Una mirada a la diversidad docente

Más de 60 años después de la sentencia Brown v. Board of Education, su promesa sigue sin cumplirse. En muchos aspectos, las escuelas públicas de Estados Unidos siguen siendo "separadas y desiguales". De hecho, la creciente segregación de las escuelas estadounidenses por raza y etnia, agravada por la segregación de clase económica, se ha convertido en la tendencia dominante en la educación estadounidense.

Investigaciones recientes que documentan esta creciente segregación escolar han recibido cierta atención pública (aunque podría decirse que es menos de lo que debería exigir un asunto tan pesado).¹ Sin embargo, se ha prestado relativamente poca atención a un tema importante relacionado: el estado de la diversidad racial y étnica en la fuerza docente de Estados Unidos. Para el público en general, los hechos básicos sobre la diversidad de maestros son difíciles de entender o inaccesibles.

El Instituto Albert Shanker, en colaboración con Richard Ingersoll de la Universidad de Pensilvania, asumió el desafío de reunir lo que hay investigación y llevar a cabo una investigación original donde faltaban datos, a fin de proporcionar una base objetiva para la discusión pública y la investigación adicional.

En septiembre 2015, el instituto publicó El estado de la diversidad docente en la educación estadounidense, un informe importante (resumido aquí) que encontró que la diversidad docente en los Estados Unidos es un área de preocupación. La fuerza laboral docente se ha vuelto menos étnica y racialmente diversa y más femenina con el tiempo, un desarrollo que ha afectado negativamente a los estudiantes, particularmente a los hombres de color.

Según el análisis nacional de datos de Ingersoll, se están realizando progresos limitados hacia una mayor diversidad, pero no lo suficiente como para satisfacer la necesidad de más maestros de color.

La investigación apoya la diversidad docente como crucial para el éxito estudiantil

La investigación existente presenta argumentos convincentes para los beneficios de una fuerza laboral docente diversa, en la que los grupos raciales y étnicos "minoritarios" (afroamericanos, latinos, nativos americanos, asiáticos e isleños del Pacífico) estarían mucho más representados. Si bien hay razones para creer que los estudiantes de color serían los mayores beneficiarios de una fuerza docente diversa, la evidencia sugiere que todos los estudiantes, y nuestra democracia en general, se beneficiarían de una fuerza docente que refleje la diversidad completa de la población de los Estados Unidos. La investigación encuentra que:

• Los docentes de color pueden estar más motivados para trabajar con estudiantes minoritarios desfavorecidos en escuelas de alta pobreza, segregadas por motivos raciales y étnicos, un factor que puede ayudar a reducir las tasas de deserción de maestros en escuelas difíciles de contratar.²
• Los maestros de color tienden a tener expectativas académicas más altas para los estudiantes minoritarios, lo que puede resultar en un mayor crecimiento académico y social entre los estudiantes.³
• Los estudiantes de color se benefician de tener individuos de su propio grupo racial y étnico, que pueden servir como modelos académicos exitosos y que pueden tener un mayor conocimiento de su cultura patrimonial, entre sus maestros.⁴
• La exposición positiva a individuos de una variedad de razas y grupos étnicos, especialmente en la infancia, puede ayudar a reducir los estereotipos, atenuar los prejuicios implícitos inconscientes y promover la vinculación social intercultural.⁵
• Todos los estudiantes se benefician de la educación de maestros de diferentes orígenes, razas y grupos étnicos, ya que esta experiencia los prepara mejor para tener éxito en una sociedad cada vez más diversa.⁶

Diversidad docente: la imagen nacional

A nivel nacional, se avanza hacia una fuerza docente más diversa, pero a un ritmo relativamente modesto. Durante el período de 25 de 1987 a 2012, la participación minoritaria de la fuerza docente estadounidense, incluidos docentes afroamericanos, latinos, nativos americanos, asiáticos, isleños del Pacífico y multirraciales, ha crecido de 12 por ciento a 17 por ciento.⁷ La participación minoritaria de la población estudiantil estadounidense también creció durante estos años 25, aunque no al mismo ritmo que el aumento entre los maestros minoritarios. Los estudiantes de color ahora representan más de la mitad de todos los estudiantes de escuelas públicas.

Como consecuencia de esta creciente población estudiantil, sin embargo, el progreso hacia la reducción de las brechas de representación sustanciales entre los maestros de color y los estudiantes de color ha sido limitado. Los maestros de color permanecen significativamente subrepresentados en relación con los estudiantes que atienden.

El impedimento más significativo para aumentar la diversidad de la fuerza laboral docente no se encuentra en el reclutamiento y la contratación de maestros de color: a nivel nacional, están siendo contratados a una tasa proporcional más alta que otros maestros. Más bien, el problema radica en el desgaste: los maestros de color abandonan la profesión a un ritmo más alto que otros maestros.

Además, los maestros de color no están distribuidos de manera uniforme entre las escuelas. Tienden a concentrarse en escuelas urbanas que sirven a comunidades minoritarias y de alta pobreza. Pero los análisis de los datos de la encuesta muestran que no están abandonando la profesión a un ritmo más alto debido a la pobreza o la raza y el origen étnico de sus estudiantes. En lugar, se van por las condiciones de trabajo en sus escuelas. Sus quejas más fuertes se relacionan con la falta de voz colectiva en las decisiones educativas y la falta de autonomía profesional en el aula.

