps" se han llamado "guiones" porque sus cuentas de correo electrónico @ microsoft.com están marcadas con una "a-" antes de sus nombres.

La letra estigmatizante "a" representa las agencias de empleo que son los empleadores nominales de los trabajadores temporales aunque fueron contratados y supervisados ​​por Microsoft. Después de ser seleccionados para sus trabajos, los trabajadores temporales son asignados a una de las agencias de empleo de 15, que luego proporcionan sus cheques de pago. Como Lisa Lewis, una permanente permanente, le dijo a una audiencia del comité del Senado del estado de Washington este año:

En los últimos dos años, he trabajado en el mismo grupo, con la misma agencia, en un contrato que se renueva cada tres meses. Cuando Microsoft me contrató, me dijeron que tenía que "unirme" a una agencia.

El acuerdo beneficia a todos menos a los empleados: Microsoft evita los costos y compromisos de retener a los trabajadores regulares. Las agencias obtienen tarifas sustanciales sin hacer mucho más que enviar cheques de pago y formularios W2. Pero los trabajadores temporales están atrapados en un limbo económico.

En respuesta a estas condiciones, los trabajadores de Microsoft fundaron WashTech en 1998 y pronto se afiliaron a CWA. Dos de los fundadores del grupo, el probador de software Marcus Courtney y el escritor técnico Mike Blain, ahora trabajan para WashTech a tiempo completo.

"Lo que me llevó a comenzar a cuestionar el sistema fue toda la estafa", recuerda Blain. "Si tiene un equipo de escritores o evaluadores de 20, podrían trabajar nominalmente para cinco agencias o más. Estamos trabajando en Microsoft, utilizando equipos de Microsoft, pero aparentemente las compañías de dotación de personal están proporcionando nuestros cheques de pago. No agregan ningún valor "Es más como el lavado de dinero".

De manera similar, Courtney recuerda: "Realmente fui contratado por Microsoft. Envié mi currículum. Me entrevistó un gerente de Microsoft. Y luego me enviaron a una agencia".

Para Courtney, el trabajo traía importantes responsabilidades y constantes humillaciones. ayudó a probar el producto principal de Microsoft: Windows 98. Pero, dice, "De repente, estaría caminando por el pasillo, no vería a ninguno de mis compañeros de trabajo con la insignia azul, les preguntaría qué les había pasado y alguien diría que estaban en una reunión sobre el producto sin nosotros, insignias amarillas ".

Después de que ambos trabajadores se pusieron en contacto con el Consejo Laboral Central del Condado King de Seattle, su director organizador, Jonathan Rosenblum, se presentaron. Junto con colegas de ideas afines, fundaron WashTech.

Apropiadamente para una organización de trabajadores de la industria de la información, el grupo se ve a sí mismo como una fuente de lo que Blain llama "información sobre Microsoft que no puede obtener en ningún otro lugar". A través de su sitio web (www.Washtech.org) y un boletín informativo que envía por correo electrónico a los suscriptores, WashTech no solo ofrece noticias sobre las políticas de la compañía, sino que encuesta a sus lectores sobre los desarrollos en sus sitios de trabajo.

Blain, ex periodista, describe con entusiasmo los esfuerzos de WashTech, utilizando un lenguaje que se debe tanto a sus antecedentes como reportero como a su nuevo rol como organizador:

Recibimos documentos internos de la compañía con anticipación y notificamos a las personas sobre los cambios de política pendientes. En julio pasado, Microsoft implementó una nueva política que decía que si estaba en una asignación por 12 meses o más como empleado temporal, debe irse por un mes.

Lo llamaron una interrupción en el servicio; de hecho, fue un despido forzado. Es un juego de conchas diseñado para hacer que los trabajadores se vean como contratistas a corto plazo cuando realmente son empleados a largo plazo. Está diseñado para sortear la demanda que definió a los permanentes como empleados regulares.

Lo descubrimos antes de que sucediera. Publicamos la historia en nuestro sitio web. Muchas de las agencias de personal ni siquiera lo sabían. Dijimos esa historia y el Seattle Times la recogió.

Muchas de las prioridades de WashTech surgieron de una encuesta de empleados de Microsoft realizada a través de Internet. Más de los trabajadores de 500 respondieron y expresaron estas preocupaciones:

• La mayoría de los trabajadores temporales han estado en Microsoft durante al menos un año.
• Un tercero ha trabajado en Microsoft durante dos años o más.
• El sesenta por ciento preferiría tener trabajos permanentes a tiempo completo.
• El noventa por ciento dijo estar preocupado por la divulgación total de las tarifas de la agencia de personal.
• Y casi dos tercios de los empleados temporales de Microsoft no creen que sus agencias representen mejor sus intereses.