Diversidad docente en nueve ciudades

Como parte del estudio más amplio, el Instituto Albert Shanker seleccionó nueve ciudades: Boston, Chicago, Cleveland, Los Ángeles, Nueva Orleans, Nueva York, Filadelfia, San Francisco y Washington, DC, para examinar el estado de la diversidad racial y étnica en su fuerza laboral docente. Estas nueve ciudades siguieron los patrones nacionales de diversidad docente en sus trazos más amplios. Como regla general, los maestros de color, especialmente los hombres, están subrepresentados en estas fuerzas laborales urbanas, con brechas de representación sustanciales entre los maestros minoritarios y los estudiantes minoritarios.⁸ Estos patrones son generalmente más evidentes para los maestros afroamericanos y latinos que para los asiáticos, y más pronunciados en las escuelas charter que en las escuelas del distrito.

Al examinar las tendencias de diversidad de docentes a lo largo de los años de 10 en nuestro estudio, desde 2002 hasta 2012, se ponen de manifiesto una serie de tendencias inquietantes. En las nueve ciudades estudiadas, la proporción de afroamericanos en la fuerza laboral docente disminuyó, a tasas desde muy pequeñas hasta bastante grandes, de aproximadamente 1 por ciento en el sector chárter de Boston y el sector del distrito de Cleveland, a más de 24 por ciento en Nueva Orleans y casi 28 por ciento en Washington, DC (sectores combinados, es decir, escuelas distritales y escuelas charter combinadas). Las pérdidas en el número de docentes afroamericanos fueron aún mayores, desde un mínimo de 15 por ciento en la ciudad de Nueva York hasta un máximo de 62 por ciento en Nueva Orleans.⁹ La evidencia disponible sugiere que los despidos basados ​​en la antigüedad desempeñaron poco o ningún papel en estos descensos.

En las nueve ciudades que estudiamos, las tendencias para los docentes latinos fueron más positivas que las de los docentes afroamericanos, pero aún estaban lejos de la necesidad. En el transcurso de los años de 10 en nuestro estudio, las acciones latinas de la fuerza laboral de maestros fueron básicamente estables o mostraron un crecimiento modesto. La única excepción fue Los Ángeles, donde la proporción de latinos en la población de maestros creció notablemente tanto en el distrito como en los sectores charter. A diferencia de los maestros afroamericanos, el número real de maestros latinos en las ciudades también creció durante estos años, siendo Cleveland la única excepción. Sin embargo, dado que los latinos actualmente representan la parte de más rápido crecimiento de la población estudiantil estadounidense, se requeriría un crecimiento adicional sustancial de la fuerza docente latina para reducir la brecha de representación con los estudiantes latinos.

Si bien el análisis de los datos nacionales apunta a altas tasas de deserción como el principal obstáculo para mejorar la diversidad de la fuerza docente, la representación insuficiente de docentes afroamericanos y latinos entre los nuevos empleados también parece ser un problema grave. Los enfoques para mejorar la diversidad de docentes en estas ciudades deberán abordar el reclutamiento, la contratación y la retención de docentes.

En nuestras nueve ciudades, los maestros de todas las razas y etnias tendían a enseñar en escuelas con altas concentraciones de estudiantes de color de bajos ingresos. Como regla general, los maestros afroamericanos y latinos enseñaban en escuelas con concentraciones al menos modestamente más altas de estudiantes de bajos ingresos y minoritarios.

Recomendaciones

Las siguientes recomendaciones están dirigidas a los formuladores de políticas a nivel federal, estatal y distrital, que trabajan en colaboración con los sindicatos y las comunidades locales de docentes:

• Aborde el grave problema de la falta de datos precisos: Como parte de su recopilación de datos de derechos civiles, el Departamento de Educación de los EE. UU. Debe recopilar e informar datos sobre la raza y el origen étnico de la fuerza docente en todas las escuelas públicas, distritos y escuelas autónomas por igual.
• Revisar la legislación y las políticas relacionadas con la educación por su impacto en la diversidad de docentes. y enmendarlos o modificarlos para promover la diversificación y evitar la consecuencia no deseada de la disminución de la diversidad.
• Invertir en programas de formación docente de alta calidad. en los colegios y universidades históricamente negros de la nación, instituciones que sirven a los hispanos, colegios y universidades tribales, y colegios públicos y universidades que atienden a un gran número de estudiantes minoritarios.
• Incentivar asociaciones cercanas entre colegios de educación y distritos escolares / redes chárter para proporcionar orientación, apoyo y capacitación en prácticas culturalmente receptivas a todos los maestros novatos.
• Apoyar el desarrollo y la expansión de programas basados ​​en evidencia. para ayudar a reclutar, asesorar, apoyar y retener a los maestros de las minorías, incluidos los programas de preparación para maestros "crezca su propio".*
• Utilizar las negociaciones contractuales como vehículo para aumentar la diversidad de la enseñanza. incorporando programas y características, tales como escalas profesionales paraprofesionales, que sirven para aumentar la diversidad de maestros.
• Incorporar prácticas de reclutamiento y contratación en los sistemas de rendición de cuentas. para el liderazgo y el personal de distritos escolares y redes chárter.