Al actuar sobre estos temas, WashTech ha promovido la "elección de agencia", para que los empleados puedan elegir en qué agencia trabajan dentro de su categoría de trabajo. En una victoria parcial para WashTech, Microsoft anunció recientemente una nueva política que permite a los trabajadores algunas opciones y alienta a las agencias a ofrecer un "paquete básico" de cobertura médica y otros beneficios. Ahora, los escritores técnicos podrán elegir entre cinco agencias aprobadas, pero los evaluadores de software aún pueden "elegir" una sola agencia.

En otro esfuerzo, WashTech y el Consejo Laboral AFL-CIO del Estado de Washington están apoyando un proyecto de ley que crearía un estudio legislativo estatal de las preocupaciones de los trabajadores temporales, incluido el papel de las agencias de empleo. WashTech ha movilizado a los trabajadores temporales de Microsoft para testificar ante la Legislatura sobre sus problemas en el trabajo.

Además de promover sus preocupaciones, WashTech ofrece a los trabajadores de alta tecnología un sentido de comunidad que a menudo les falta en sus vidas. "La gente quiere ser parte de algo", explica Courtney. "Una cosa que te sorprende en alta tecnología, a pesar de que esta fuerza de trabajo es la más conectada del mundo, es que existe una verdadera sensación de aislamiento y un deseo de comunidad".

WashTech ofrece una comunidad virtual, y también una comunidad real. Acerca de los trabajadores de 2,000 han dado al grupo las direcciones de correo electrónico de sus hogares, para que puedan recibir el boletín en línea de WashTech. Más de 200 se han unido a WashTech como miembros formales, pagando cuotas mensuales regulares. "Los correos electrónicos no son sustitutos para el contacto uno a uno", dice Courtney. "Constantemente tenemos reuniones individuales, reuniones de construcción, reuniones de membresía".

Estas actividades también están haciendo que WashTech sea atractivo para los empleados de otra importante empresa del área de Seattle, la librería en línea Amazon.com. Los representantes de servicio al cliente de Amazon más que 400 deben ser graduados universitarios, y la mayoría están en sus 20. Pero se les paga solo $ 10 o $ 11 por hora, además de las opciones sobre acciones que se otorgan completamente después de cinco años de servicio.

Si bien Amazon no usa perma-temps, los empleados expresan otras frustraciones: salarios bajos; no hay trayectorias profesionales claras; trabajo excesivo y condiciones de hacinamiento; y una gestión inepta por parte de supervisores que son casi tan jóvenes como los trabajadores que dirigen.

En una entrevista telefónica, un trabajador de Amazon (y miembro de WashTech) que se negó a ser identificado, incluso por su primer nombre, contó esta historia:

En mi departamento, básicamente todo lo que haces todo el día es responder correos electrónicos de clientes sobre libros. Tiene una cuota que debe cumplir para cuántos mensajes de correo electrónico responde. Si cumple con esa cuota, eso es lo que realmente les importa a los supervisores.

Hasta hace poco tiempo, había alrededor de 400 a 500 personas en un solo edificio. Todos estábamos usando los mismos dos baños, uno para hombres y otro para mujeres.

No hubo salidas de emergencia. Había poca ventilación. Trabajamos dos personas por cubículo. Era como trabajar en el sótano de alguien.

Este no es el trabajo que la mayoría de la gente esperaba. Pensamos que nuestro conocimiento de los libros sería más importante. En la entrevista de trabajo, te dicen: "Somos tan no corporativos. Puedes usar ropa casual. La gente se tiñe el cabello y se perfora partes del cuerpo. Es una gran familia feliz".

La verdad es que es muy corporativo. Es imposible mirar su trabajo de otra manera que no sea la que le dice el gerente. La actitud es: "Usted es uno de nosotros o está en contra de nosotros".

A medida que WashTech continúa creciendo, sus activistas están explorando cómo puede servir a los trabajadores de alta tecnología sin negociación colectiva.

"Nuestra organización se centra realmente en tratar de construir una organización basada en la membresía en ausencia de contratos, un grupo de defensa efectivo como el Sierra Club o la Asociación Nacional del Rifle", dice Blain. Y Courtney agrega: "También queremos ayudar a las personas a desarrollar carreras en esta industria".

Por lo tanto, WashTech ofrece cursos sobre habilidades informáticas, lenguajes de escritura de software y otras materias para trabajadores de alta tecnología del área de Seattle. Si bien Microsoft no brinda capacitación para trabajadores temporales, y los cursos privados a menudo cuestan $ 600 o más por horas de capacitación 10, WashTech ofrece clases para miembros por solo $ 75.

Mirando hacia el futuro, Blain sugiere que WashTech, el Consejo Laboral del Condado King y la CWA copatrocinen un laboratorio de computación y capacitación de alta tecnología para miembros del sindicato y otras personas interesadas en toda el área de Seattle.

"El potencial para usar la capacitación como herramienta de reclutamiento es increíble, y la necesidad de capacitación y reciclaje solo para mantenerse al día con las nuevas tecnologías es enorme", dice. "Tenemos que pensar en grande".

¿Nuevas uniones para la nueva economía?

Estos esfuerzos en IBM y Microsoft se apartan de la organización sindical tradicional, que el vicepresidente ejecutivo de CWA, Larry Cohen, describe como "centrarse desde el principio en ganar una elección para obtener reconocimiento".

WashTech y Alliance@IBM muestran que los trabajadores pueden crear organizaciones que promuevan sus intereses, incluso antes de ganar el derecho a negociar con sus empleadores. E ilustran cómo las organizaciones de trabajadores también pueden ofrecer otros beneficios: información sobre políticas corporativas, capacitación para nuevas habilidades e incluso un sentido de comunidad que está ausente en el propio lugar de trabajo.

¿Qué hay de los otros caminos trazados por algunos de los defensores más visionarios de los "nuevos sindicatos para la nueva economía"?

Algunas de las recomendaciones más influyentes y sofisticadas para nuevas formas de sindicalismo provienen de Stephen A. Herzenberg, John R. Alic y Howard Wial, quienes trabajaron juntos en la Oficina de Evaluación Tecnológica del Congreso y ahora están afiliados al Centro de Investigación Keystone, un Pensamiento de Pensilvania. En su libro reciente, Nuevas reglas para una nueva economía: empleo y oportunidades en una América posindustrial (Twentieth Century Fund / Cornell University Press, 1998), y en otros escritos, los autores sostienen que la nueva economía requiere un nuevo modelo de sindicalismo.

Con los trabajadores moviéndose de un proyecto a otro, de un trabajo a otro y de un empleador a otro, los autores sugieren que los sindicatos deben organizar a los trabajadores en función de su ocupación, no de la empresa donde trabajan. Por lo tanto, puede haber organizaciones nacionales para programadores informáticos, probadores de software o escritores técnicos. Esta recomendación recuerda los antiguos gremios de trabajadores, así como los sindicatos de artesanos de hoy, que se fundaron hace un siglo, por lo tanto, la frase "sindicalismo de regreso al futuro".

Según estos autores, el énfasis de la nueva economía en las habilidades de los trabajadores y la adaptabilidad al cambio crea dos problemas que estos sindicatos basados ​​en la ocupación podrían tratar de resolver. A medida que las empresas continúan eliminando los trabajos de los empleados, y los trabajadores cambian de trabajo con frecuencia dentro de sus carreras, "las empresas no tienen ningún incentivo para capacitar a los trabajadores que pronto pueden ser" reducidos "o renunciar". Y, dado que los trabajadores ya no dependen de las grandes corporaciones para obtener garantías de por vida de seguridad laboral, cobertura de salud y beneficios de jubilación, los beneficios portátiles también son importantes.

Al asumir las funciones de los gremios de ayer y los sindicatos de artesanos de hoy, argumentan los autores, más sindicatos podrían satisfacer las necesidades de empleadores y empleados en la nueva economía. Dichos sindicatos realizarían educación y capacitación, establecerían requisitos de habilidades para los trabajos, certificarían trabajadores capacitados y capaces, y se convertirían en los principales defensores del trabajo de alta calidad en las ocupaciones que representan. Ayudarían a los empleadores a encontrar trabajadores calificados, y los trabajadores calificados a encontrar trabajos nuevos o mejores. Y, al realizar funciones que benefician tanto a los empleados como a los empleadores, estos "nuevos sindicatos" podrían cooperar mejor con la gerencia para mejorar la calidad de los bienes y servicios.

El líder del innovador Consejo Laboral AFL-CIO ofrece puntos de vista similares en otro centro de alta tecnología, el Silicon Valley de California.

"La próxima generación de organizaciones de empleados puede parecerse mucho a una página del pasado", dijo Amy Dean, directora ejecutiva del Consejo Laboral de South Bay. "En la primera revolución industrial, éramos una sociedad artesanal. En la segunda, nos convertimos en una sociedad industrial. Ahora estamos en nuestra tercera revolución industrial y, en muchos aspectos, estamos volviendo a una artesanía. basada en la sociedad. Las organizaciones laborales originales tenían una base artesanal y un alcance regional. Así que podríamos tomar una página de la historia en términos de la forma en que organizamos los grupos de empleados ".

De hecho, muchos sindicatos ya están haciendo mucho de lo que recomiendan estos escritores. Los sindicatos de construcción, por ejemplo, brindan aprendizajes y capacitación a nivel de viaje, certifican las habilidades de los trabajadores, negocian contratos con múltiples empleadores y brindan pensiones portátiles, cobertura de salud y otros beneficios que los trabajadores pueden llevar consigo de un trabajo a otro. Con la asistencia de la AFL-CIO, varios sindicatos nacionales, entre ellos la AFT y la CWA, ofrecen "membresías asociadas" a los trabajadores que no están cubiertos por contratos sindicales; Estos miembros reciben información sobre temas de importancia para sus trabajos, así como beneficios tales como cobertura de salud, tarjetas de crédito y seguro legal.

Mientras tanto, los sindicatos profesionales y de servicio público, como la AFT, han sido durante mucho tiempo voces de estándares más altos en educación, atención médica y otros esfuerzos. Cada vez más, existe un intercambio de ideas entre diferentes sindicatos de diferentes sectores de la economía sobre cómo responder a los cambios en los lugares de trabajo y la fuerza laboral. Por ejemplo, Cohen de CWA dice: "Nuestro diálogo a lo largo de los años con [el Director Organizador de AFT] Phil Kugler, y los esfuerzos de AFT para construir organizaciones antes de la negociación colectiva en ciudades como Dallas, han proporcionado mucha inspiración para nuestras organizaciones de alta tecnología "

Mientras tanto, en Silicon Valley, el Consejo Laboral de South Bay se está acercando a los trabajadores temporales de la industria.

En 1996, un grupo de expertos fundado por el Consejo Laboral, Working Partnerships USA, realizó un estudio que encontró que una cuarta parte de los trabajadores del Valle, más que 800,000, son empleados contingentes, y que 32,000 fue contratado a través de agencias de empleo.

En un esfuerzo por ayudar a estos trabajadores a obtener y compartir información sobre sus situaciones laborales, el Consejo Laboral lanzó una página en su sitio web que ofrece materiales sobre los derechos legales de los empleados temporales y oportunidades de colocación y capacitación laboral, así como un foro para discutir sus experiencias propias en sus trabajos.

Este año, Working Partnerships fundó un grupo de defensa para empleados temporales, Working Partnerships Membership Organization, que comenzó a aceptar miembros que pagan cuotas en enero.

Y, junto con grupos comunitarios, Working Partnerships también creó una agencia de empleo sin fines de lucro, Working Partnerships Staffing Services, para ayudar a los empleados temporales a encontrar trabajo. Trabajando con un colegio comunitario local, la agencia ofrece clases gratuitas para preparar a los trabajadores para trabajos nuevos y mejores, que incluyen habilidades informáticas y procesamiento de textos.

Actualmente se centra en los trabajadores de oficina pero planea expandirse a otras ocupaciones, Working Partner-ship Staffing Services paga a los trabajadores temporales $ 10 por hora, $ 2 más que las agencias con fines de lucro en el área. La agencia también está negociando con los proveedores de atención médica una tarifa grupal y espera eventualmente ofrecer beneficios "portátiles", capacitación y certificación laboral que los trabajadores puedan llevar consigo de un trabajo a otro.

Al explicar el pensamiento detrás de estas iniciativas, Amy Dean del Consejo Laboral dice: "Tenemos que reconocer que las personas trabajan de manera diferente en estos días. Nuestro objetivo es transformar las prácticas de empleo al unir una agencia de colocación con una estrategia de defensa que, con el tiempo, elevará el salario mínimo, permitir el acceso a los beneficios y afectar las prácticas generales de contratación ".

¿Pero es probable que tales innovaciones conduzcan a formas completamente nuevas de sindicalismo, descartando los énfasis tradicionales en mejorar los salarios, los beneficios y las condiciones de trabajo a través de la negociación colectiva y desafiando las políticas de gestión desleal con tácticas de todo tipo?

En un foro patrocinado por el Servicio de Información de la Nueva Economía, un grupo de investigación con sede en Washington, DC, esa pregunta se planteó a tres organizadores sindicales que han trabajado con empleados profesionales, trabajadores de alta tecnología y trabajadores de industrias sin empleadores grandes y estables. De diferentes maneras, cada uno favoreció los esfuerzos innovadores, atemperados por el entendimiento de que, mientras la mayoría de los empleadores se resista a los esfuerzos de sus empleados para construir sus propias organizaciones, será difícil para los sindicatos enfatizar sus roles como fuentes de mano de obra calificada y defensores por la calidad

Tales esfuerzos son más fáciles en el sector público, desde las escuelas hasta los gobiernos locales, estatales y federales, donde los empleadores generalmente aceptan la existencia de sindicatos. En su presentación al grupo, el director organizador de la AFT, Phil Kugler, enfatizó el papel evolutivo del sindicato como fuente de información y defensa sobre la gama completa de temas educativos, desde los planes de estudio hasta la disciplina. Estos servicios son valiosos no solo para los miembros de AFT que están cubiertos por contratos sindicales, sino también para un número creciente de "miembros asociados" en comunidades donde los educadores no tienen derechos de negociación colectiva.

La promoción orientada a temas es cada vez más importante para otros grupos de profesionales también. Por ejemplo, los psicólogos que trabajan con organizaciones de mantenimiento de la salud (HMO) están experimentando dudas en la toma de decisiones, así como reducciones en los reembolsos e incluso cortes arbitrarios en el tratamiento de pacientes. Para ayudar a abordar estos problemas, la Asociación Psicológica del Estado de Nueva York ha forjado una relación de trabajo con la AFT.

"Esto está sucediendo en las asociaciones profesionales a medida que aumentan las presiones: la economía, la calidad que se está sacrificando, la pérdida de autonomía en el papel de establecer estándares", dijo Kugler. "Esta no es la ruta tradicional [hacia la organización sindical]. Pero estamos entrando en un territorio que es algo nuevo y estamos pensando fuera de la caja".

Pero, particularmente en el sector privado, donde la mayoría de los empleadores se resisten ferozmente a los sindicatos, existe la pregunta de si los empleadores apreciarán el valor de los sindicatos como socios para reclutar y capacitar a trabajadores calificados y obtener el apoyo de los empleados para mejorar la productividad y la calidad.

En el foro, Jeff Hermanson, quien se ha organizado para UNITE y el sindicato Carpenters, explicó:

La gente habla de ofrecer mano de obra calificada a los empleadores y convencerlos de que esto es tan valioso que aceptarán la sindicalización. Bueno, me temo que tenemos que hacer más que ofrecer la zanahoria a los empleadores porque lo he intentado muchas veces. Siempre trato de ir bien con el empleador y decirle, ya sabes, a la mayoría de sus trabajadores les gustaría estar representados por el sindicato. Nos encantaría sentarnos con usted y encontrar una forma que pueda ser beneficiosa para nosotros, una relación no conflictiva. Incluso me he puesto a poner esos términos en mi carta de demanda a los empleadores: relación mutuamente beneficiosa, no contenciosa.

Y sabes, no puedo recordar cuándo fue aceptado.

Pero también contó la historia de los esfuerzos de los Carpinteros para organizar a los trabajadores del gabinete en Las Vegas que "proporcionan toda la carpintería arquitectónica de lujo para los casinos y hoteles". Estos trabajadores recibían salarios bajos y ningún beneficio y, a menudo, trabajaban en condiciones de "explotación". Muchos son inmigrantes recientes.

Hermanson dijo que los Carpinteros están utilizando una variedad de tácticas para ayudar a estos trabajadores a organizarse:

Utilizamos nuestro apalancamiento de la industria, el hecho de que nuestros miembros estaban instalando los gabinetes, para presionar a los empleadores desde la cima. Utilizamos el enfoque de toda la industria para asegurar a los empleadores que no eran los únicos organizados. Lo que es más importante, organizamos y agitamos de abajo hacia arriba en las tiendas.

El sindicato también intentó una táctica del libro de jugadas "de vuelta al futuro", estableciendo un nuevo programa de aprendizaje para los trabajadores del gabinete, ayudándoles a aprender nuevas habilidades para mejorar la calidad de su trabajo. Hermanson explicó que, junto con los otros esfuerzos del sindicato, la posibilidad de que "si un empleador acepta el sindicato, tendrá acceso a algunos muy buenos carpinteros y ebanistas bien entrenados", está contribuyendo al éxito de la campaña de organización . El sindicato ya ha organizado tiendas 10 que proporcionan 90 por ciento del trabajo del gabinete para los casinos. Ahora, el sindicato está llegando a los trabajadores de otras tiendas de gabinetes en el área de Las Vegas.

Aprendiendo de sus éxitos y sus contratiempos, estos organizadores innovadores pero experimentados instan a un enfoque que podría llamarse no: volver al futuro "sino" volver a lo básico ": construir organizaciones, abordar problemas, proporcionar servicios, buscar la negociación colectiva cuando sea posible y ganar batallas en otras arenas cuando sea necesario.

"Si se quita de qué se tratan realmente los sindicatos, se trata de construir organizaciones", declaró en una entrevista Larry Cohen, de la CWA, que dirige los programas de organización del sindicato. "En esencia, no se trata solo de contratos y elecciones de representación, por importantes que sean. Los sindicatos son organizaciones de trabajadores".

Cohen cree que a través de estas organizaciones, los trabajadores pueden realizar campañas sobre temas de importancia para ellos, como los recortes de pensiones de IBM o el trato de Microsoft a sus empleados temporales. A través de tácticas como manifestaciones, cobertura de los medios y reuniones con funcionarios públicos, estas organizaciones de empleados pueden obtener apoyo y eventualmente prevalecer. Mientras tanto, la organización también debe ser una fuente de información sobre los problemas de los empleados y de los servicios que los empleados necesitan, como la capacitación para trabajadores de alta tecnología. Todo esto puede construir una organización de empleados creciente, activa y efectiva, así como también apoyo para ganar una elección de representación, negociar un contrato y establecer un sindicato.

De hecho, Cohen desafía la opinión de que los empleados altamente calificados o las industrias de alta tecnología no tienen interés en los sindicatos o la negociación colectiva, declarando: "La principal barrera para extender la negociación colectiva no es tanto el carácter de la fuerza laboral como la resistencia del empleador ". Señala que, en los últimos dos años, más de los trabajadores de 5,000 en la industria de la telefonía inalámbrica se han organizado y se han unido a CWA. La mayoría trabaja para empresas donde CWA ya representa a otros trabajadores y negoció acuerdos de "neutralidad" bajo los cuales la gerencia no interfiere con los esfuerzos de organización de los trabajadores.

Pero la administración de muchas compañías nuevas y no sindicales, como Microsoft y Amazon.com, se opone a cualquier intento de los empleados de construir una organización propia. Si bien esto choca con las imágenes de informalidad suave de las empresas, Cohen explica:

Hay una línea en una canción de The Who que dice: "Conoce al nuevo jefe, igual que el viejo jefe". En una línea similar, podríamos decir: "Conozca la nueva economía, igual que la economía anterior", porque las actitudes de los patrones sobre la organización de los trabajadores son, en todo caso, más duras hoy. No son más suaves, no se basan en la cooperación. Se basan en la sensación de que el control es primario.

Aún así, particularmente en el sector público, las instituciones educativas y de atención médica, las organizaciones de empleados tienen la oportunidad de plantear cuestiones sobre la calidad del trabajo que realizan y la integridad de su profesión. Al plantear cuestiones sobre el rendimiento de su lugar de trabajo, ya sea una empresa, una escuela, un hospital o una agencia gubernamental, las organizaciones de empleados pueden lograr lo que Kugler de la AFT llama un "compromiso" con el empleador. Y, con el tiempo, las críticas constructivas pueden llevar a una relación de cooperación con algunos empleadores, ya que llegan a comprender que el sindicato da voz a las aspiraciones de los empleados de hacer su mejor trabajo.

Entonces, ¿los nuevos esfuerzos de organización eventualmente resultarán en más trabajo en equipo entre empleados y empleadores en la nueva economía? ¿Los sindicatos nuevos y viejos ayudarán a proporcionar una mejor capacitación, cobertura de salud portátil y beneficios de jubilación, y una mejor correspondencia entre los trabajadores calificados y los empleadores que los necesitan?

En gran medida, todo depende de lo que estén haciendo los trabajadores y de cómo responden sus empleadores en compañías como IBM, Microsoft y Amazon.com, y en lugares tan diferentes como Endicott, NY y Redmond, Wash.

 

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David Kusnet escribe frecuentemente sobre cuestiones laborales y laborales. Fue jefe de redacción de discursos para el presidente Clinton desde 1992 hasta 1994 y es miembro visitante del Instituto de Política Económica.